Äratasuvad kompensatsiooniplaanid Stephen D.Kirkland Organisatsiooni kõige väärtuslikum vara on töötajad, nad on äri selgrooks. Heade töötajate palkamine ja hoidmine peaks olema juhtidele esmatähtis. Kvalifitseeritud töötajate leidmine ja hoidmine on tänapäeval tõeline väljakutse. Selliseid töötajaid peab asutus motiveerima, et nad veelgi paremini töötaksid. Kui varem põhines palga maksmine töötajate kogemusel, ametinimetusel ning ettevõttes töötatud ajal, siis ühel hetkel avastati, et see ei tähenda veel töötajate kõrget produktiivsust. Viimasel ajal lähtutakse palga maksmisel töötajate töötulemustest. Ühtlasi võimaldab selline süsteem tööandjal vaadata kompensatsioone tulutoovate investeeringutena, mitte lihtsalt suurte väljaminekutena.
vajalikud ja millised ei ole. tulemusi lugeda. Ettevõte saab hinnata oma huvigruppe Paljud ettevõtted koostavad ja kinnitavad ja edufaktorit sellest lähtuvalt eelarve, aga ei lähtu sellest. Prognoosi tulemus aitab sujuvalt Eelarvega püstitatud ülesande tegutseda konkurentsikeskkonnas ebamäärasuse aste on kõrge, töötajaid Suunab mõtlema läbi oma strateegiaid, karistatakse plaani mitte täitmise eest. tooteid ja turgu. Töötajatel ei ole piisavalt usku Aitab ressursse jaotada sihipärasemalt eelarvestatud näitajate reaalsusesse Tulla turule uute innovatiivsete Eelarve koostamisse ei kaasata töötajaid toodedega Ei oska ette näha maailmaturgudel
Kaasaaegsed juhtimisteooriad Kodutöö Analüüsiülesanne: 1. Millised sarnasused ja erinevused ilmnesid inimeste arvamuses heast juhist? Intervjuude tulemusena toodi sarnastustena välja, et hea juht arvestab oma töötajatega ning kaasab neid ettevõtet puudutavatesse otsustesse. Samuti toodi välja, et hea juht on väga hea suhtlemisoskusega, oskab oma töötajaid motiveerida ning väärtustab nende panust ettevõtte arengusse. Samuti toodi välja, et hea juht ei tohiks oma võimu kuritarvitada liigsete käskude jagamise ning pideva kontrollimisega. Lisaks olid enamus intervjuuritavatest arusaamisel, et juhiks ei sünnita vaid selleks saadakse kogemuste ja aja jooksul. Üks intervjuuritavatest tõi välja, et juht peaks oma töötajatega säilitama sõbrasuhteid ning suhtlusel töötajatega säilitama teatud autoriteeti
b. kehtestatakse tasemel, mis iseloomulik täieliku konkurentsi turule c. ei ole täpselt määratletav (ÕIGE) d. kehtestatakse tasemel, mis rahuldab ametiühingut 2. Töö pakkumise kõvera positiivse kalde põhjuseks on: a. see, et iga tööandja tegutseb täieliku konkurentsi tööturul b. kahanev tulu c. alanevad MRC d. kasvavad alternatiivkulud vabast ajast loobumisel (ÕIGE) 3. Tööandja täieliku konkurentsi turul värbab täiendavalt töötajaid seni kuni: a. MRP ületab töötasumäära (ÕIGE) b. ressursi piirkulud ületavad MRP c. keskmine toodang on suurem, kui d. ületab MR e. töötasunmäär on väiksem kui 4. Ametiühing võib suurendada nõudlust oma liikmete tööle järgmiste abinõudega: a. tõstes liikmete tööviljakust b. töstes täiendressursside hinda c. suurendades nõudlust toodetavale kaubale d. tehes kõike varemloetletut e
Vali üks: a. ressursi piirtootlikuse ja MRC b. ressursi piirtootlikkuse ja ressursi hinna c. ressursi hinna ja MRP d. ressursi hinna ja MRC Tagasiside Õige vastus on: ressursi hinna ja MRP. Küsimus 3 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Oletame, et 12.töötaja MRP on 22 EUR ja töötaja tööle värbamise piirkulud on 16 EUR. Võib väita, et firma: Vali üks: a. värbab töötajaid monopsoni iseloomuga turult b. leiab, et tasuv on värvata vähem töötajaid c. leiab, et tasub värvata rohkem töötajaid d. värbab tööturult töötajaid töötasumääraga 16 EUR Tagasiside Õige vastus on: leiab, et tasub värvata rohkem töötajaid. Küsimus 4 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Firma hangib kasumit maksimeeriva ressursi koguse, kui: Vali üks: a. MRP = MRC b. MRC = MR c. P = MRP d. AVC = MC e
tulenevad suuremad öigused, kohustused ning tagatised esindusülesannete täitmiseks, mis muudavad tööandjal temaga suhtlemise lihtsamaks ja usaldusisikule turvalisemaks. Töökohas võib töötajate huve esindada ametiühingu usaldus isik vöi töötajate usaldusisik. Ametiühingu usaldusisikul on töötajate esindamisel rida eeliseid võrreldes töötajate usaldusisikuga, kuna ametiühingul on tegutsemiseks rohkem ressursse. Töötajate usaldusisik esindab töötajaid nii töökeskkonda kui ka töösuhteid puudutavates küsimustes. Tema võib olla ka isik, kes esindab töötajaid kollektiivlepingu sõlmimise läbirääkimistel. Täpsustama peab, et ühe tööandja juures võib töötajaid esindada ka mitu usaldusisikut. Usaldusisiku peamine ülesanne on tööandja ja töötajate vahel niiöelda vahendajaks olemine. Tema annab tööandjale edasi kõigi töötajate arvamuse ning tööandja saab talle edastada infot, mis peab jõudma kõigi töötajateni.
