MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Renita Roosileht PS-1-E-Q-pai MOTIVEERIVA KESKKONNA LOOMINE ORGANISATSIOONIS Referaat Paide 2008 SISUKORD 1. MOTIVATSIOON VERSUS VÕIM................................................................................. 4 1.1. Mis on motivatsioon .............................................................................................................................................4 1.2. Juhi roll motiveerimisel .................................................................
kuidas kokku leppida ning planeerida on lihtsam kui spetsialist oskab hinnata inimese ,,muutuste protsessi faasi" Sekkumise osa nõuab kõige rohkem spetsialisti teadlikust sellest mudelist. Töös tuuakse ära konkreetsed faasid konkreetsete sekkumiste jaoks. Sellised teadmised hoiavad ära ressursside raiskamise ja üleliigse frustratsiooni nii kliendil kui spetsialistil. Efektiivseks muutuse soodustajaks olemine nõuab mitmeid spetsialisti poolseid hoiakuid ja teadmisi nagu näiteks (Motiveeriva .. 2013.): 1. Muutuseks valmisoleku tasandi ja muutuse toetuseks vajalike ressursside hindamist 2. Selge kohustuse võtmist muutumispüüdeks 3. Muutusest positiivse visiooni loomist 4. Entusiasmi ja toe rajamist muutumiseks 5. Võimalike probleemide ennetamist töötades välja otsuste tegemise raamistiku ja probleemide lahendamise strateegia 6. Võtmefiguuride kaasamist läbi terve muutumise protsessi 7
· on hoolitsetud välimusega; · peab lugu nii endast kui teistest töötajates ja klientidest; · omab kohustust hoida tema hoole all olevaid dokumente ja säilitada nende terviklikkust; · peab olema usaldusväärne ja talle usaldatud infot heaperemehelikult vajalikult käsitlema; · mõtleb enne, kui tegutseb; · ei räägi kuulujutte ise ja ka talle räägitud kuulujutte edasi teistele; · tagab läbi oma tulemusliku käitumise motiveeriva töökeskkonna ja hästi töötava ettevõtte; · on laia silmaringiga, arvestab kliendi päritolu ja austab tema rahvuslikke ning religioosseid eripärasusi; · esindab eelkõige oma organisatsiooni ning esikohal on organisatsioon ning selle juht koos kaastöötajatega, tagaplaanil aga juhiabi ise; · täiendab end pidevalt erinevatel koolitustel; · on kursis enda riigis kui ka maailmas toimuvaga;
(Rollnick jt 2011: 127). MI liituvad kolm suhtlemismeetodit. Need on juhendada, mitte peale käia; julgustada, mitte süüdistada; nõu anda, mitte dikteerida (Rollnick jt 2011: 123). Lõputöö kliendikeskne eesmärk on kirjeldada kõrge kolesterooliga patsiendi/kliendi õendusabi ning hinnata seda õendusabi efektiivsust esmatasandis. Lõputöö autori arengule suunatud eesmärgiks on antud kliendijuhtumi põhjal parandada oma oskust Motiveeriva Intervjueerimise läbiviimiseks. Eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgmised ülesanded: 1. Kirjeldada kõrgenenud kolesterooliga patsiendi õendusabi erinevates etappidest esmatasandis. (Alustades riskirühma väljaselgitamisest lõpetades tervise sekkumistega) 2. Kirjeldada õendusabi võimalusi muutuda kõrgenenud kolesterooliga patsiendi tervisekäitumist ning elukvaliteedi esmatasandis. 3
Sekretär on oma organisatsiooni lojaalne esindaja nii heas kui halvas. Sekretär loob oma organisatsioonist hea mulje kliendile, koostööpartnerile ja üldsusele. Sekretär hoiab ja kaitseb oma elukutse au ja väärikust, säilitades seega kutse aususe, õigsuse ja usaldusväärsuse reputatsiooni. Sekretär on usaldusväärne partner. Sekretär tagab läbi oma tulemusliku käitumise motiveeriva töökeskkonna ja hästi töötava ettevõtte. Sekretär ei tohi kasutada halvustavaid väljendeid kolleegide kutsetegevuse kohta avalikkuse ees. Sekretär ei püüa ebaõiglaselt teist sekretäri ametikohalt kõrvale tõrjuda Sekretär võib kõrvaltöid teostada kokkuleppel tööandjaga, kui see ei takista tema põhitööd. Sekretär on kohustatud hoidma salajas organisatsiooni või kliendi poolt temale
