IT töökorralduse arengufaasid ettevõttes IT töökorralduse arengufaasid ettevõttes. Eesti ettevõtete IT töökorralduse arengut võib iseloomustada järgmiste faaside kaudu: Algfaas esimestest arvutiostudest kuni esimese (mahukama) IT arendusprojektini Arendusfaas esimestest projektidest kuni IT strateegilisele lisaväärtusele keskendumiseni Strateegiafaas IT rakendamine äristrateegia teenistusse. IT Personalijuhtimine 1 1. Algfaas - Enamasti algab ettevõtte infosüsteemi loomine kontori töökohtade arvutiseerimisest · Algfaasis, peale esmast riistvara ja standardtarkvara hanget, on ettevõtte infotöö sisuks olemasoleva infosüsteemi kasutamine ja ülalpidamine. · IT juhtimine ei ole algfaasis veel väga ajamahukas ega keerukas ja Tippjuht tegeleb sellega reeglina ise. · Spetsialisti vastutusvaldkonda kuuluvate tegevuste töömaht võib algfaasis olla täis...
com Lugupeetud personali juht Soovin kandideerida Teie ettevõtte poolt välja kuulutatud restorani juhataja konkursile. Leidsin teie kuulutuse Cvkeskusest. Lisasin CV, mis annab juba ülevaate minu eelnevast teenistusest, suhtlemisoskustest ja juhtimiskogemusest, tõin eraldi välja Teie praegused konkreetsed nõudmised ning oma vastavad oskused nendel aladel. Oman majandusalast kõrgharidust ja lisaks on mul 3 aastane töökogemus kaubanduses. Minu senine töö on piisavalt nõudnud personalijuhtimist, mis on mulle andnud piisava kogemuse inimestega suhtlemisel. Vene ja inglise keeles suhtlen vabalt. Olen hoolikas ja kohusetundlik, ma ei jäta asja pooleli ja mul on suur töötahe. Tundes ennast, olen veendunud, et Teie poolt pakutud töökoht on minu võimetele vastav. Juhul, kui Teil tekub täiendavaid küsimusi, olen kättesaadaval ülaltoodud telefonil. Lugupidamisega Juss
Lugupeetud personali juht, Soovin kandideerida Teie ettevõtte poolt välja kuulutatud restorani juhataja konkursile. Leidsin teie kuulutuse Cv keskusest. Lisasin CV, mis annab juba ülevaate minu eelnevast teenistusest, suhtlemisoskustest ja juhtimiskogemusest, tõin eraldi välja Teie praegused konkreetsed nõudmised ning oma vastavad oskused nendel aladel. Oman majandusalast kõrgharidust ja lisaks on mul 3 aastane töökogemus kaubanduses. Minu senine töö on piisavalt nõudnud personalijuhtimist, mis on mulle andnud piisava kogemuse inimestega suhtlemisel. Vene ja inglise keeles suhtlen vabalt. Olen hoolikas ja kohusetundlik, ma ei jäta asja pooleli ja mul on suur töötahe. Tundes ennast, olen veendunud, et Teie poolt pakutud töökoht on minu võimetele vastav. Juhul, kui Teil tekub täiendavaid küsimusi, olen kättesaadaval ülaltoodud telefonil. Lugupidamisega, Nimi
Lugupeetud ............., Leidsin Teie töökuulutuse portaalist töötukassa.ee. Avaldan soovi kandideerida Teie ettevõtte poolt välja kuulutatud ,,..........." ametikohale. Hetkel omandan majandusalast kõrgharidust................, mille lõpetamiseni on jäänud üks aasta. Õppeprogramm sisaldab raamatupidamist, personalijuhtimist, majanduse aluseid, projektijuhtimist, finantsarvestust, juhtimise aluseid, tööõigust jpt. aineid ning tänu sellele omandanud arusaama äriprotsessidest erinevates valdkondades töötamiseks. Lisaks on mul töökogemus teeninduses ja tootmiseettevõttes ning tegutsenud õpilasfirma hotelli juhtkonnas. Teie poolt pakutav töö tundub mulle atraktiivne tänu sellele, et tegemist on ametikohaga mis erineb täielikult minu senisest töökogemusest, kuid samas on töö mida soovin tulevikus
Tulemuslik töökogemus Töökogemus on olnud igal eelnenud töökohal tulemuslik. Organiseerimisvõime Olles ise mitme projekti algataja, on mul piisavalt organiseerimisvõimet. Personalijuhtimine Senine töö on nõudnud pidevat personalijuhtimist, mis on ühtlasi andnud ka piisava kogemuse vastaval alal. Arvutioskus Suurem osa minu senistest töödest on nõudnud arvutikasutamist. Valdan arvutit kõrgel tasemel. Keelteoskus AS Tähemees juhatuses, kus ma aktiivselt osalen, on töökeeleks inglise keel. Soome ja