1 Postkontori töögraafiku mudel 2 3 Otsustusmuutujad: mitu inimest alustab oma viiepäevast vahetust antud päeval 4 Esm 2,00 5 Teis 3,00 6 Kolm 3,00 7 Nelj 7,00 8 Rd 0,00 9 Laup 4,00 10 Püh 4,00 Vajatud lisaks 11 12 Vajatud töötajaid (orig) 17,00 13,00 15,00 19,00 14,00 16,00 11,00 13 14 Otsuse tulemus: inimene alustas tööd teatud päeval (kõrval), mitu sellist inimest on meil tööl antud päeval (ülal) 15 Esm Teis Kolm Nelj Rd Laup Püh 16 Esm 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 17 Teis 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00
firma eelarvest lapsepuhkuse rahasid ning samuti ei peatata palga laekumist, vaid makstakse töötajale osaliselt palka edasi ka raseduspuhkuse ajal. Endine Eesti Ühispank SEB kasutab aga hoopis teist laadi motiveerimisstrateegiat. Nimelt maksab SEB oma töötajate innustamiseks neile tulemuspalka, mis tähendab, et töötajale makstakse selle pealt, kui palju ta näiteks pensionifonde müüb vms. Firma usub, et selline strateegia paneb töötajaid rohkem pingutama ja seega ka rohkem pensionifonde müüma. Materiaalsetest motivaatoritest rääkides ei ole alati tegemist üksnes esemelise või rahalise kasuga. Sinna alla kuuluvad ka ettevõtete poolt korraldatud erinevad motivatsiooniüritused nagu suvepäevad, talgud, jõulupeod jms, mis liidavad töötajaid paremini üheks suureks pereks ja annab neile võimaluse pääseda rutiinist, veetes kolleegidega aega ka tööväliselt. See annab
asendamisega masinatega. Mis liiki tööpuuduse alla klassifitseeruvad töö kaotanud a. Struktuurne b. Sesoonne c. Regionaalne d. friktsionaalne (siirde) e. institutsionaalne f. tsükliline 7. Taanlase ja eestlase mediaanne tunnipalk (bruto) erineb kordades umbes: a. 7 b. 6 c. 5 d. 4 e. Töö-ökonoomika arvestustest 8. Tööandja täieliku konkurentsi turul värbab täiendavalt töötajaid seni kuni: a. MRP ületab töötasumäära (ÕIGE) b. ressursi piirkulud ületavad MRP c. keskmine toodang on suurem, kui d. ületab MR e. töötasunmäär on väiksem kui 9. Oletame, et 12.töötaja MRP on 22 EUR ja töötaja tööle värbamise piirkulud on 16 EUR. Võib väita, et firma: a. leiab, et tasuv on värvata vähem töötajaid b. värbab tööturult töötajaid töötasumääraga 16 EUR c
a. 10 b. 30 c. 20 d. 6 7. Renditasu, mille eest kapitali teenust pakutakse teatud tegevusharus, sõltub: a. Kapitali pakkumise elastsusest b. Kapitali MRP-st c. Kõigest ülaltoodust d. Kapitali alternatiivkulust harus 8. Oletame, et 12.töötaja MRP on 22 EUR ja töötaja tööle värbamise piirkulud on 16 EUR. Võib väita, et firma: a. Värbab tööturul töötajaid töötasumääraga 16EUR b. Värbab töötajaid monopsoni iseloomuga turul c. Leiab, et tasuv on värvata vähem töötajaid d. Leiab, et tasub värvata rohkem töötajaid 9. Fakt, et 1000 EUR täna ei ole sama väärtusega kui homme, on aluseks: a. Kõigele ülaltoodule b. Liitprotsendi mõistele c. Nüüdisväärtuse mõistele d. Rendi ja kapitali konseptsioonile 10
pühenduma. Töötajate tootlikkus ja motivatsioon on suur, sest tehakse ühine otsus. Sobivus ja mittesobivus põllumajandusse Stiili eeliseks on töötajate motivatsioon ühiselt organisatsiooni eesmärke saavutada, töötajad on aktiivsed ja kaasatud, sest neil on vastutus ning stiil tagab organisatsiooni stabiilsuse. Raskusi võib aga stiil tekitada eriarvamuste tõttu otsustamisel, mõned töötajad ei taha otsust vastuvõtmisel osaleda ning juhid võivad varjatult töötajaid manipuleerida. Passiivne juhtimisstiil Pasiivses juhtimisstiilis juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalseslt nende tegevusse. Niisugune juht on heda kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Pasiivne juhtimine on sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemusek. Sobivus ja mittesobivus põllumajandusse Pasiivne juhtimisstiil ei sobi põllumajandusse, kuna kõiki töötajaid, kes töötavad
Igal töötajal olid kujunenud iseloomud Timo jaoks ning tänu sellele, et ta kõigi nende töötajatega suhtles, oli tal otsustamine kergendatud. Timo valikuks osutus Tarmo, kes oma ta oli kõige kõrgema staaziga ning ta oli palju vaeva näinud, et oma karjääriredelil tõusta. Niipea kui Timo oli oma ametikoha loovutanud Tarmole, siis tekkis probleem töötajate ja värskelt ametipostile saabunud Tarmoga. Tarmo oli väga üleolev ning eelistas tema sõpruskonnas töötajaid rohkem ning määras neile kergema töö mis nõudis vähem füüsilist tööd. Paljud töötajad märkasid seda koheselt kui Tarmo sai osakonna juhatajaks. Siis tekkiski konflikt Tarmo ja osade töötajate vahel, kuna kõigil peaks olema ühed töötingimused ning nende vahel peaks olema võrdsus. Probleemi määratlemine Martin Levol Kuidas taastada head suhted? Kas tulemustasusüsteem on vajalik? Kuidas see peaks olema üles ehitatud?