keele kõiki nüansse ega tähendusregistreid. Eesti keeles kirjutatakse, teadmata, kas meie järglastele ei osutu need kirja pandud sõnad vaid keelt meenutavateks ridadeks. Siinkohal areneb edasi eestlaste absurdsus, me ei saa lapsi, uusi eestlasi, lihtsalt tehastes juurde toota. Ka immigrante on raske eestistada, sest meie kultuuril pole piisavalt ümberrahvustumist motiveerivat prestiiži. Kui immigrant ei ole valmis saama eestlaseks meie motiveeriva prestiiži puudumise tõttu, siis polegi ta eestlaseks saamist väärt. Kuigi meie tulevikuprognoos on tume, mõtleme ja elame eesti keeles edasi, sest absurdi loogika lihtsalt nõuab seda. Just nagu tegutses Kretuzwald „Kalevipoega“ kirjutades. Elame paratamatul oma absurdis edasi, olenemata sellest, mis tulevik meile toob, sest vastasel juhul oleks meie rahvuslus juba ammu omadega kuristikus.
(Rollnick jt 2011: 127). MI liituvad kolm suhtlemismeetodit. Need on juhendada, mitte peale käia; julgustada, mitte süüdistada; nõu anda, mitte dikteerida (Rollnick jt 2011: 123). Lõputöö kliendikeskne eesmärk on kirjeldada kõrge kolesterooliga patsiendi/kliendi õendusabi ning hinnata seda õendusabi efektiivsust esmatasandis. Lõputöö autori arengule suunatud eesmärgiks on antud kliendijuhtumi põhjal parandada oma oskust Motiveeriva Intervjueerimise läbiviimiseks. Eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgmised ülesanded: 1. Kirjeldada kõrgenenud kolesterooliga patsiendi õendusabi erinevates etappidest esmatasandis (alustades riskirühma väljaselgitamisest lõpetades tervise sekkumistega). 2. Kirjeldada õendusabi võimalusi muutuda kõrgenenud kolesterooliga patsiendi tervisekäitumist ning elukvaliteedi esmatasandis. 3
teguriks 42% tööstusettevõtjatest ning sama suur osa ehitusfirmadest, siis praegu on need osakaalud vastavalt üheksa ja kuus protsenti. Nendelgi on puudus pigem spetsiifilisest tippspetsialistidest. Suurimaks mureks on ettevõtjate jaoks tõusnud hoopis vähene nõudlus. Kasvanud on ka tarbijate hirm töötuks jöömise ees. Inimestel soovitatakse olla palganõudmistes paindlik, et ettevõtteid mitte pankrotti ajada. Mina isiklikult ei usu , et nüüd mitte-motiveeriva palga eest tuleb tööl käija kuna hirm on töötuks jääda . Ära elada on väikse palga eest niigi raske ja kui liiga väike palk elu veel raskemaks teeb siis tuleks palka juurde küsida või otsida midagi uut ja paremat . Selline variant kehtib ainult muidugi neile kellel on valikuvõimalusi, pooliku kutse- või keskharidusega ei ole ilmselt väga palju valikuvariante. Arvan, et Eestis valitseb praegu kindlasti tööpuudus, sest majanduslangusest tingituna on
Praegu võiks teda aidata topeltdiagnoosiga patsientide nõustamine ja hilisem toetus võrdselt-võrdsele konsultandilt või eneseabigrupp kaassõltlastele. Poeg Harriga on asjad keerulisemad. Tema vajaks praegu kriisinõustamist, sest ta on ootamatult kaotanud käe. Peale kriisitöö lõppu tuleks aidata saada protees. Emotsionaalse toimetuleku abiks oleks eneseabigrupid puudega inimestele. Lisaks tuleks teda nõustada narkootikumidest loobumiseks läbi motiveeriva intervjueerimise ning selle eduka toimimise puhul leida ka sobiv narkootikumidest võõrutuskeskus ja hiljem rehabilitatsiooniasutus tavaellu naasmiseks. Kõige lõpuks oleks tarvis pereteraapiat korrastamaks suhteid emaga. Marioni aitaks sotsiaalnõustamine prostitutsioonist loobumiseks. Sellist teenust pakuvad naiste varjupaigad ja hilisem rehabilitatsioon jätkuks võõrutuskeskuses. Enne perekonda tagasipöördumist peaks kindlasti tegema talle ja tema perekonnale pereteraapiat
