Sotsiaalne kompetentsuse all mõistame seega ühiskondlikku asjatundlikkust. Aga mis on siiski ühiskondlik asjatundlikkus, mina mõistan selle all, oskust kasutada sotsiaalseid võimeid (oskusi arukalt suhelda); näha, lahendada ning põhjendada ühiskonnas esile kerkivaid lokaalseid ja globaalseid probleeme. Sotsiaalne kompetentsus koosneks siis inimene sotsiaalsetest ehk ühiskondlikest oskustest, näiteks mõjuvõim, konfliktisituatsiooni lahendamine, koostöö, sidemete loomine ja muutuste kiirendamine, ning empaatiast (teiste mõistmine, orienteeritus teenindusele, poliitiline teadlikkus, teiste arengule kaasaaitamine ja mitmekesisuse ärakasutamine). Igapäevasel elus ei mõelda just palju kui sotsiaalselt kompetentne keegi on, ent ometi omab see suhtluses suurt tähendust. Sellest kui hea suhtleja oled, sõltuvad suhted sõprade ja kolleegidega, ametialane edu, rahulolu peresuhetes, mis tagavad isikliku õnne. Jagaksin
Hääl on madal ja vaikne, keha on longus Emotsionaalsed seisundid: AFEKT ja FRUSTRATSIOON Afekt- emotsionaalne plahvatus, see tekib kiiresti , on tugev ja kestab lühikest aega. Ta avaldub otsekohe väliselt ( näo ja kehaväljendustes , tegevustes ) ning seda on raske varjata . Selles seisundis kaob või nõrgeneb inimese enesekontroll. Afektina võidakse üle elada nii negatiivseid kui ka positiivseid emotsioone . Tihti tekib afekt konfliktisituatsiooni. Frustratsioon psüühiline pingeseisund , mis tekib kui inimesel ei õnnestu saavutada oma eesmärki . Tekib ainult olukorra, kui rahulolematus ületab inimese talumisvõime ning sellega kaasnevad negatiivsed emotsioonid pettumus, ärritumine jne. Inimese frustratsioonitaluvus on erinev, see sõltub kohanemisvõimest, oskusest oma elamustega toime tulla ja sotsiaalsest aktiivsusest. Tähtsad on ka emotsionaalne stabiilsus, kindlameelsus ja eneseväärikus.
Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia, üldine loidus ja passiivsus töörühmas. 2 Konfliktide tekkimine Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt. Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel. Kaudne seotus on siis kui
Parimad viisid selleks on öelda: · ,,Ma ei usu, et see mulle/meie suhtele hea oleks." · ,,Ma ei taha mingisse jamasse sattuda." · ,,Ma ei ole selleks veel valmis." · ,,Ma ei tunne ennast seda tehes mugavalt." · ,,Ei, aitäh. Miks me ei võiks hoopis ...?" Paarisuhtes võib tekkida ka selline olukord, et eitav vastus viib kaaslase segadusse, ta võib olla pettunud, pahane, kurb või saada hoopis vihaseks, kuid hiljem ta siiski mõistab ja austab sellist otsust. Konfliktisituatsiooni lahendades tuleb eelkõige olla tähelepanelik ja heatahtlik. 3 OSKUS KUULATA Väga vähestel inimestel on oskus teisi kuulata sellega võib kaasneda ka oskamatus teist inimest hädaolukorras aidata. Selleks, et olla hea kuulaja peab uskuma, et kuulamises on kogu suhtlus. Rääkijad jagavad oma mõtteid ja püüavad teisi veenda, ent kuulajad annavad kuuldule mõtte - nemad teevad lõppotsuse, kuidas kuuldu põhjal tegutseda.
Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia, üldine loidus ja passiivsus töörühmas. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 91) 5 2 KONFLIKTIDE TEKKIMINE Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt. Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel
- Mitte lasta end kaasa tõmmata argumentidest, kui need puudutavad ebaolulist, või on raskesti mõistetavad - Kirjelda oma arvamust selgelt, mis on jutu eesmärk - Julgustada teist probleemi lahendama - Kuulata tähelepanelikult - Teha kuuldust objektiivne kokkuvõte: "Kas ma sain õigesti aru, et sa..." - Kui on objektiivne põhjus mittenõustuda, siis öelda see välja: "Ma mõistan sinu seisukohta, kuid kui seda ka arvestada, et..." - Konfliktisituatsiooni tunnetamine - Mõlema osapoole soovide ja eesmärkide väljaselgitamine - Konfliktist väljumiseks mõtete ja ideede otsimine
käsitletakse konflikti kui konkreetsetest tingimustest või asjaoludest tulenevat käitumist. Eesmärgiks on kirjeldada osapoolte ja põhiküsimuse tunnuseid, mis mõjutavad osapoolte käitumist konfliktis. Seesuguse käsitluse puhul kirjeldatakse konkreetseid asjaolusid ja nende mõju inimeste käitumisele konfliktis. Vaatluse alla tulevas sellised kategooriad nagu osapoolte iseloomustus, vastastikuse usalduse määr, kindlustunde määr, kindlustunde määr teise osapoole suhtes ja konfliktisituatsiooni suhtes üldse, võimuambitsioonide ja reaalse võimu olemasolu osapooltes ja osapoolte vahel, võimaliku kasu ja kahju vahekord konflikti arenedes jt (Lehtsaar, 209-212). KUIDAS LUUA OMA KONFLIKTIDIAGNOSTIKA SÜSTEEM Oma konfliktidiagnostikasüsteemi läheb tarvis kõigil, kes tahavad konkreetset konflikti mõista ja analüüsida. See süsteem võib olla nii range ja teadlikult sõnastatud kui ka intuitiivne ja sõnaselgelt väljaütlemata. Oma süsteemi loomine taandub suuresti
Kui firmas on sõbralik ja usaldusväärne mikrokliima, siis on lihtne: · ettetulevaid probleeme ja konflikte esile tuua · lahti rääkida, leida kõiki osalisi võimaluste piires rahuldav lahendus · vajduse korral firmas muutusi läbi viia, kui konflikt oli tingitud firma töökorraldusest · konfliktist teha arukaid järeldusi 16 · kasutada läbitud konfliktisituatsiooni kui õppimisvõimalust, mis võimaldab firmal arendada uuele tasandile Kui firmasiseses mikrokliimas ei ole vastastikust usaldust ning kaastöötajatesse suhtutakse kui võimalikesse konkurentidesse, siis loomulikult on kommunikatsioon häirunud. Konflikte püütakse pigem vältida, eitada ja kinni mätsida kui avalikult esile tuua ja lahendada. Firma võib käsitleda konflikti kliendiga kui suurepärast arenguvõimalust ning otsida uusi
võetud optimaalne otsustus mõjutab teiste otsustajate tegevust (või teiste selle ainsa otsustaja oma). Äritegevuses sageli püüavad kaks või enam üksteisega seotud osapoolt teha kumbki enda jaoks optimaalseid otsustusi. Näiteks tootmisettevõtte otsustused reklaami ja hinnapoliitika valdkonnas mõjutavad peale tema enda käibe ja kasumi veel ka teiste sama tootmisharu ettevõtete käibeid ja kasumit. Tavaliselt on tegemist konfliktiga otsustajate vahel. x Kui ühe mängija võit konfliktisituatsiooni lahendamisel võrdub teise mängija kaotusega, on tegemist kahe isiku nullsummamänguga ehk maatriksmänguga. x Kui mängija valib käigu oma tahte kohaselt, on tegemist isikliku käiguga. Kui mängu käigu otsustab juhus (ilm, täringuvise vms), on tegemist juhusliku käiguga (vaja teada esinemise tõenäosusi ja tulemusi hinnatakse võidu keskväärtusega). Kui mängu jooksul tuleb sooritada lõplik arv käike ning iga käigu puhul
annaabi.ee 
