nimel. Organisatsiooni struktuur on formaalne raamistik , mille järgi tööülesanded on jaotatud, grupeeritud ja koordineeritud. Nagu inimesel on skelett, mis määrab tema vormi, nii on organisatsioonidel struktuur, mis määrab nende vormi. Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega. See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: töö spetsialiseerimine, liigendamine, käsuliin, kontrolliulatus, tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon ning formaliseerimine. Töö spetsialiseerimine Töö spetsialiseerimise mõiste jälgi võib leida paari sajandi tagant Adam Smithi diskussioonist tööjaotuse üle ja tema järeldusest, et see aitab kaasa tootlikkuse suurendamisele. Hästi tuntud on Henry Fordi tööjaotuse kontseptsiooni rakendamine konveieriliinil käesoleva sajandi alguses. Igale Fordi töötajale oli määratud spetsiifiline, korduv tööülesanne
4)Planeerimine annab standardid kontrollimiseks Organiseerimine Organiseerimine on töö korraldamine ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamises. Organisatsiooni struktuur on formaalne raamistik, mille järgi tööüleseanded on jaotatud, grupeeritud ja kordineeritud. Organisatsiooni struktuur Töö spetsailiseerumine Liigendamine (nt erinevad oskaonnad, grupid jne) Käsuliin ( ülemused järjestikuses, kursuse juh, osakonna juh, director) Kontrolliulatus (palju erinevaid osakondasid) Tsentralisatsioon ( otsuseid teevad tippjuhid ja madalamad juhid järgivad neid) Detsentralisatsioon (või otsustavad kes nendele ül kõige lähemal on ) Formaliseerimine ( nt sisekorraeeskirjad ) ** Personalijuhtimine Konkurentsieelis Organisatsiooni strateegia Kuidas organisatsioonid kohtlevad oma inimesi, Personali planeerimine Personali värbamine ja valik Personali arendamine ja koolitamine Kompensatsioon ja kasu kontrollimine
Planeerimist mõjutavad tegurid.(Juhtimistase, org. elutsükkel, keskkond, tulevikku panustamine). 11. Kvaliteedijuhtimine. TQM. 12. Võrdle traditsioonilist eesmärgi püstitamist juhtimisega eesmärkide kaudu (MBO- ga). 13. Strateegiline juhtimine. Korporatsioonitasandi strateegiad. 14. Strateegiline juhtimine. Äritasandi strateegiad. (M.Porter) 15. Iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seiskohti. 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus? Miks? 17. Struktuuri liigendamise erinevad võimalused, nende eelised ja puudused. 18. Mehhanistlik organisatsiooni mudel. Millal on efektiivsem? 19. Orgaaniline organisatsiooni mudel. Millal on efektiivsem? 20. Selgita erinevusi liidri ja juhi vahel. 21. Klassikaline liidristiilide jaotus. Iseloomustage igat lühidalt. 22. Selgita Fiedleri olukorda arvestavat liidristiili valikut. 23. Selgita Hersey- Blanchard`I mudeli järgi, kuidas on omavahel seotud liidristiil ja
Organisatsiooni struktuur on formaalne raamistik , mille järgi tööülesanded on jaotatud, grupeeritud ja koordineeritud. Nagu inimesel on skelett, mis määrab tema vormi, nii on organisatsioonidel struktuur, mis määrab nende vormi. Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega. See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: töö spetsialiseerimine, liigendamine, käsuliin, kontrolliulatus, tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon ning formaliseerimine. Töö spetsialiseerimine Töö spetsialiseerimise mõiste jälgi võib leida paari sajandi tagant Adam Smithi diskussioonist tööjaotuse üle ja tema järeldusest, et see aitab kaasa tootlikkuse suurendamisele. Hästi tuntud on Henry Fordi tööjaotuse kontseptsiooni rakendamine konveieriliinil käesoleva sajandi alguses. Igale Fordi töötajale oli määratud spetsiifiline, korduv tööülesanne. Lahutades töö väikestesse
