Rakendades edukalt tulemusjuhtimissüsteemi võib tekkida vajadus oma personali arendamiseks. Õppimist tuleks võtta kui strateegilist protsessi, seda ei tohiks alahinnata, sest see element annab võimaluse organisatsioonile muutusteks ja arenemiseks. Organisatsiooni huvides on õppimise toetamise eesmärgiks tulemuslik töösooritus ning indiviidi ja organisatsiooni huvide sidumine, mis on järjest olulisem väljakutse juhtidele (Ellinger & Bostrom 1999; Beattie 2006). Personaliarendus (praeguses olukorras siis arendamine õppimise kaudu) on üks osa organisatsiooni arengu toetamisest organisatsiooni kõige väärtuslikuma ressursi- inimressursi kaudu (Eensalu 2012: 231). 4 Juhtide arusaamades toimub õppimine organisatsioonis nelja suure võimaluste grupi kaudu. 1) Koolitused(lühiloeng, ettekanne, videod, filmid,e-õpe, seminarid, õppereisid või õppevisiidid, meeskonnatreening ja näiteks ka projektides osalemine).
Personaliarendus kogum sihipäraseid tegevusi org-s, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Põhieesmärgiks saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötaja aktiivsus ses osas Personali arendamine on töötajate professionaalse ja isiksusliku kasvu toetamine läbi sihipärase ja pideva kompetentsuse hindamise, arendustegevuste kavandamise, elluviimise ja tagasisidestamise; metatasandil muudatuste läbiviimist toetavate hoiakute ja oskuste kujundamine Koolitus on oskuste, reeglite, kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus Järelkasvu planeerimine on sihipärane tegevus intellektuaalse kapitali järjepidevuse tagamiseks organisatsiooni võtmepositsioonidel Talendijuhtimine on osa järelkasvu planeerimisest, mis sisaldab järelkasvu identifitseerimist ja arenguplaanide koostamist rõhuasetusega liidripotentsiaali arendamisele Karjääri plan...
Sellisel juhul on oluline, et organisatsioon teadvustab endale, personali arengu vajadust. Õppimist tuleks võtta kui strateegilist protsessi, seda ei tohiks alahinnata, sest see element annab võimaluse organisatsioonile muutusteks ja arenemiseks. Organisatsiooni huvides on õppimise toetamise eesmärgiks tulemuslik töösooritus ning indiviidi ja organisatsiooni huvide sidumine, mis on järjest olulisem väljakutse juhtidele (Ellinger & Bostrom 1999; Beattie 2006). Personaliarendus (praeguses olukorras siis arendamine õppimise kaudu) on üks osa organisatsiooni arengu toetamisest organisatsiooni kõige väärtuslikuma ressursi- inimressursi kaudu (Eensalu 2012: 231). Töötaja vajab soodsat keskkonna ja organisatsiooni muudavad toeavaks järgmised faktorid: · töötajate väärtustamne ja tema arengu toetamine, sealhulgas juhi positiivne suhtumine arengusse ja õppimisse; · vakantsete ametikohtade avalik info ja sisemise potentsiaali kasutamine
negatiivne käitumine või sündmus) 9. Ülekoormatud hindaja (kiirustamine, hindamine jääb pealiskaudseks) 10. Juhil puuduvad või on vaid osalised teadmised selle kohta, kuidas alluv tegelikult töötab, tööga toime tuleb (juht valdab vähe infot, info võib olla vahendatud, moondunud jne) Laine Simson, Ph.D 26 Personalijuhtimine 2013 PERSONALI ARENDAMINE JA KOOLITUS Personaliarenduse lähtekohad: Personaliarendus Õppiv organisatsioon Organisatsiooniline õppimine Personali arendamine organisatsioonis on kompleks sihipäraselt organiseeritud tegevusi, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas; personali arendamine on oma olemuselt arengutingimuste loomine. Personali arendamise põhieesmärgiks on saavutada iga töötaja valmisolek ja aktiivsus iseenda arendamiseks, millega tagatakse ametialase kompetentsuse pidev tõus vastavalt organisatsiooni vajadustele
Koolitus aga on siiski vaid personaliarenduse üks osa. 32 Seetõttu on soovitav läbi mõelda ja kokku leppida ka seisukohtades kogu personaliarenduse valdkonnas tervikuna. ********* Siia kuuluvad järgmised valdkonnad: personali planeerimine, adapteerimine, hindamine, koolitus, stazeerimine, konsulteerimine ja motiveerimine. Muidugi võib vaielda, kas nimetatud tegevused on just personaliarendus, kuid kindlasti on personali arengu taseme tõus nende mõju tulemus ning nende sihipärase rakendamise kaudu võimalik. Kui ettevõttes personalipoliitika puudub, siis on selle kaudu võimalik puuduvat suures osas korvata. ********* ___________________________________ ¹ Kontseptuaalsed seisukohad on niisugused tõekspidamised ja seisukohad, mis võetakse aluseks tegevusele ja käitumisele teatud valdkonnas. Neid võib vaadelda kui lubadusi, millest ei taganeta ning
annaabi.ee 