10.lähetustega seonduv asjaajamine, 11.ettevõtte juhi jooksvate korralduste täitmine, Kati oli tööülesannete täitmisel väga täpne ja kohusetundlik ja operatiivselt tegutsev. Kati on samuti väga abivalmis kolleeg, alati leidis aega kaastöötajate aitamiseks ning juhendamiseks. Kati omab vajalikke teadmisi asjaajamiskorrast ja personalitööd reguleerivatest õigusaktidest. Vajalikke teadmisi on Kati saanud Mainori Kõrgkoolist, kus ta õpib kolmandal kursusel personalijuhtimist. OÜ Storol Tel : 44 79 179 Reg nr. 100133414 Lihula mnt.4 Fax: 44 79 179 KMRK: EE1001589 80037 Audru [email protected] Eesti [Type text] Kati õppimine kõrgkoolis on väga palju kaasa aidanud ettevõtte arengule. Dokumentatsioon on ülevaadatud ja vajalikud täiendused tehtud, lisaks sellele seoses
tööpanuse olulisusest ettevõtte eesmärkide saavutamisel. Iga töötaja vastutab oma töötulemuste eest. Juhid on ettevõtte väärtuste kandjad. Juhid ja töötajad on partnerid ettevõtte eesmärkide saavutamisel. Organisatsiooni juhtimist iseloomustab eesmärkidele pühendumus, kaasav juhtimisstiil, läbipaistvus ja avatud infovahetus. 4. Tegurid, mis mõjutavad personalijuhtimist organisatsioonis Personalijuhtimist organisatsioonis mõjutab organisatsiooni väliskeskkond. Makrokeskkond koosneb: Rahvusvahelised arengueeldused, Majanduslikud arengueeldused, Sotsiaal-kultuurilised arengueeldused, Poliitilised ja õiguslikud arengueeldused, Tehnoloogilised arengueeldused. Mikrokeskkond koosneb: Konkurendid, Kliendid, Tarnijad, Regulaatorid, Strateegilised liitlased. Veel mõjutab personalijuhtimist: Ettevõtte suurus
Käesolev personalijuhtimise kursus on mõeldud personalijuhtimisalaste baasteadmiste omandamiseks. Lisaks personalijuhtimise temaatika teoreetilisele käsitlusele pakub ta ülesandeid iseseisvaks mõtlemiseks ja arutlemiseks kui ka arvutusülesandeid. Kursuse lõpus on võimalik lahendada erineva raskusastmega eneskontrolliülesandeid: lünkade täitmist, valikvastustega teste ja ristsõna. Sihtrühmaks on ärijuhtimise eriala tudengid, kes omandavad personalijuhtimist põhiõpingute raames, aga ka kaubandusökonoomika eriala üliõpilased ja kõik teised, kel huvi personalijuhtimise baasteadmiste vastu. Eelteadmised ja eesmärgid Eelteadmised Personalijuhtimise kursuse teadmiste ja oskuste eduka omandamise eelduseks on mikro- ja makroökonoomika ning juhtimise ja õiguse aluste aine läbimine. Eesmärgid Käesolev personalijuhtimise kursus on koostatud eesmärgiga anda üliõpilasele baasteadmised
finants ja tehnoloogia ressurssidega.Silmas tuleb pidada inimeste hoiakuid, suhtumist, kätimust ning tulemused avalduvad olulise ajalise nihkega. 2. Mis on inimressursi juhtimine? Inimene ja organisatsioon on iseseisvad reaalsused. Inimressursi juhtimisel tuleb leida ühisosa inimese eesmärkide, vajaduste ja soovide ning ettevõtte äriliste vajaduste ja eesmärkide vahel? 3. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Sarnaneb inimressursi juhtimisega. 4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? Ta on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja ning valdkonna juht. 5. Milised on personalijuhtimise osategevused? 1) Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine 2) Personali efektiivsuse suurendamine 3) efektiivse tööjõu säilitamine. 6
leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest. Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses: · Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala. · Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Mõisteid kasutatakse paralleelselt, konkreetse mõiste kasutamine sõltub teemast ja rõhuasetusest. 2. Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid Inimressursi juhtimist organisatsioonis mõjutavad: · Organisatsiooni väliskeskkond: - Makrokeskkond: rahvusvahelised arengueeldused, majanduslikud arengueeldused,
Arutle, milline on Ettevõtte sise- ja väliskeskkonna tähtsus ja kuidas see kujuneb. 19.Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Arutle Swot analüüs Mission, vision,eesmärk 20.Personali värbamise etapid, arutle. 21.Millised on juhtimise funktsioonid? Arutle 22.Miks on oluline personali värbamisel kasutada spetsialiseerunud ettevõtteid või personaliosakonda? 23.Kirjelda muudatuste juhtimise põhiprintsiipe, arutle 24.Kuidas hinnata personalijuhtimist, arutle 25.Arutle, millega tegeleb personaliosakond. ameti arengusuundadest lähtuva personalipoliitika ja -strateegia ning personalitöövaldkonda reguleerivate juhendite, kordade ja metoodiliste aluste väljatöötamise ning elluviimise korraldamine; 2.1.2. ameti personali värbamise korraldamine; 2.1.3. ameti teenistujate personaliarvestuse alusdokumentide vormistamine ning nende edastamine Riigi Tugiteenuste Keskusele; 2.1.4. ameti
kõrgem võrreldes finants- ja tehnoloogiliste ressurssidega 73. Mis on inimressursi juhtimine? Inimese eesmärkide, vajaduste ja soovide ning ettevõtte äriliste vajaduste ja eesmärkide vahel ühisosa leidmine. 74. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimine on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara inimeste, kes annavad oma individuaalse ja kollektiivse panuse organisatsiooni eesmärkide saavutamisesse juhtimisele Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. 75. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? juhtkonna huve esindav äriinimene; muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele; organisatsioonisisene konsultant ja partner äriüksuste juhtidele; firma strateegia ja äri planeerija; talentide leidja ja juhtija; personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija;
KORDAMISKÜSIMUSED 12 8. mai 2010. a. 10:54 1. Milline on seos organisatsiooni juhtimise ja strateegilise personalijuhtimise vahel? Strateegiline personalijuhtimine on üks juhtimise funktsioone. See hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel. 1. Millised tegurid mõjutavad strateegilist personalijuhtimist organisatsioonis? · väliskeskkond · organisatsiooni suurus, · arengufaas, · kas organisatsioon on kodumaine või rahvusvaheline, · kas tegutsetakse avalikus- või erasektoris, · juhtimispõhimõtted, organisatsioonikultuur ja väärtused, · personalitöötajad ja nende ettevalmistus. Olulised mõjurid kaasajal: · õiguskeskkonna muutumine, · uued tehnoloogiad,
avalduvad olulise ajalise nihkega (2 - 3 aastat) Inimeste juhtimisel on määramatuse osakaal tulemuste kavandamisel suhteliselt kõrgem võrreldes finants- ja tehnoloogiliste ressurssidega 2. Mis on inimressursi juhtimine? Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala 3. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Personalijuhtimine on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara – inimeste juhtimisele. 4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht 5
tegevusaastaks. o · Kasumiprognoos aastate lõikes planeerimisperioodiks (nt kolm aastat, kui eesmärgid on püstitatud kolmeks aastaks) o · Rahavoogude prognoos kuude lõikes esimeseks aastaks ja kvartalite lõikes teiseks aastaks. o · Rahavoogude prognoos aastate lõikes planeerimisperioodiks. o · Bilansside prognoos aastate lõpu seisuga planeerimisperioodiks. Kui ettevõtte üldjuhtimist ja personalijuhtimist käsitletakse peatükis "Juhtimine ja personalistrateegia", tootmise või teeninduse juhtimist peatükis "Tootmise/teeninduse planeerimine" ja müügijuhtimist peatükis "Turundusstrateegia", siis siin antakse ülevaade firma finantsjuhtimisest. o o Alustava ettevõtte investeeringute vajadus o Omanikud maksavad ettevõttesse sisse põhikapitali, mis osaühingu korral on 40 000 krooni ja aktsiaseltsi korral 400 000 krooni. o Ühekordsed kulud:
