TRANSCOM EESTI OÜ PERESONALIASSISTENDI AMETIJUHEND I ÜLDOSA 1.1 Struktuuriüksuse nimetus Puudub 1.2 Ametikoha nimetus Personaliassistent 1.3 Kellele allub Tegevdirektorile 1.4 Alluvad Puuduvad 1.5 Asendajad Puuduvad 1.6 Keda asendab Puuduvad II AMETIKOHA EESMÄRK Personalitöö ja koolitustegevuse koordineermine ja korraldamine ettevõttes. III TÖÖÜLESANDED JA TULEMUSED 3.1 Koordineerib ettevõtte personalipoliitikat ning töötab sellega kooskõlas välja personalitööalased protseduurid, standardid, korrad, kindlustab nende juurutamise ja kontrollib täitmist. Vajalikud personalitööalased protseduurid, standardid, korrad on olemas ja neid järgitakse. 3.2 Peab töötajate arvestust, koostab ja esitab statistilisi aruandeid. Korrektne ajakohaste andmetega andmebaas, aruanded on esitatud õigeaegselt. 3.3 Transcom WW materjalide tõlkimine ja täiendamine.
2. STRUKTUUR 2.1 Otsene juht 2.2 Kes asendab 2.3 Keda asendab Direktor Tootmisjuht Tootmisjuht 2.3 Otsesed alluvad 2.4 Alluvate arv 2 Personalispetsialistid Ametijuhend 4 3. TÖÖ KIRJELDUS 3.1 Ametikoha eesmärk Töö põhieesmärgiks on: viia ellu juhatuse või tippjuhtide määratud personalipoliitikat, töötada selle järgi välja tegevusjuhised vastavalt seadusandlusele (töötajate värbamine ja valik, palgasüsteem, koolitussüsteem, personaliarvestus ja -aruandlus) ning jagada konkreetseid ülesandeid esmatasandile: juhtidele ja spetsialistidele. 3.2 Tööülesanded Töötulemused (vastutus) 1. Personaliosakonna protseduuride, Olemas on personaliosakonna vajalikud
3. Kohtusüsteem peab tagama ausa ja objektiivse õigusemõistmise, isikute vaba juurdepääsu õigusemõistmisele ja nende õiguste kaitse, samuti kohtuasjade lahendamise mõistliku aja jooksul. 4. Põhiväärtusi järgiva ja korrakohaselt toimiva kohtusüsteemi arengu tagamiseks on oluline korrastada kohtusüsteemi ülesandeid ja struktuuri, arendada kohtusüsteemi rahastamist ja kohtuhaldust, süvendada selle enesekorralduslikku alget ning edendada kohtusüsteemi personalipoliitikat ja koolitust. Nende ülesannete täitmiseks on Eesti kohtunikud 2007. a täiskogul vastu võtnud käesolevad kohtusüsteemi arengu põhimõtted. II Kohtusüsteemi struktuuriline areng 5. Põhiseaduslik kolmeastmeline kohtusüsteem, mis sisaldab endas nii üldkohtuid, halduskohtuid kui ka Riigikohut, mis on ühtlasi põhiseadusliku järelevalve kohus, vastab Eesti õigusemõistmise vajadustele. Kohtusüsteemil on piisavalt arenguvõimalusi tõhusa õigusemõistmise tagamiseks. 6
3. Kohtusüsteem peab tagama ausa ja objektiivse õigusemõistmise, isikute vaba juurdepääsu õigusemõistmisele ja nende õiguste kaitse, samuti kohtuasjade lahendamise mõistliku aja jooksul. 4. Põhiväärtusi järgiva ja korrakohaselt toimiva kohtusüsteemi arengu tagamiseks on oluline korrastada kohtusüsteemi ülesandeid ja struktuuri, arendada kohtusüsteemi rahastamist ja kohtuhaldust, süvendada selle enesekorralduslikku alget ning edendada kohtusüsteemi personalipoliitikat ja koolitust. Nende ülesannete täitmiseks on Eesti kohtunikud 2007. a täiskogul vastu võtnud käesolevad kohtusüsteemi arengu põhimõtted. II Kohtusüsteemi struktuuriline areng 5. Põhiseaduslik kolmeastmeline kohtusüsteem, mis sisaldab endas nii üldkohtuid, halduskohtuid kui ka Riigikohut, mis on ühtlasi põhiseadusliku järelevalve kohus, vastab Eesti õigusemõistmise vajadustele. Kohtusüsteemil on piisavalt arenguvõimalusi tõhusa õigusemõistmise tagamiseks. 6
turunduseesmärgid, subejktideks on tootja või teenindaja, tarbija, kes saab hüve, vahendajad, kes on hulgi- või jaemüüjad ning turundusspetsialistid. TURUNDUSE FUNKTSIOONID selleks on turu ja keskonna uurimine, tarbija uurimine, toodangu ja sortimendi planeerimine, müügi arendamine ja reklaam, hinna kujundamine, turunduse juhtimine, riski võtmine. TURUNDUSOSAKONDADE JUHTIMISSTRUKTUURID see nõuab hästi läbimõeldud personalipoliitikat. Funktsionaalse turundusosakonna puhul on igal valdkonnal oma juht, kes allub tippjuhile. Turukeskses organistasioonis on jaotatud müügitegevus geograafiliste territooriumite vahel. Tootekesksest juhtimisstruktuuri kasutatakse siis kui toodang on väga erinev ja tarbijakeskses jaotatakse müügipersonal erinevate tarbijate vahel. KONKURENTIDE JÄLGIMINE see võib olla, kas strateegiline või operatiivne.