madalamal, üksikute ettevõtete ja töötajate tasemel. Enim peetakse tootlikkuse puhul silmas tööjõu ja kapitali tootlikkust. Selleks et ettevõte suudaks püsida konkurentsis ja teenida kasumit, on vaja, et kulutused tööjõule oleksid vastavuses tööjõu tootlikkusega. Eelkõige saab tööjõu tootlikkust suurendada tööjõu kvaliteedi, mitte kvantiteedi arvelt. Kuna praeguses majandusolukorras on ettevõtetel keeruline ja kulukas häid töötajaid leida, siis peituvad suuremad võimalused olemasoleva tööjõu kvaliteedi tõstmises. Kuigi Eesti ettevõtted on viimasel ajal hakanud töötajaid rohkem koolitama kui varasematel aastatel, lähenetakse paljudes ettevõtetes siiani koolitusele liiga kitsalt. Eelkõige pakutakse koolitusi, mis on seotud konkreetsete erialaste oskuste arendamisega või ettevõtte poolt müüdava toodangu tutvustamisega. Need küll suurendavad tööjõu tootlikkust, kuid ei pane tõhusamalt omavahel
d. töö pakkumise kõver omandab positiivse tõusu ja MRC – kõver on sellest kõrgema ÕIGE Küsimus 4 Nõudlus ressursile oleneb peaasjalikult: Vali üks: a. ressursihinnast b. nõudlusest kaubale, mille jaoks ressursi vajatakse ÕIGE c. asendusressursi pakkumise elastsusest d. ressursi pakkumisest Küsimus 5 Küsimuse tekst Oletame, et 12.töötaja MRP on 22 EUR ja töötaja tööle värbamise piirkulud on 16 EUR. Võib väita, et firma: Vali üks: a. värbab tööturult töötajaid töötasumääraga 16 EUR b. leiab, et tasub värvata rohkem töötajaid ÕIGE c. värbab töötajaid monopsoni iseloomuga turult d. leiab, et tasuv on värvata vähem töötajaid Küsimus 6 Renditasu, mille eest kapitali teenust pakutakse teatud tegevusharus, sõltub: Vali üks: a. kapitali MRP -st b. kõigest ülaltoodust ÕIGE c. kapitali pakkumise elastsusest VALE d. kapitali alternatiivkulust harus VALE Küsimus 7
Vali üks: a. tulu suurenemist, mis on seotud täiendava toodanguühiku tootmisega b. ressursile tehtavate kulude suurenemist, mis on täiendava ressursiühiku kasutamise tagajärg c. väärtust, mille võrra täiendava töötaja toodang suurendab ettevõtte kogutulu Küsimus 3 1,00 punkti 1,00-st Oletame, et 12.töötaja MRP on 22 EUR ja töötaja tööle värbamise piirkulud on 16 EUR. Võib väita, et firma: Vali üks: a. leiab, et tasuv on värvata vähem töötajaid b. leiab, et tasub värvata rohkem töötajaid c. värbab töötajaid monopsoni iseloomuga turult d. värbab tööturult töötajaid töötasumääraga 16 EUR Küsimus 4 1,00 punkti 1,00-st Tööandja täieliku konkurentsi turul värbab täiendavalt töötajaid seni kuni: Vali üks: a. ületab MR b. ressursi piirkulud ületavad MRP c. MRP ületab töötasumäära; d. keskmine toodang on suurem, kui e. töötasunmäär on väiksem kui
Inimesed on erinevad stressi vastuvõtmisel (talumisel) Kuidas ennetada tööstressi? Korraldada töötajatele koolitusi pingelistes olukordades toimimiseks Koolitada keskastmejuhte- kuidas alluvaid abistada ja nendega suhelda Soodustada töötajate tervislike eluviise Võimaluste loomine üksteisega suhtlemiseks Milline peaks olema juhtkonna ja kolleegide poolne toetus töötajale? Korraldage silmast- silma vestlusi Julgustage töötajaid rääkima tööga seotud muredest Innustage töötajaid puhkama Kuulake oma alluvaid Vältige diskrimineerimist vanuse soo, usu, rahvuse vms alusel Toetage uusi (noori) töötajaid Millised tööd on psüühiliselt koormavad ? Kiirust ja täpsust nõudvad tööd Kvaliteedi kontroll Liiklusvahendi juhtimine Protsesside juhtimine Kontoritöö teenindustöö
ise aga ei seleta oma töötajatele midagi. Ta lubab töötajatel teha täpselt nii nagu neile meeldib, kuid hiljem hakkab ta tüdrukutega pahandama, kui miski ei meeldinud või ei sobinud talle. Tegemist on mittesekkuja liidriga. 2.Probleemi määratlemine Miks organisatsioonis puudub korrektne, kiire, meeldiv ja sõbralik teenindus? Töötajatel puuduvad kindlad töö ülesanded, ei peeta koosolekuid, samuti ei koolitata oma uusi ega ka varem tööle asunud töötajaid. Juhataja ei kontrolli oma töötajate tegemisi, ei premeeri, ega paku välja isegi mingeid koosviibimise õhtuid, kus saaks rahus läbi arutada töö ülesandeid, millised said õigesti tehtud ja millised mitte, kuigi varem eelmise juhataja ajal need toimusid. Tähtsad on tegelikult tagajärjed, tagasisidedel ja kommentaaridel on suur mõju töötajate tegevusele. Sage vahetu ja positiivne tagasiside parandab töötajate tegevust olulisel määral.