saavad rakendada ainult need, kes on juba edu saavutanud. 15. Iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seiskohti. 1. Tööjaotus võib olla astmeline (kohustused, vastutus ja õigused olenevad juhtimistasemest, esineb alluva- ülemuse suhtes) ja funktsionaalne(ülesannete jaotus samal tasemel, mis spetsialiseerib töötajad funktsioonide ja tööoperatsioonide järgi)lk97 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus? Miks? Lai kontrolliulatus- juhile allub üle 6 inimese. Kitsas kontrolli ulatus- juhile allub alla 6 inimese. Mida kõrgem on juhtimistasand seda väiksem saab olla juhtimisulatus, sest juhtidel tuleb lahendada raskestimääratlevaid probleeme. Kaasaegse seisukoha järgi kontrolli ulatus suureneb , kui alluvad on paremini treenitud, tööülesanded on sarnased, asukoht lähedal, hea infosüsteem. Kontrolliulatuse efektiivsus oleneb töötajatest ja ettevõtte suurusest
Liider: selgitab otsuseid ja pakub võimalust saada selgitust, liider valib koos järgijaga eesmärkide saavutamise teed; Järgija: soov ülesannet täita, kuid oskused ei ole piisavad. 16. Millised tegurid mojutavad liidri tegevuse efektiivsust lahtuvalt Situatsiooniliste teooriate pohimottest? ülesande olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht otsese juhi liidristiilid rühmanormid kontrolliulatus välisohud-ja surve organisatsioonikultuur 17. Mida nimetatakse coachinguks? Coaching on juhtimise stiil, mis aitab teisel inimesel leida ja ellu viia lahendusi viisil, mis on just temale personaalselt kõige sobivam. Coachingu üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas kontkurentsis ja üldises maailma arengusurves. 18
L:jagab juhiseid/kt tegevust J:puuduvad tööks vajal.oskused/ebakindel/v.mott OSALEV E TOETAV L:jagab ideid/kaasab otsustusprotsessi J J:ebakindel 1 ül täitmisel/v.mott töötada üksi SELGITAV E KONSULTEERIV L:pakub selgitusi/leiab koos J eesm saav. teed J:soov ül täita, kuid oskused ei ole piisavad 39. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? Ülesande olemus (komplekssus, tehnoloogia, maht), Liidristiil, rühmanormid, kontrolliulatus, välised ohud ja surve, organisatsioonikultuur 40. Mida nimetatakse coachinguks? Sind aidatakse, mitte ei õpetata. Coaching päästabvalla sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimda parimal võimalikul viisil. 41. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. 1. positiivsete muutuste saavutamine kõige efektiivsemal viisil 2. aitab võtta oma võimetest maksimumi 3. juhendama, treenima, suunavaid vihjeid andma 4
Klassikaline seisukoht- korraldused ainult ühelt juhilt, töötaja vastutab ainult tema ees. · Palju juhitmistasandeid · Kitsas juhtimisulatus · Tihe kontroll · Juhi igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist · Jõukohane ka suhtelislt madala kvalifikatsiooniga juhile · Rohkem juhte, rohkem kulusid · Suhtlemise ja koordineerimise probleemid 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus e juhtimisulatus? Miks? Efektiivsem on lai juhtimisulatus- väiksemad juhtimiskulud,info liigub paremini. Eeldab töötajate suuremat iseseisvust ja kvalifitseeritust. Juht ei pruugi olla võimeline suunama paljusid inimesi korraga, sest töökoormus on suur. Kitsas kontrolliulatus kuni 6 inimest. 17. Struktuuri liigendamise erinevad võimalused, nende eelised ja puudused. · Funktsionaalne- klassikaline (müük, raamatupidamine, tootmine,
L:jagab juhiseid/kontrollib tegevust J:puuduvad tööks vajal oskused/ebakindel/mot puudus OSALEV E TOETAV L:jagab ideid/kaasab otsustusprotsessi J J:ebakindel 1 ül täitmisel/v.mott töötada üksi SELGITAV E KONSULTEERIV L:pakub selgitusi/leiab koos J eesm saav. teed J:soov ül täita, kuid oskused ei ole piisavad 39. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? Ülesande olemus, Liidristiil, rühmanormid, kontrolliulatus, välised ohud ja surve, organisatsioonikultuur 40. Mida nimetatakse coachinguks? Sind aidatakse, mitte ei õpetata. Coaching päästab valla sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil. 41. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. Juhid õpivad ise oma igapäevases töös kasutama coachingu meetodeid ja vahendeid selleks, et toetada oma töötajate arengut ja tõsta tööefektiivsust.