avalduvad olulise ajalise nihkega (2 - 3 aastat) Inimeste juhtimisel on määramatuse osakaal tulemuste kavandamisel suhteliselt kõrgem võrreldes finants- ja tehnoloogiliste ressurssidega 2. Mis on inimressursi juhtimine? Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala 3. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Personalijuhtimine on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara – inimeste juhtimisele. 4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht 5
allsüsteemide olemasolu; lisaks saab see süsteem oma sisendid keskkonnast ning muudab need sisendid väljundiks keskkonda. Süsteem on koos toimivatest osadest tervik. 1980: Personalijuhtimine muutub äristrateegia osaks (stress, tähelepanu teooria ja praktika ühitamisele, organisatsiooni kliima, grupiprotsessid, organisatsiooni kultuur). Juhtimises vahetule juhtidele palju uusi rolle (sh töötajate värbamine ja arendamine). Personalijuhtimist mõjutavad suunad 21. sajandi alguses: tehnoloogia kiire areng; majanduse globaliseerumine; demograafilised muutused; paindlikud struktuurid, projektid; töösuhted lühemad; virtuaalne organisatsioon; informatsioon; lojaalsus eriaala vs organisatsioon; juhtimine organisatsiooni kultuuri kaudu; maandussurutise mõjud ja järelmõjud; “vajaduspõhised” töötajad (nt FIE, goworkabit, uber jm); inimkapitali nõuete muutused (nõutud uutele kompententsidele vs ülekvalifitseeritus).
Suhtespetsiifiline rahavoog ületab (suhte spetsiifilise) ressursi lühiajalise alternatiivkulu (opportunity cost) ja ületab resurssi tulu tema järgmises parimas kasutuses. LOENG XII 1. Organisatsiooni juhtimise ja strateegilise personalijuhtimise vaheline seos. Strateeegiline personalijuhtimine kuulub organisatsiooni juhtimise hulka, olles üks juhtimisprotsessipõhifunktsioone. Ei ole päris kindel selles!! 2. Personalijuhtimist mõjutavad tegurid Rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaal-kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised tegurid; konkurendid, kliendid, strateegilised liitlased. Lisaks ka organisatsiooni suurus, arengufaas, kas organisatsioon on kodumaine või rahvusvaheline, kas tegutsetakse avalikus- või erasektoris, juhtimispõhimõtted, organisatsioonikultuur ja väärtused, personalitöötajad ja nende ettevalmistus. 3. Personalijuhtimise eesmärgid
Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. Mehitamine on organiseerimisest lahutamatu. Muudatused organisatsioonis tähendavad muudatusi ka isikkoosseisus. Mehitamine hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel. 95. Personalijuhtimise mõiste Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala Personalijuhtimine on organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega See moodustab osa üldjuhtimisest 96. Personalijuhtimise olulised eesmärgid
Elujõudu hakkasid koguma ametiühingud, mis esindasid töötajate huve. Seadus hakkas reguleerima seda, et töötaja pole tööandja omand. - 1980: teadlik personalijuhtimine. See muutus äristrateegia osaks. Nüüd tekkis seis, et töötaja on intellektuaalne ressurss. Edukas on see, kel on parim personal. Pöörati töötajate heaolule palju tähelepanu (stress, läbipõlemine, meeskondade sobivus jne). Motiveeriti töötajaid lojaalsusele. PERSONALIJUHTIMIST MÕJUTAVAD SUUNAD 21. SAJ ALGUSES - Tehnoloogia kiire areng (ka tootmistehnika). Kiire areng töötandja jaoks: ta peab oma seadmetega ajaga kaasas käima, muidu ei suuda ta konkurentsivõimelist toodet/teenust pakkuda. Eestis on üks produktiivsuse probleemide juur see, et ostetakse odavaid seadmeid, mis on ,,eelmise hooaja mudel" seega ka produkt on ,,eelmisest hooajast". Teine probleem on töötaja kohanemine uue tehnoloogiaga. Ta kas õpib jooksvalt või