Organisatsioonikäitumise kodutöö Raamatupidamisettevõtte Selleks, et ettevõtte hästi toimiks, on vaja rahulolevaid töötajaid ja kliente. Kindlasti peavad ka juhid olema inimlikud ja vastutulelikud, et kõik toimiks hästi. Kui iga ettevõttes töötav isik annab endast 100%, oleks ettevõte justkui täiuslik. Kuid selleks, et seotud inimesed annaks endast kõik, peab neil olema häid motivaatoreid, mis neid tööle innustavad. Inimest motiveerib ikka palk ja preemia. Need on peamised näitajad, mida inimesed arvestavad tavaliselt esimesena, kui tööle kandideerivad. Tänapäeval on raha tähtsus väga üles
On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on ettevõtte juhil võimalus muuta töötajate tundmine neljal viisil motivatsioonistrateegiaks. Need neli viisi on järgmised: 1. Looge tööl positiivne õhkkond. Kui ettevõtte töötajate vahel on tekkinud konfliktid, siis just juht on see, kes saab olukorra lahendada. Juba tõsiasi, et olete valmis töötajaid ära kuulama ja valmis midagi ette võtma, näitab, et soovite töökohta alluvatele meeldivaks muuta. 2. Innustage meeskonda. Tuleb panna kirja ettevõtte eesmärgid ja veenduda, et töötajad saavad aru, kuidas nende tegevus mõjutab ettevõtte üldist edukust.Tuleb rõhutada, et ettevõte on meeskond kui võidab ettevõte, võidavad ka nemad. Tähtis on ka tegudes näidata, et see on just nii
Klassitöö 1. Suure veeavarii tagajärgede likvideerimiseks ja lao tühjendamiseks oli vaja töötajaid nädalavahetusel (puhkepäevadel) tööle rakendada. Seda korraldust ei soovinud täita rase ja naine, kellel oli 5-aastane laps.Kas nende keeldumine on seaduspärane. Keda ei tohi üldse tööle rakendada. Kuidas puhkepäevadel töötamine kompenseeritakse. Eriliste asjaolude tõttu võib TA kohustada töötajaid ületunnitööle hea usu põhimõttel, rasedat saab tööle rakendada üksnes tema nõusolekul, 5 aastase lapsega naist saab tööle rakendada viimasel juhul kui kõik teised töötajad on tööle rakendatud ja tööjõust jääb puudu, ületunnitööl rakendatakse samu põhimõtteid mis öötöö puhul. 2. Seoses erakorralise tellimuse täitmisega soovis tööandja töötajaid tööle rakendada kolmel päeval peale tööpäeva lõppu
2. Mis keelsest sõnast pärineb organisatsioon? 3. Inimeste kogumid kes mõjutavad organisatsiooni e 4. Grupi teine arenguaste? 5. Missugused vajadused raskenavad meeskonnatööd 6.Üks käitumise mõjutegur? 7. Organisatsiooni..... , tööriist mille abil juhid suunav 8. Üks roll grupis? 9. Kuidas tuleb töötajaid kohelda, et ligi meelitada vä 12. 10.Üks roll grupis? 13. 11. Motivatsioonimäär gruppi kuulumise suhtes? 12.Üks käitumise Mõjutegur? 13. Õppeaine nimi? 14. Üks organisatsioonikultuuri tasand? anisatsioonikäitumist? nisatsioon? d organisatsiooni eesmärkide saavutamist? ad meeskonnatööd? e abil juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaks tehtud? t ligi meelitada väärtuslikke töötajaid?
Eelarve koostamine ergutab juhte ette mõtlema, probleeme ennetama ning mõtlema, kuidas probleeme võimalusteks muuta. Eelarvestamise tugevusteks on see,et ta aitab organisatsioonil püstitada oma eesmärgi, otsustada millised tegevused on organisatsioonile vajalikud ja millised ei ole. Eelarvestamine suunab mõtlema läbi oma strateegiaid, tooteid ja turgu ning aitab ressursse jaotada sihipärasemalt. Kindlasti eelarvestamise plussiks on personali motiveerimine. Kui töötajaid kaasatakse eelarvestamisprotsessi on nad rohkem motiveeritud eesmärgi poole püüdlema. Eelarvestamise esimene ja kõige tähtsam nõrkus on kui puudub igasugune kogemus eelarve koostamisel. Kui eelarvet koostatakse esmakordselt ei ole võrdlusbaasi tegelike tulemuste hindamiseks ning analüüsimiseks. Eelarvestamine ei motiveeri töötajaid, kui ülesanne ei ole reaalselt täidetav (ebareaalne eelarve). Sellega kaob usk eelarvestamise protsessi. Töötajaid ei
TARTU ÜLIKOOL Pärnu Kolledz SEMINARITÖÖ Õppejõud: Pärnu 2018 Eestvedaja on meeskonnamängija ja tiimiliider. Tihtipeale eestvedajad pole konkreetsed juhid, kuid väiksemates organisatsioonides on nemad just ka juhid. Eestvedaja on inimene kes suunab ning toetab töötajaid, töötab nendega igapäevaselt, et näha tugevusi ja nõrkusi. Eestvedajat tihtipeale järgitakse vabatahtlikult olenevalt positsioonist. Tema jaoks on kõige tähtsam töötaja ja kliendi rahulolu ja kuidas nendesse suhtuda kõige sobilikumalt. Juht see vastu aga vastutab terve organisatsiooni heaolu eest ning teeb kindlaks, et tiimis oleks ka eestvedaja, et tiim toimiks sest enamus ajast juht ei jõua tegeleda ka töötajatega ning kuidas neid kõige paremini arendada. Juht on inimene kelle
Õpperühm: ISAB Matrikli number: Õppejõud: Dots. Boris Gordon Tallinn 2013 Annotatsioon ning minu ootused Esseele Alustades Essee "Kuidas motiveerida töötajaid" lugemist tutvusin esmalt ka annotatsiooniga tööle, mis oli koostatud hästi, haakus essee teemaga ning küttis ootused kõrgele lubades leida lahendust küsimusele "mida peaks tegema juht, et töötajaid motiveerida". Mis oli head · Essee on koostatud metoodiliselt hästi ning kasutatud lihtsat ja korrektset kirjakeelt, mistõttu lihtsasti mõistetav ka laiemale lugejaskonnale. · Sissejuhatuses püstitas asjakohase küsimuse ning rääkis piisavalt lühidalt ka töötajate motiveerimise taustast. · Autor struktureeris teemat küllaltki hästi ning tõi välja inimeste motiveerituse erinevad tasemed Maslow teooria näitel