kohtuasjade lahendamise mõistliku perioodi jooksul. Lisaks nimetatud ühiskondlikele kvaliteetidele, peab kohtusüsteem järgima inimeste põhiväärtusi ning toimima kindlalt sätestatud korras. Sellise süsteemi arengu tagamiseks on esmatähtis korrastada kohtusüsteemi ülesandeid ja sellesisest struktuuri, süvendada enesekorralduslikku alget, arendada üleüldist rahastamist ja kohtuhaldust ning edendada kohtusüsteemi personalipoliitikat ja koolitust. Nimetatud ülesannete täitmiseks on Eesti kohtunikud üheskoos 2007. aasta täiskogul vastu võtnud kindlad kohtusüsteemi arengu põhimõtted.1 Nimetatud kohtusüsteemi arengu põhimõtted on sisuliselt jaotatud neljaks suuremaks sisuosaks: kohtusüsteemi struktuuriline areng, kohtusüsteemi omavalitsuslik juhtimine, kohtusüsteemi eelarve kujunemise alused ja personaliarvestus ja -areng.
1966a avati välis turistidele Pärnu, Tartu, Viljandi linn. Atko Remmel „Külma sõja regioosseda aspektid“ vaatleb Nõukogude Liidu usupoliitikat Eesti NSVs. Tõi välja, et Usuelu administreerimisega tegeles Usuasjade Nõukogu Moskvas, mida liiduvabariikides esindasid volinikud, kes tegelesid kontrollimise, usuühingute regiseerimisega, kogusid ja analüüsisid infot, sulgesid kogudusi, kontrollisid vaimulike personalipoliitikat, lahendasid kaebusi, nad olid riigi ja kiriku vahendajad. Kontroll koguduse igapäevaelu üle saavutati eelkõige koostöös kirikuvalitsusega, küsida luba peaaegu kõigeks, mis väljus pühapäevase jumalateenistuse raamidest. Toob välja, et 1934a oli kirikutega seotud 98 protsenti elanikkonnast, siis 1987a. oli neid jäänud 5 protsenti mis näitab kokkuvõttes, kui hästi töötasid volinikud. Oma järeldused on autorid teinud vaadeldes ja uurides kriitiliselt eelnevate autorite
· maksustamise objekt · staatuse ja ühiskondliku positsiooni määraja · turvalisuse komponent Palgakorraldus sisaldab · juhendeid, · hinnangulehti, · dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsioonis. 1. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust)
· Väljakutse tekitab emotsiooni 2. Inimene vajab ,,verstaposte": · Tagasiside · Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine · Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega · Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - Head ja halba tööd /töötajat diferentseeriv - Seesmiselt tasakaalustatud palgad 19. Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid Organisatsiooni motivatsioonisüsteem toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Motivatsioonisüsteemi eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid, suurendades nende organisatsioonikindlust. Motivatsioonisüsteem on/võib olla organisatsiooni strateegia elluviija. Motivatsioonisüsteem on motivatsiooni mõjutavate tegurite kogum, milleks on tasustamissüsteem, organisatsioonikultuur, töökorraldus, töösoorituse juhtimine ja ressursside jaotamine.