potentsiaalsete töötajate seas. Professionaalse värbamisagentuuri poolt läbi viidud protsess viib värbamisvigade arvu minimaalseks. Puuduseks on värbamisagentuuri teenuste kõrge hind ja ka see, kui tegemist on spetsiifilisema oskusvajadusega inimese järele, siis värbaja ei oska kõiki nüansse tähele panna, kuna ta tegelikku töö spetsiifikat pole kogenud ega näinud. 16. Millega tegeleb personaliosakond? Kuidas hinnata personalijuhtimist, arutle P ersonalijuhtimise eesmärkideks on efektiivselt töötava personali ligimeelitamine; efektiivselt töötava personali säilitamine; personali efektiivsuse tagamine. Personalijuhtimise eesmärkide saavutamiseks on mitmeid ülesandeid/tegevusi, mida nimetatakse ka personalijuhtimise valdkondadeks. Nendeks on: töö analüüs; personali planeerimine;
Tagab, et funktsionaalsete valdkondade strateegiad toetavad äriüksuse strateegiat. Oluliste strateegiliste sammude heakskiit ettevõtte nõukogu/juhatuse poolt ja informeerida neid. 11 Funktsionaalsed strateegiad Puudutavad ettevõtte: tootmist turundust uurimis- ja arendustöid turustust klienditeenindust finantsjuhtimist personalijuhtimist jne Funktsionaalsed valdkonnad saavad kaasa aidata ettevõtte konkurentsieelise loomisele: Tootmise efektiivsem korraldamine Varude efektiivsem juhtimine ja nendega seotud kulude vähendamine Püsiklientide kinnistamine, tarbija rahulolu tõstmine Uute atraktiivsete toodete väljatöötamine Personalijuhtimine vajalikud töötajad, arendamine, motiveerimine Tegevusstrateegiad Käsitlevad allüksuste juhtimist organisatsiooni sees ja strateegiliselt oluliste tegevusülesannete
töötajate süsteemse koolitamise ja arendamise vajadusega. Töö teoreetilises osas kirjeldati kirjandusallikate põhjal koolituse olulisust, tuues välja inimese üldistest vajadusest tuleneva arenguvajaduse ja pideva õppimise soovi. Ettevõtte arengut mõjutavateks komponentideks on missioon, visioon, organisatsioonikultuur ja inimressurss, millest tulenevalt saab enam väärtustada ka personalijuhtimist, personalipoliitikat ja strateegiat. Tuuakse välja koolituse seosed ettevõtte väärtustega ja kirjeldatakse koolitusprotsessi. Tähtsust omavateks osadeks koolituskorralduses on koolitusmeetodid, nende eelised ja puudused, samuti eelnev koolitusvajaduse hindamine ja selle tulemuslikkuse hindamine. Käesoleva bakalaureusetöö eesmärgiks on selgitada välja konkreetses ettevõttes hetkel olemasolevad koolituspõhimõtted, koolitustegevuse ja töötajate arendamise korraldus,
strateegiliste eesmärkide saavutamist. 75 Personali strateegia on organisatsiooni üldstrateegia osa, mis rõhutab rolli, mida inimesed täidavad konkreetses organisatsioonis strateegiliste eesmärkide realiseerimiseks. 4. Personalijuhtimise funktsioonid Töö analüüs, planeerimine, värbamine, valik, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. 5. Personalijuhtimist mõjutavad tegurid organisatsioonis Organisatsiooni suurus, kodumaine või välismaine ettevõte, riigisektor või erasektor, ettevõttejuhtimine, väärtused, personalitöötajad ja nende ettevalmistus, õiguskeskkonna muutmine, töötajate ootuste teisenemine, organisatsiooni arengufaas. 6. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Psühholoogilise lepingu termini lõi 1960.a. Chris Argyris. Ta täheldas, et juhi ja töötajate
annaabi.ee 
