Tuntumaks meetodiks on Hay profiilmeetod, milles eristatakse kolme faktorite gruppi: oskusteave, probleemide lahendamine ja vastutus saavutuste eest. Igas faktorite grupis eristatakse omakorda erinevaid alamfaktoreid. Säärane hindamine kriteeriumide astmestikus on eelistatud selle objektiivsuse tõttu. Samas on meetodi kasutamine ajamahukas ja seotud lisakuludega. Ametikohtade hindamise tulemusena koostatakse organisatsioonile palgaskaala, mis koosneb palgaastmetest, hindamispunktide vahemikest ja astmepalkadest. (Helina Vigla 12.10.09) Autori arvates ei pruugi nii väikeses ettevõttes nagu X ametikohtade hindamise vajalik olla. Ametikohtade hierarhi on paigas, sest töötajaid on ainult neli. Iga ametikoht on Xis ka väga suure väärtuse ja tähtsusega, sest üks ametikoht ilma teiseta ei ole võimalik. X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 9 4. PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA
kujunemisel Ebavõrdne palk on märk kehvast juhtimiskvaliteedist Palgapoliitika formuleerimisele järgneb töö analüüsi ja töökohtade hindamise tulemuste sobitamine palgaturu uuringute tulemustega. Palgastruktuurid peavad sisaldama palga astmeid ning ülem- ja alammäärasid. Peale palgasüsteemi väljatöötamist määratakse iga individuaalse töökoha palgaaste.Palgaastmed koondavad ühte gruppi ligilähgedaselt sama väärtusega tööd. Palgaastmetest lähtudes saab välja arendada süsteemi, kus igale tööle organisatsioonis on määratud kindel palga ülem- ja alammäär. Praktikas on tavaliselt madalama astme palkade puhul vahe 20 %, kõrgematel isegi 100 %. Soovitatakse kasutada kattuvaid vahemikke, mis võimaldab madalama astme töötajal eriti heade tulemuste puhul teenida oma kõrgemal astmel olevatest kolleegidest rohkem. Lõpetuseks, iga palgasüsteemi rakendamine annab paremaid tulemusi koostöö ja usalduse õhkkonnas
spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnanguid töötajatele, organisatsiooni personali andmebaasis sisalduvat infot töötajate oskuste kohta ja samuti suusõnalist informeerimist. (Alas, 2005:61) Vabade ametikohtade avalik väljakuulutamine firmas tagab kõikidele võrdsed võimalused kandideerimisel ja annab seega kõigile ametialase arengu võimalused. Selle meetodiga kaasneb kaasneb töötajate informeerimine organisatsiooni eesmärkidest, palgaastmetest ning Personali värbamine ja valik oodatavatest töötulemustest, mis omakorda annavad inimesele võimaluse leida endale sobiv karjäär ja sobitada isiklikke taotlusi firma eesmärkidega. (Alas, 2005:61) Eeliste kõrval on sellel meetodil ka puudusi (Alas, 2005:61): · töökohtade üleasutuseline väljakuulutamine võib olla vastukarva neile, kes soovivad
annaabi.ee 
