külgedest. Need inimesed, kes tunnevad rohkem oma õigusi, need nõuavad ja ootavad ka tööandjalt rohkem. Enamik inimesi ei suuda oma teadmisi ja oskusi hinnata, isegi kui nad on teinud enesehindamist. Seetõttu ei suuda nad ennast müüa ja seavad end ise kahtluse alla. Samas ei kehti ükski mudel kõigi kohta. Samuti ei tea paljud töötajad, mida tööandjad neist ootavad. Uuringud näitavad, et inimesed eeldavad töökohtadelt koolitusi ja arendamisi, kuid see pole paraku nii, tänapäeval eeldavad tööandjad pigem varasemat kogemust. Tihti on nii, et tööandjad ootavad kvalifitseerunud töötajaid, kuid samas on nii palju selliseid olemas, kes lihtsalt ei suuda tööturule siseneda. Tihti ei suuda organisatsioonid väljendada oma ootusi. Samuti on vanus väga määravaks. Vanemaid töötajaid diskrimineeritakse rohkem, sest arvatakse, et nad ei kohane ja ei ole suutlikud ümber õppima.
eristamistunnuse järgi homogeenseteks osagruppideks, teisisõnu struktureerida. Mõiste struktuur tuleb ladinakeelsest sõnast structura ja tähendab koetist, (sise)ehitust, püsivat põhiseost. Struktureerimine ei ole eesmärgiks omaette. Tema ülesandeks on olemasoleva struktuuri väljaselgitamine ja hindamine, struktuurinihete kui arengutrendide formuleerimine. Struktuuri teadvustamise korral võib taotleda ja kavandada struktuuri muudatusi, arendamisi ja kujundamisi, aga ka säilitamisi. Samaaegselt on püütud luua ka mitmeastmelisi klassifikatsioone. Teisisõnu, kaubandus jaotatakse kõigepealt mingi põhikriteeriumi alusel kaheks ja siis lisakriteeriumite põhjal kumbki veel omakorda. Tüpiseerimine kui süstematiseerimise teine liik tähendab ettevõtete kogumi iseloomustamist üheaegselt mitme tunnuse kaudu, kusjuures tunnuste valikul on esiplaanil nende representatiivsus. Nii on võimalik eristada üksikuid äritüüpe
annaabi.ee 