Selveri kauplused asuvad liikluse sõlmpunktides ja võimaldavad seetõttu kliendile kiiret ja mugavat poeskäiku. Selver tegutseb selle nimel, et saada eestimaalaste lemmikpoeks. Selver on registreeritud kaubamärk ning kuulub AS-le A-Selver. Selver on AS Tallinna Kaubamaja tütarettevõte. (Ettevõttest... 06.04.2007) Selveris töötab ca 2200 inimest. 1.2. Selveri personalijuhtimise strateegia ja poliitika Kui ettevõte töötab välja personalipoliitikat, siis esitatakse selles töötajate väärtustamise alased seisukohad ja kokkulepped ning põhimõtted, millest lähtutakse kõigis personalitöö valdkondades, arendamine ja koolitamine kaasa arvatud. Selles lepitakse kokku seisukohtades kogu personalipoliitika valdkonnas tervikuna. (Lõhmus jt 2002, 39) 4 Selveri personalipoliitikas on kirjas: "Töötajad oma teadmiste, oskuste, kogemuse ja
määratleda kui protsessi, milles tegevuste ahelad ja ressursside jagamine tagab organisatsiooni positsiooni konkureerivas keskkonnas (Vadi 2001, 283 284). Strateegias kui organisatsiooni üldises tegevusplaanis käsitletakse ressursside jaotamist ja teisi põhitegevusi, mis seonduvad keskkonnaga ja aitavad organisatsioonil eesmärke saavutada (Türk 1999, 35). Ettevõtte üldine strateegia sisaldab ühe osana ka personalipoliitikat ja personali juhtimise strateegiat. Ettevõtte personalipoliitika väljendab organisatsiooni väärtusi ja uskumusi personaliga seotult, sisaldades kõiki peamisi funktsioone ja nende toimivust. Personalipoliitika kujundamine on ettevõtte strateegilises planeerimises võtmeküsimus, eriti kuna see annab võimaluse lahendada personalijuhtimise alased probleemid (Cole 1997, 9). Kui organisatsioon töötab välja
Valitsusjuhtidel on spetsiaalsed ekspertrühmad ja institutsionaalne tugi (nt Euroopa Sekretariaat UK-s) 2. Välisministrite oluline roll jätkuvalt oluline, kuid peaministrite osatähtsus suurenenud 3. Osakondadevaheline koordineerimine ELi asjades (kas siis on loodud eraldiseisev administratiivne üksus või tehakse koordineerivaid koosolekuid). 4. On loodud spetsiaalsed üksused koordineerimaks Euroopa ettevõtlust ja muutnud personalipoliitikat niimoodi, et saaks kiiremini leida sobivate keele oskustega ametnikke, tutvustada spetsiaalseid treeningprogramme ja toetada Brüsseli ametnike ,,taaskasutust" 5. Deparlamentarisatsioon rahvusparlamentide rolli vähenemine ELis 6. ELi asju puudutava ministrikoha loomine 7. Liikmesriikide alaliste esinduste olemasolu Brüsselis Erinevused
juhtimise põhimõtetest ning tingimustest, kus organisatsioon tegutseb. Sellele tuginedes käsitletakse järgnevalt personali arendamise esimest ja tähtsamat tegevust ja sellele vastavat dokumenti personali arendamise, sealhulgas ka koolitamise kontspetsiooni ja strateegiat. 2 Personali arendamise ja koolitamise kontseptsioon¹ ja strateegia Laine. Kas on mingi vahe üldise personalipoliitika ja personalipoliitika vahel? Kui organisatsiooni töötab personalipoliitikat välja, siis esitatakse selles ka töötajate väärtustamise alased seisukohad ja kokkulepped ning põhimõtted, millest lähtutakse kõigis personalitöö valdkondades, arendamine ja koolitus kaasaarvatud. Kui organisatsioonil personalipoliitika puudub või on personaliarenduse on selles pealiskaudselt käsitletud, tekib vajadus koostada personaliarenduse ja koolituse kohta eraldi kontseptsioon. Seda võib
Sekretariaat UK-s) 2. Välisministrite oluline roll jätkuvalt oluline, kuid peaministrite osatähtsus suurenenud 3. Osakondadevaheline koordineerimine ELi asjades (kas siis on loodud eraldiseisev administratiivne üksus või tehakse koordineerivaid koosolekuid). 4. On loodud spetsiaalsed üksused koordineerimaks Euroopa ettevõtlust ja muutnud personalipoliitikat niimoodi, et saaks kiiremini leida sobivate keele oskustega ametnikke, tutvustada spetsiaalseid treeningprogramme ja toetada Brüsseli ametnike ,,taaskasutust" 5. Deparlamentarisatsioon rahvusparlamentide rolli vähenemine ELis 6. ELi asju puudutava ministrikoha loomine 7. Liikmesriikide alaliste esinduste olemasolu Brüsselis Erinevused
organisatsioonis, mille saab ületada töötajate koolitamisega. Koolitusvajaduse analüüsi eesmärk on määratleda kus ja kuidas saab koolitus parandada organisatsiooni tegevust. Hindamine ja palgakorraldus 1. Palgaseadus Palgaseadus määrab kindlaks töölepingu alusel töötavate isikute töötasustamise ning neile töötasuga seotud tagatiste andmise ja hüvituste maksmise õigusliku korralduse. 2. Palgapoliitika Palgapoliitika toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Eesmärgiks on ligi tõmmata, sälitada ja motiveerida organisatsiooni vajalikke töötajaid. Palgapoliitka määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millel põhineb organisatsiooni palgakorraldus. 3. Palgakorraldus Palgakorraldus sisaldab juhendeid, hinnangulehti ja dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsioonis. Palgakorraldus peab olema
annaabi.ee 
