* * * Organisatsioon ootab töötajalt eelkõige kõrget tulemuslikkust, loovust ja uuendusettepanekuid ning lojaalsust. Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seonduvad pidevalt muutuvate keskkonnatingimuste poolt organisatsioonile pealesurutud muutumise vajadusega. Ettepanekud uuenduste sisseviimiseks peaksid tulema mitte ainult teadus- ja arendustöö osakonnalt ja juhtidelt, vaid organisatsiooni kõigilt töötajatelt. Joonis: Organisatsioonilepped Kui töötaja ja organisatsiooni vahel eksisteerib mingi sõltuvus (st. nad sõltuvad üksteisest – N: töötaja ja temale makstav palk), siis saab organisatsioon seda töötajat mõjutada. Kui vastastikused ootused on positiivsed ja saavad täidetud, siis eksisteerib eelpool toodud mudel, kui ootused ei ühti, siis võib tulemus olla negatiivne: Tööluusid Tööjõu voolavus Usalduse kuritarvitamine, Töö vastu huvi kaotamine,
Sotsiaalse tasakalu juures võib puutuda kokku mitmesuguste mõjudega näiteks: Funktsionaalne mõju- soodustab tasakaalu Difunktsionaalne mõju- häirib tasakaalu. Tasakaalust väljamineku tunnused ehk põhjused organisatsioonis: Rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus. Tasakaalust väljamineku põhjused võivad olla: A) organisatsioonilepete rikkumine; B) juhtimisvead jne. (ebasotsiaalsed liikmed) Organisatsioonilepped jagunevad: 1) majanduslik kokkulepe- töövõtuleping, tööleping. Määratakse tööaeg, kohustused, palk, töötingimused jne. Vormistatakse dokumendina kirjalikult. 2) Psühholoogiline lepe- siin peab töötaja andma oma panuse ja täitma organisatsiooni lootused. (ebaseaduslik lepe). On läbirääkimata ja kirjapanemata ootused. (vaata töölepingut , ametijuhendit jne. Juhi seisukohalt peavad alluvad olema lojaalsed, loovad ja pingutama, püüdlikud jne
annaabi.ee 