ja palkade tabeleid. Siis need eesmärgid tundusid talle kohati liiga ambitsioonikad ja palgatabelitest paistis, et mõned tellerid olid saanud spetsialistidest ja konsultantidest kas rohkem palka või oli see number sama suur. Vesteldes paari väga hea töötajaga, kes samuti soovisid sellest kontorist lahkuda. Selgus et neil on tulemuspalgasüsteem, kusjuures palk olenes väga palju just müügist, moodustades peaaegu poole teenitavast palgast. Samuti hindavat Ann oma töötajaid peamiselt vaid müügitulemuste järgi ja lisaks oli ta ähvardanud ka töölt vallandamisega, kui keegi ei suuda täita oma töökohustust eesmärgipäraselt. Töötajad olid pandud võistlema kõrgemate müügitulemuste nimel. Pidevast üksteise ületrumpamisest ja palkade erinevusest kasvas välja suur konflikt. Kui varem olid inimesed avatud ja usaldasid teineteist, siis enam ei tahetud oma tegemistest kellelegi teada anda, rääkimata üksteise aitamisest. Headest
Siseteenindus on seotud uue paradigmaga turunduses ja teeninduses, milleks on suhete turundus. S.t, et kõige kasulikum on omada vähemalt 20% püsikliente, kes toovad 80% kasumit, mis on tulusam kui pidevalt võita juurde uusi kliente. Siseteeninduse idee sai alguse sellest, kui ettevõtted mõistsid, et paljud müügitegevusega seotud probleemid on tingitud sellest, et lastakse käiku uued tooted ja teenused ilma, et oleks töötajaid selleks korralikult ettevalmistanud. Müüjad ja turustajad ei saanud efektiivselt oma tööd teha, sest nad ei teadnud, mis ettevõttel teoksil oli. Jõuti arusaamiseni, et kaubad ja teenused peavad olema turustatud töötajatele enne, kui alustatakse välisturundust. Iga ettevõte omab töötajatest koosnevat siseturgu, mille eest tuleb hoolt kanda, sest kui see pole hästi organiseeritud, satub firma edukus ohtu. Hea teenindus saab alguse sellest, kui tasemel
kasutamise väljaõpe, vajadusel näitliku kasutamisega. Töötajat tuleb teavitada terviseriskidest, mis kaasnevad kaitsevahendi mittekasutamisega. Väljaõppe teostamisel arvestatakse isikukaitsevahendite kasutusjuhendeid, isikukaitsevahendite kasutamise korda ettevõttes ja riskianalüüsi tulemusi. Töötaja peab saama juhiseid isikukaitsevahendite regulaarseks kontrollimiseks ja hooldamiseks. Väljaõppe käigus tuleb töötajaid teavitada, kus ja millistes tingimustes tuleb isikukaitsevahendeid hoida, sh pärast tööpäeva lõppu. Kui asjaolud nõuavad, et sama isikukaitsevahendit kasutab mitu töötajat, tuleb teavitada töötajaid abinõudest, mida tuleb rakendada, et see ei tekitaks kasutajatele tervise- või hügieeniprobleeme. Ohumärguanded Töötajaid ja töökeskkonnavolinikke peab olema teavitatud kõigist tööl kasutatavatest,
töötajate tegevusi nii, et nad saavutaksid ettevõtte eesmärgid. Kui aga küsida inimesi kuivõrd nad oma ülemusega rahul on ei pruugi enamus positiivselt vastata. Minu eesmärgiks on , et töötajad annaks minu tegevustele ja töökorraldustele positiivset tagasisidet. Selleks, et heaks juhiks saada, peab pöörama tähelepanu väga paljudele nüansidele. Väga olululiseks, kui mitte kõige tähtsamaks pean juhi oskuse oma töötajaid motiveerida ja innustada. Motivatsioonisüsteem võib koosneda nii positiivsetest, kui ka negatiivsetest komponentidest. Ei tohi unustada sellest, et inimeste motiivid võivad pidevalt muutuda, kuna need sõltuvad sellistest teguritest nagu vanus, haridus jne Mis ühele pakub rõõmu võib teisele osutuda pettumuseks. Iga juht valib ise kuidas oma töötajaid motiveerida. Mina valin positiivseid komponente, nii materiaalseid, milleks on palk, preemia, soodustused kui ka
Enamik inimesi ei suuda oma teadmisi ja oskusi hinnata, isegi kui nad on teinud enesehindamist. Seetõttu ei suuda nad ennast müüa ja seavad end ise kahtluse alla. Samas ei kehti ükski mudel kõigi kohta. Samuti ei tea paljud töötajad, mida tööandjad neist ootavad. Uuringud näitavad, et inimesed eeldavad töökohtadelt koolitusi ja arendamisi, kuid see pole paraku nii, tänapäeval eeldavad tööandjad pigem varasemat kogemust. Tihti on nii, et tööandjad ootavad kvalifitseerunud töötajaid, kuid samas on nii palju selliseid olemas, kes lihtsalt ei suuda tööturule siseneda. Tihti ei suuda organisatsioonid väljendada oma ootusi. Samuti on vanus väga määravaks. Vanemaid töötajaid diskrimineeritakse rohkem, sest arvatakse, et nad ei kohane ja ei ole suutlikud ümber õppima. Organisatsioonide eesmärk on saada eelkõige kasu, kuid ka töötajad peavad leidma, mis kasu nad saavad, sest muidu kaob ka motivatsioon. Organisatsioonidele on väga kasulik panustada
Ähijärve küla 37 18 19 30 13 17 4 Kolski küla 1 1 - 1 1 - Kasutatud allikad Internetiallikad Küsitlused Vallavalitsuste andmeid Karula Rahvupargi infopunkt 5 Uurimistöö valmimise eest soovin tänada: juhendaja õpetajat Maire Puhmast Antsla vallavalitsuse töötajaid Karula Rahvuspargi töötajaid ning kõiki tublisid küsitluses osalenuid . 6 Tänan kuulamast! 7
organisatsiooni tugevusele. Eelarve koostamine ergutab juhte ette mõtlema, probleeme ennetama ning mõtlema, kuidas probleeme võimalusteks muuta. Läbi eelarvestamise luuakse eeldused ressursside optimaalseks kasutamiseks (Karu, Zirnask 2004:26) Eelarvestamise tugevusteks on see,et ta aitab organisatsioonil püstitada oma eesmärgi, otsustada millised tegevused on organisatsioonile vajalikud ja millised ei ole. Kindlasti eelarvestamise plussiks on personali motiveerimine. Kui töötajaid kaasatakse eelarvestamisprotsessi on nad rohkem motiveeritud eesmärgi poole püüdlema. Kuna eelarveperioodi oodatavad tulemused on detailselt kirjeldatud, siis töötajad teavad, mida neilt oodatakse.(Karu, Zirnask 2004:28) Eelarvestamise esimene ja kõige tähtsam nõrkus on kui puudub igasugune kogemus eelarve koostamisel. Kui eelarvet koostatakse esmakordselt ei ole võrdlusbaasi tegelike tulemuste hindamiseks ning analüüsimiseks.