liigendamine – klassika. Töötegevused võib liigendada ka tooteliikide järgi, mida organisatsioon toodab, samuti on tuntud geograafiline liigendamine ja protsessi või kliendi järgi liigendamine. • käsuliin on katkematu võimuliin, mis kulgeb kõige kõrgemalt organisatsiooni tasandilt kõige madalamale tasandile ja näitab, kes kellele aru annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. • kontrolliulatus. Kontrolliulatuse kontseptsioon näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Kontrolliulatus oleneb: • alluvate tööülesannete sarnasusest, • nende ülesannete keerulisusest, • organisatsiooni juhtimise infosüsteemist, • organisatsioonikultuuri tugevusest • eelistatud juhtimisstiilist. Kontrolliulatus määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on.
tegevusvaldkondade lõikes; Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime; Määratleda ametikohtade aruandekohustused. 38. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist? Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega. See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: töö spetsialiseerimine liigendamine käsuliin kontrolliulatus tsentraliseeritus - detsentraliseeritus formaliseerimine. 39. Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö spetsialiseerimine (Work specialization) st. kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale. Töö spetsialiseerimine suurendab säästlikkust ja tootlikkust. Nt
Staabiorg. kujundatakse välja siis, kui mitmesuguste abistava ning teenindava iseloomuga erialaste tööde ja toimingute maht on org-s küllalt suur, et muuta nad omaette tegevusvaldkondadeks. Staabi peaülesandeke on varustada rivi mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega. 31. Mehhanistlik organisatsioon(mechanical organization) - on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud.(Mehhanistlikku tüüpi organisatsiooni struktuurid on nagu säästlikud masinad, mis on hästi õlitatud reeglite, juhiste, rutiinsuse ja samalaadse kontrolliga. Kuigi tegelikkuses puhast mehhanistlikku
Staabiorg. kujundatakse välja siis, kui mitmesuguste abistava ning teenindava iseloomuga erialaste tööde ja toimingute maht on org-s küllalt suur, et muuta nad omaette tegevusvaldkondadeks. Staabi peaülesandeke on varustada rivi mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega. 31. Mehhanistlik organisatsioon - on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud. (Mehhanistlikku tüüpi organisatsiooni struktuurid on nagu säästlikud masinad, mis on hästi õlitatud reeglite, juhiste, rutiinsuse ja samalaadse kontrolliga
liigendamine- iga organisatsioon klassifitseerib ja grupeerib töötegevused omal viisil. käsuliin - on katkematu võimuliin, mis kulgeb kõige kõrgemalt organisatsiooni tasandilt kõige madalamale tasandile ja näitab, kes kellele aru annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. kontrolliulatus - näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on. tsentraliseeritus - Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid üksnes järgivad nende direktiive. · Detsentraliseeritus- Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale
201). •alluvussuhted, tööjaotus; vastutus, kohustused ja õigused, info liikumine •Kirjeldab, kuidas ideaalispeaks organisatsioon toimima •Struktuuri tüübi valik sõltub organisatsioonieesmärkidest, küpsusastmest, suurusestja keskkonnast. Mida saab teada organisatsiooni skeemilt? •Tööjaotus–ametikohad näitavad vastutust •Alluvussuhted–kes kellele “raporteerib” •Kontrolliulatus–inimeste arv, kes nn raporteerib ühele juhile •Kommunikatsioonikanalid –ametikohtade vahel paiknevad jooned näitavad ametliku kommunikatsiooni kulgemist. •Peamised allüksused–missugused ametikohad on grupeeritud allüksusteks •Tugistruktuurid–tugipersonal, kes toetavad teisi ametikohti ja allüksusi •Juhtimistasandid–juhtimistasandite arv Organisatsiooni komplitseeritus •... näitab, millised alluvussuhtedtoimivad ülesande täitmisel, otsustamisel ja vastutuses
ametikohtade vaheliste suhete mudel, mis on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. 26. Ametikoht Töökoht. Ülesannete kompleks, mida isik täidab etteantud raamides kellegi alluvuses, saades selle eest tasu. 27. Mehhanistlik organisatsioon Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. 28. Orgaaniline organisatsioon Otsene vastand mehhanistlikule vormile on orgaaniline organisatsioon, milles on samavõrra kohandatav ja paindlik struktuur, kui mehhanistlikus organisatsioonis on jäik ja stabiilne struktuur. Orgaanilisel organisatsioonil on paindlikkus, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele.