Karjääri arendamise võimaluste puudumine / vähesus. Karjääriga seotud teemade hulka nimetaksin pigem selle, et ettekandjatel ei arendata maitsemeeli ning ei võimaldata maitsta menüüs pakutavaid toite. Tagasiside puudumine. Tööandja annab tagasisidet ettekandjatele üsna harva. Pigem antakse tagasisidet negatiivsete juhtumite osas (kaebekirjad, tagasiside hotelliveebis 5 jms). Samas on toimunud Wessetis töötajate arenguvestlusi, motivaatorite seadmist jms. Motiveeriva preemia võlu on see, et kogu meeskond pingutab ühise mõõdetava rahalise eesmärgi nimel. Üldiselt leian, et igal organisatsioonil on stressi allikaid, kuna töötajad tõlgendavad olukordi erinevalt ning samuti suhtuvad ka tööandjad töötajatesse erinevalt. Oluline oleks aga tööandja poolt mõelda, mida parandada ja muuta selleks, et inimeste tervislik seisund ei halveneks ning nad ei peaks töölt puuduma. Lisaks on tähtis, et töötajad
Tuleb teha tööd ja näha vaeva. Peaksin tegelema kooli kõrvalt kindlasti oma huvidega- nii sportlike kui ka vaimsete. Peaksin õppima olema iseseisev. Et saada edukaks tuleb end ümbritseda inimestega, kes inspireerivad sind, tuleb endasse uskuda, ei tohi teha karjääri karjääri pärast (7.). Legendaarne ehitusettevõtja mainib, et saada edukaks tuleb julgelt minna tegudele, isegi, kui oled millegis läbikukkunud, ei tohi karta uuesti alustamist. Võta end kokku ja proovi! Andres võttis motiveeriva ning õpetliku kõne kokku võimsa soovitusega: Ära hädalda, ole postitiivne, anna endast alati parim ning tee teistele seda, mida tahad, et Sulle tehtaks, siis tulevad ka edu ja õnn! (8.) Inimene on sotsiaalne olend ja ta võib olla ükskõik kui edukas, õnnelik või tark, aga kui tal pole seda edukust, õnne või teadmisi kellegagi jagada, siis pole need väärt midagi. Tähtis on, et ta kõrval on inimesed: perekond, sõbrad, lähedased, kellega kõike seda jagada.
Mida kauem on inimene organisatsioonis töötanud, seda olulisemaks muutub, kui õiglasena ta tajub võrreldes oma tööpanusega talle makstavat sissetulekut ning selle arvestamise aluseid. Samas tuleb arvestada, et ka konkurendid jõuavad mingil hetkel järele ja pakuvad sama palju palka. Sellisel juhul on võimalus eristuda konkurentidest läbi suhete inimestega.Tuleb toetadada inimest nende püüdlustes ja aidata neil soovitud tulemusi saavutada. Motiveeriva töökeskkonna loomisel peab tööandja jälgima üldisi põhimõtteid, aga samas tuleb arvestada üksikuid töötajaid, tuleb tunda nende käitumis- ja elustiile. Toetavat töökeskkonda iseloomustab iga inimese respekteerimine ning väärtustamine, usaldus inimestevahelistes suhetes ja koostöö. Pika kogemusega töötajad vajavad samuti kui nooredki juhilt ärakuulamist, huvi tundmist,
negatiivse informatsiooni unikaalsuse. Lau (1979) väitis, et Kanouse'i ja Hansoni (1977) positsiooni edasiarendamine seisneb selles, et inimesed on motiveeritud nägema negatiivset informatsiooni veenvamana. Kui negatiivsust vaadeldakse antud positsiooni aktsepteerimise hinnana, siis suurendab negatiivne informatsioon kritiseeritud positsiooni aktsepteerimise hinda. Hinnale suunatud hüpotees pakub välja riskil põhineva motiveeriva selgituse - kui negatiivne informatsioon on tõene, on positiivse informatsiooni aktsepteerimise risk vastuvõetamatu. Mida tähtsam on positsioon või küsimus, seda tõenäolisemalt võib inimene antud informatsioonile tundlik olla ning negatiivset informatsiooni riskina näha. Riski suhtes tundlik inimene võib negatiivse informatsiooni suhtes väga ratsionaalselt tegutseda või sellele positiivsest informatsioonist tugevamalt reageerida.