tiivse juhtimise ja eestvedamisega. Küsitlusest*2 võttis osa 37 notarit 25 notaribüroost seitsmest Eesti lin- nast. Põhjalikud intervjuud, mis koosnesid 31 küsimusest, olid jagatud kolme ossa: notar kui juht, notar ja büroo töötajad, notar ja töökorraldus büroos. Laiemalt vaadates uuriti, kuidas notarid tegutsesid ning mõtlesid kui juhid ja eestvedajad, milliseid juhtimispõhimõtteid nad järgisid, kuidas nad värbasid ja motiveerisid töötajaid ning kuidas nad olid büroos töö korraldanud. Intervjuude vastuste analüüsimiseks kasutati järgmisi juhtimise, eestvedamise ja otsusta- misega seotud teooriaid: Robert Blake’i ja Jane Moutoni juhtimisvõrgustik*3, Douglas McGregori teooria X ja teooria Y*4 ning Paul Hersey ja Kenneth Blanchardi situatiivse eestvedamise teooria.*5 1. Mis on juhtimine ja eestvedamine? Mõistet „juhtimine“ on eri aegadel defineeritud erinevalt
tiivse juhtimise ja eestvedamisega. Küsitlusest*2 võttis osa 37 notarit 25 notaribüroost seitsmest Eesti lin- nast. Põhjalikud intervjuud, mis koosnesid 31 küsimusest, olid jagatud kolme ossa: notar kui juht, notar ja büroo töötajad, notar ja töökorraldus büroos. Laiemalt vaadates uuriti, kuidas notarid tegutsesid ning mõtlesid kui juhid ja eestvedajad, milliseid juhtimispõhimõtteid nad järgisid, kuidas nad värbasid ja motiveerisid töötajaid ning kuidas nad olid büroos töö korraldanud. Intervjuude vastuste analüüsimiseks kasutati järgmisi juhtimise, eestvedamise ja otsusta- misega seotud teooriaid: Robert Blake’i ja Jane Moutoni juhtimisvõrgustik*3, Douglas McGregori teooria X ja teooria Y*4 ning Paul Hersey ja Kenneth Blanchardi situatiivse eestvedamise teooria.*5 1. Mis on juhtimine ja eestvedamine? Mõistet „juhtimine“ on eri aegadel defineeritud erinevalt
Z-TEOORIA Marko Riistan JU-1-E-Q-joh Z-Teooria · Omada pikaajalisi töötajaid, nö. Eluaegseid · Palju tegevuse käigus õppimist · Investeerivad oma töötajate koolitamisesse · Töötajaid eelistavad jääda kindlaks firmale · Otsuste vastuvõtmise protsess konsensuslik, osavõtlik · Probleemide arutlemine ühiselt Z-Teooriast William Ouch(1943-...) Muutke teksti laade · 1981. aastal avaldas klassikaliseks muutunud Teine tase uuringu tulemused milles eristati kolmesuguseid Kolmas tase
Samuti leiavad nemad, et palk peaks põhinema töötulemustel, kogemustel ja vastavalt erialal. Lisaks sellele leidsid humanistid, et ei ole olemas ideaalset ühekülgset motiveerimis lahendust vaid vaja on paindlikkust ja leidlikust (loeng, 2016). Ettevõtet saab ühildada humanismiga motivatsiooni külje poolest. Humanism leiab, et ei ole olemas ühte motiveerimis viisi, mis toimiks erinevate ettevõtete peal samamoodi. Et töötajaid motiveerida on vaja leidlikust ja paindlikkust samuti ka vastutulelikkust töötajate suhtes (Brooks 2008). Agoras on igal töötajal kindlad tööülesanded ja reeglid sätestatud. Sellest sõltumata hinnatakse töötajaid, kes annavad rohkem kui ainult oma miinimumi. Samuti, et töötajad jätkaksid pingutamist ja oleksid lojaalsed teeb Agora vastavaid üritusi, et tänada oma töötajaid. Näiteks erinevad suve ja jõulupeod, lisaks preemiad ja rohkem puhkepäevi. Agora
Personali hindamine ja tasustamine 1. Esitage ettevõtte töötajate tüki- ja kollektiivse hindamis- ja palgasüsteemide positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna, sh olulisuse järjekorras. Tüki palk on lihtsaim tulemuspalga alaliik, kus töötasu suurus sõltub toodangu mahust või teenuste hulgast. Tüki palk ergutab töötajaid suurendada tootlikust (1) ja võimaldab töötulemusi õiglasemalt tasustada (2). Tükipalga süsteem käivitab töötajate vahelise võistluse (3) ning võimaldab motiveerida töötajaid saavutama enamat (4). Selle puuduseks on aga süsteemi keelukus (1) ning oht vähendada töökvaliteeti (2) ja halvendada koostööd (3). Tekitab tööliste vahel pingelist konkurentsi enamtasustavate tööde saamiseks (4). See
Töö esitatakse kirjeldavas vormis ning lähtutakse eelkõige elektroonilistest materjalidest ja teenindusalasest kirjandusest. 3 I.SISEKLIENDI TEENINDUS Grönroos-Gummessoni teooria kohaselt on siseklient organisatsiooni töötaja. Organisatsioonikultuur ja maine määratakse seestpoolt väljapoole, omavaheline suhtlemine on siinkohal väga oluline. Siseklientidena käsitletakse niisiis kõiki organisatsiooni töötajaid, kelle hea teenindamine organisatsioonis sees on eelduseks välisklientide heaks teenindamiseks. (Tooman, Rekkor 2011) Siseklienditeenindus on (Siseinfo 2012): · kolleegide kohtlemine nii, justkui nad oleksid firma kliendid - samasuguse viisakuse ja austusega; · mõistmine, mida kolleegid sinult ootavad ja nendepoolne sinu vajaduste tunnustamine; · koos kolleegidega firma ja firma klientide huvide kõrgemale seadmine enda osakonna huvidest.
vahendiks. Praktika aga näitab, et töötute koolituskursuste mõju on enamasti piiratud. Muuta töö otsimine kiiremaks ja lihtsamaks. Enamus tööturuameteid registreerib ettevõtete vabu töökohti ning võimaldab töötutel vastavatest andmebaasidest omale sobivat pakkumist otsida. Töötutele pakutakse ka tööotsimise kursusi, kus neil õpetatakse näiteks CV kirjutamist. Teine võimalus on suurendada ettevõtjate soovi uusi töötajaid värvata. Siia kuuluvad üldised majanduse elavdamise võtted, näiteks valitsuse kulutuste suurendamine. On võimalik ka kehtestada ettevõtjatele soodustusi teatud gruppidesse (näiteks noored või puuetega inimesed) kuuluvate töötute töölevõtmisel. Ka tööjõu maksude alandamine, töötajaid kaitsvate reeglite pehmendamine jms. suurendab ettevõtete soovi lisatööjõudu värvata.