keskkonna muutusel kui tegevusi Töötajate töö rikastamine On vajalik inimsuhete koolitust Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine 10. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted? Mehhanistlik organisatsiooni struktuur on jäik ja tiheda kontrolliga. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk, madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud. Orgaanilisel organisatsiooni struktuur on paindlik, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud. Töötajad on hästi koolitatud ja vastutavad oma tööga seotud
Organisatsiooni struktuur on formaalne raamistik , mille järgi tööülesanded on jaotatud, grupeeritud ja koordineeritud. Nagu inimesel on skelett, mis määrab tema vormi, nii on organisatsioonidel struktuur, mis määrab nende vormi. · Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega. See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: töö spetsialiseerimine, liigendamine, käsuliin, kontrolliulatus, tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon ning formaliseerimine. · Organiseerimise põhielemendid: · Organisatsiooni struktuuri loomine ja strateegiale kohandamine · Personalijuhtimine · Infovahetus 2. Töö spetsialiseerumine Töö spetsialiseerimise mõiste jälgi võib leida paari sajandi tagant Adam Smithi diskussioonist tööjaotuse üle ja tema järeldusest, et see aitab kaasa tootlikkuse suurendamisele
· Organisatsiooni struktuur on org.-ni ametikohtade vaheliste suhete mudel. · Struktuur ei ole eesmärk omaette, eesmärgiks on niisuguse süsteemi loomine, mis kõige paremini soodustaks edu saavutamist ettevõtte tegevuses. · Struktuur on äri organiseerimise viis, mis pole igavene ega püsiv. 50. Organisatsiooni struktuuri kujundamise võtmeelemendid, nende selgitused See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: · töö spetsialiseerimine · liigendamine · käsuliin · kontrolliulatus · tsentralisatsioon - detsentralisatsioon · formaliseerimine. 51. Organisatsiooni struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused Organisatsiooni alajaotustega struktuur · Struktuur põhitegevuste järgi (Funktsionaalne struktuur) · Struktuur asukoha järgi · Struktuur toodete järgi · Struktuur tootmisprotsesside järgi · Struktuur tarbijate järgi 52. Organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted Mehhanistlikes organisatsioonides: 1
mis kujundab käitumist organisatsioonist. Aru Grupi disain on divisjonaalne ehk alajaotustega. Kuna üksused on iseseisvad, on kesktaseme juhtidel täita peamine kontrolliroll. Alajaotusega struktuuri iseloomustab kõrge standardiseeritus, formaliseeritus ja spetsialiseeritus. Samuti on erinevad osakonnad on küllaltki iseseisvad, mis tagab parema kontrolli töö üle ja teenuse/toote parema kvaliteedi. Sellest tulenevalt on kontrolliulatus üksuste juhtide üle küllaltki lai - tulenevalt sellest ei ole vajadust tegeleda üksuste igapäevatöö juhtimisega. 2 ORGANISATSIOONI KULTUUR 2.1 Otseselt tajutav ja nähtav kultuur Otseselt tajutav kultuur on nähtav reaalsus: · Tunnustamise, karistamise, edutamise või koolitamise põhimõtted; · Uute töötajate valik, vastuvõtt ja mittevajalike vallandamine; · Tublide töötajate esiletõstmine, tähtpäevade ja kordaminekute tähistamine;
See suurendab säästlikkust ja tootlikkust. · Liigendamine iga org-n klassifitseerib ja grupeerib töötegevused omal viisil (osakonnad, rühmad) · Käsuliin - on katkematu võimuliin, mis kulgeb kõige kõrgemalt organisatsiooni tasandilt kõige madalamale tasandile ja näitab, kes kellele aru annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. · Kontrolliulatus selle kontseptsioon näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. · Tsentralisatsioon - Kõrge tsentralisatsiooniga (tippjuhid teevad kõik otsused ja madalama astme juhid järgivad nende direktiive), Detsentraliseeritud org-des otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale (madalama astme juhid teevad oma valdkonna otsused)
annaabi.ee 