Mida saad teha sina? · Hinda riske konkreetsest olukorrast lähtudes, vii ellu plaan ohutegurite kõrvaldamiseks või vähendamiseks ning teata sellest töötajatele. · Noad peavad olema teravad ja heas töökorras. Pese nuge ükshaaval. · Kasuta ülesandeks sobivat nuga. · Kasuta sobivat libisematut lõikelauda. · Nuge tuleb hoida noahoidikus, asjakohasel noariiulil või seinale kinnitatud magnetribal. · Õpeta töötajaid kasutama seadmeid ohutult. · Kontrolli, et kõikidel seadmetel oleksid tõkked ja kaitseseadised ning et kõik töötajad kasutaksid neid seadmete käsitsemisel. Viilutitel peavad olema pöidlakaitsmed ning viimase viilu lõikamise seadised. · Väljalülitamisnupp peab olema kergesti ligipääsetav. · Põletuste korral : Hinda riske konkreetsest olukorrast lähtudes, vii ellu plaan ohutegurite kõrvaldamiseks või vähendamiseks ning teata sellest töötajatele.
Suurendada produktiivsust läbi tööliste oskuste suurendamise. Ta saavutas selle usaldades töö planeerimise vabrikus spetsialiseeritud inseneridele ja kasutas tööliste ümberpaigutamist ja järelevaatajaid vastavalt inseneri plaanidele. Taylor i pr intsiibid · Tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks; · Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida; · Töötajaid tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks; · Töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust. Henr y Ford Click to edit Master text styles 30. juuli, 1863.a Second level Third level
Kõiki kemikaalide kaitseks kasutatavaid isikukaitsevahendeid: 1. hoitakse täpselt määratletud kohas, mitte kapis ega ruumis, kus on kemikaalid; 2. kontrollitakse ja puhastatakse võimalusel enne ja igal juhul pärast iga kasutust; 3. defektsed vahendid asendatakse enne järgmist kasutust, isikukaitsevahendil on kasutusaeg · Isikukaitsevalikul tuleb lähtuda kasutatavast kemikaalist · Tööandja peab töötajaid teavitama ja koolitama. · Kemikaalidest tingitud võimalikest ohtudest tervisele. · Kokkupuute ärahoidmiseks rakendatavatest ettevaatusabinõudest. · Hügieeninõuetest 9 Allan Part Keemilised ohutegurid ja kuidas kaitsta · Kaitsevahendite ja riietuse kandmisest ja kasutamisest. · Avariiolukorras tegutsemisest
kooskõlas neile seatud eesmärkidega. On oluline, et juht kui liider mõistab seatud eesmärke töötajatega üheselt ning teeb nendega tihedat koostööd saavutamaks organisatsioonis püstitatud eesmärke. On küllaltki selge, et autoritaarse stiiliga juhi puhul on töötajate kaasatus olulisemate taktikaliste otsuste vastuvõtmisel väiksem kui demokraatlikku eestvedamise stiili kasutavatel juhtidel. Demokraatlikud juhid kasutavad sagedamini töötajaid plaanide väljatöötamisel ning arvestavad otsuste vastuvõtmisel enam oma töötajate arvamusega. Eestvedamine on teatud isiksuseomaduse kombinatsioon, mis võivad suures osas olla kaasa sündinud, kuid mida on võimalik ka eluajal juurde õppida. Juht peaks oskama mõelda produktiivselt, et osata oma mõtteid efektiivselt juhtida. See on oskus, mis aitab suunata oma tähelepanu olulistele tegevustele ja ülesannetele, planeerimisele ning probleemilahendamisele
võõrkeeli. Maailmakeeled nagu inglise, vene, saksa, prantsuse, itaalia ja hispaania keel on sulle aknaks maailma ning võimaldavad mõista erinevaid kultuuriruume, suhelda inimestega üle kogu maailma nende emakeeles, lugeda välismaised ajalehti/ajakirju, avardada enda silmaringi ja annavad sulle palju muid eeliseid nii sinu personaalses kui professionaalses elus. Üha rohkem ettevõtteid teeb koostööd välismaiste ettevõtetega ning tööandja vajab kohanemisvõimelisi töötajaid, kes suudavad suhelda erinevates keeltes ning mõista teisi kultuure. Olenemata sinu karjäärivalikust, võõrkeelte oskus annab sulle tööturul konkurentide ees selge eelise! Töötajaid, kes valdavad erinevaid võõrkeeli, kutsutakse suurema tõenäosusega välisreisidele ning kaasatakse rahvusvahelistesse projektidesse. Iga uue võõrkeele õppimine aitab kaasa ka sinu analüütilistele ja tõlgendamisoskustele. Samuti
1.2. Lõikevahendid Köökides kasutatakse väga palju lõikureid, hakkureid, miksreid ja nuge. Enamik köökides juhtunud tööõnnetustest on lõikehaavad, mis saadakse kas nimetatud vahendite kasutamisel või puhastamisel. 5 Vähendamise meetodid: · noad peavad olema teravad ja heas töökorras, pesta nuge ükshaaval · kasutada ülesandeks sobivat nuga · kasutada sobivat libisematut lõikalauda · õpetada töötajaid seadmeid ohutult kasutama · nuge peab hoidma noahoidikus, asjakohasel noariiulil, seinale kinnitatud magnetribal 1.3. Põletused Kuum õli on eriti suureks ohuks töötajatele, kes kasutavad fittereid. Töötajad võivad saada ränki põletushaavu, kui õlil või rasval ei lasta enne kasutamist piisavalt jahtuda või kui ei kasutata õigeid seadmeid. Vähendamise meetodid: · tõsta kuumi esemeid kuiva räti abil
sama töö ära väiksema arvu inimestega. See aga tähendab, et vajatakse inimesi, kes suudaksid keerulisemaid masinaid kasutada. Tööstussektoris luuakse prognoosi kohaselt rohkem töökohti, kuid mitmetes tööjõumahukates harudes (näiteks rõivatööstus, mööblitööstus) on oodata endiselt tööhõive vähenemist. Kuigi mõnes harus töötajate arv langeb, ei tähenda see siiski, et uusi töötajaid poleks vaja- töötajate tööhõivest väljaliikumise tõttu vabaneb tööturul pidevalt töökohti. Uusi töötajaid vajatakse kõigis majandusharudes. Üldistatult võib öelda, et töötajate vajadus majandusharude lõikes vastab suures osas Eesti majandusstruktuurile. Kõige enam vajatakse töötajaid töötlevas tööstuses, kaubanduses, 7 haridussektoris ja transpordisektoris
,,Martini käe all on kaubamaja töötulemused olnud ülejäänud neljast paremad" · Probleemi valdkond: Uue töötaja leidmine ning olemasolevate hoidmine (Inimressursi juhtimine, ,,Juhtimise alused" õp.lk 132-142) · Kust leida uus töötaja ning kuidas oleks saanud ära hoida Martini lahkumist, sealhulgas hoida järelejäänud töötajaid? 2. OLUKORRA ANALÜÜS Tööjõu juhtimine sisaldab uute töötajate orienteerimist, koolitust, treenimist, sotsiaalsete probleemide lahendamist jne. Antud situatsioonis tuleb Sirlel leida uus töötaja, ta välja koolitada ning leida lahendus, kuidas hoida häid töötajaid ,,tuli hakata otsima viivitamatult uut kaubamaja juhti" (tööjõu juhtimine, õp.lk 133). Ülesanne on varustada organisatsiooni hästikoolitatud ja motiveeritud tööjõuga, suurendada
Püsikulud madalad ei ole vaja Tuleb teha suur eeltöö tutvuda kontorit, saab toimetada kodus. matkaradadega ja seal leiduvate Võimalus teenust pakkuda mitmes taimede ning loomadega. keeles eesti, inglise, rootsi, soome, Personal ei ole pruugi leida sobivaid vene ja saksa. töötajaid, kes tunneks hästi loodust ja Erilisus konkurents selles oskaks ka giid olla. Võib juhtuda, et valdkonnas on väike. tuleb töötajaid ise koolitada see aga Lai valik pakume teenust paljudele on kulukas ettevõtmine. erinevatele matkaradadele üle Eesti. Ettevõttel pole alguses tuntust ega
Ühelt poolt on juhataja vaba ehk mittesekkuva liidri stiiliga juht - väldib võimu ja vastutust! Teiselt poolt on aga autokraatliku stiiliga pidev kontroll ja noomimine. PROBLEEMI MÄÄRATLEMINE Miks organisatsioonis puudub korrektne, kiire ja organiseeritud teenindus? Töötajatel (eriti asendus teenidajatel) puuduvad kindlad töö ülesanded, puuduvad reeglid. Ei peeta kiirkoosolekuid (enne suurema ürituse algust), ei koolitata oma uusi ega ka varem tööle asunud töötajaid. Juhataja ei premeeri töötajaid töö tulemuste eest. Ei korraldata kuu koosolekuid või muid kollektiivseid koosviibimis, kus saaks rahus läbi arutada töö ülesandeid ning tehtud vead, uuendused, parendused, ettepanekud. Selline juhataja poolne käitumine tekitab kollektiivis väga suurt info ja motivatsiooni puudust, segadust, pingelist õhkkonda. Töötajatele on vaja tagasisidet anda (lk 112) nii positiivset, kui ka negatiivset. Positiivne
monitoorimist ja konsultatsiooni ning selle kõige juures inimeste kaasamist, informeerimist, motiveerimist. Üks tuntumaid muutmise mudelite loojaid on Kurt Lewin, kes kirjeldas muutusi kolme erineva protsessi etapina, milleks on lahti sulatamine (unfreezing), muutus (movement) ja kinnikülmutamine (refreezing). Lahtisulatamise käigus toimub töötajate teavitamine muudatuste läbiviimise vajalikkusest. Töötajaid valmistatakse muudatusteks ette ja neid motiveeritakse muudatustes osalema. Muutumise käigus toimuvad uue strateegia rakendamiseks vajalikud organisatsiooni ja kultuuri muutused. Töötajad õpivad uusi oskusi ja võtavad omaks uued hoiakud. Kinnikülmutamise käigus hinnatakse muutunud käitumisviise ja tööviise. Sobivaks osutunud muutused formuleeritakse protseduurina (Paevere, 2014). Edukas muudatuste juhtimine (Alas, Pramann Salu, 2005) · EELDAB:
tähtis vaba ettevõtlust toetada, eriti väikefirmasid. Kuuendaks tunnuseks on ametiühingute õiguste kärpimine. Hetkeseisuga veel ametiühingutel on päris palju õigusi ja privileege, näiteks 99% Eesti ettevõtetes tegutsevatest usaldusisikutest on ametiühingute valitud. Kuid valitsus kavandab uut eelnõu, mis kärbib ametiühingute õigusi tunduvalt. Valitsuse eelnõu: vähendab töötajate õigusi ja võimalusi ise otsustada oma esindajate üle töötajaid esindaks informeerimisel ja konsulteerimisel vaid üks usaldusisik, sisuliselt jätab ametiühingud ilma õigusest esindada töötajaid osaledes informeerimises ja konsulteerimises töökohtadel; kaugema eesmärgiga soovib tõrjuda ametiühingud välja töökohtadelt; ei lisa midagi töötajate usaldusisikute õigustele; ei loo tingimusi, mis on hädavajalikud efektiivseks dialoogiks tööandjaga töökohal; nõuab informeerimise ja
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