tekita edutunnet, mis rõõmu võiks valmistada, üle jõu käiv ülesanne ei võimalda edu üldse saavutada. Tugevaima õppimissoovi tekitab optimaalse raskusega õppekirjandus, sest ainult selle puhul on võimalik edu vajadust ulatuslikult rahuldada (,,Õppetöö motiveerimine õppekirjanduse abil"). Antud õppetüki lõpus pakutavad ülesanded, küsimused on aga keskmise raskusega, pakkudes lahendamisel edutunnet ja õpimotivatsiooni. Sama võib öelda ka töövihiku ülesannete kohta. Motiveeriva tegurina võib tuua ka illustreeriva materjali olemasolu. Seda oli täpselt õigel hulgal, miski ei tundunud ülepakutud ega liigne. Illustreeriv materjal aitab loetut mõista ja meelde jätta. Näiteks asjaolu, et lõigu kõrval on Giuliano di Medici pilt tekitab õpilases uudishimu antud isiku kohta ning ta tahab teada, kellega täpselt tegu on. Selleks loeb ta lõigu läbi, saades vastuse oma küsimusele, aga ka omistades uut teemaga seonduvat materjali.
· töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi Miinused: · Töötajad saavad erinevat tulemuspalka, mille tagajärjel võib kannatada koostöö (nt ülemus võib määrata meeldivamatele töötajatele suurema tulemuspalga, mis ei ole kuidagi seotud töötaja töötulemustega). Tulemuspalga alaliigid: Tükipalk palka arvestatakse valmistatud toodete, osutatud teenuste hulga alusel. Plussid: · Tugeva motiveeriva efektiga · Toodangu/teenuste mahu suurenemine · Töötajad võistlevad omavahel Miinused: · Fikseeritud tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt · Kulukas rakendada eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist · Kvaliteedi langus · Töö tulemuste üle otsustab töötaja (toodab niipalju kui vajalikuks peab) Väärtuspalk ehk meritpalk Meritpalk on palk, mis põhineb töötajate hindamisel, kusjuures hinnatakse
palgakorralduse välja töötamine keeruline ega aeganõudev. Tööanalüüsi kindlasti ka parandab töötajate ja juhi vahelisi suhteid ja loob selgema pildi töötajatele, et mida temalt oodatakse ja kuidas seda hinnatakse. Tööanalüüsi ohuks võib pidada, et ettevõtte juht ei pruugi tööanalüüsi töötajaid kaasata, pidades nende kaasamist mittevajalikuks. Sellisel juhul jääks tööanalüüs kindlasti ühepoolseks ja vähe efektiivseks. Motiveeriva palgakorralduse rakendamisel organisatsioonis kaotatakse subjektiivsus töötasude määramisel, saavutatakse töötajate optimaalne rakendamine ja optimaalsed palgakulud. Töötajatel tekib võimalus kaasa rääkida oma töötulemuste hindamisel, tekib X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 7 konkreetne alus töötulemuste parandamiseks ja töötasu suurendamiseks. (Helina Vigla 12.10.09)
· eesmärgi tahvli peale tunniteema ja tunniteemat ja kuupäeva. - motiveerimine, huvi tekkimine püstitus kuupäeva, seletab - sideme tekkimine õpilaste ja õpetaja vahel · õpilast tunnieesmärki (on - õpilaste tööjõudude ja oskuste aktiviseerimine, motiveeriva kirjutatud üles). Seletab, nende ,,ärkamine" olukorra et oskus rääkida riietest - distsipliini ,,tekkimine" (loodetavasti) loomine ja oma välimusest on tähtis, see teema on (materjal erinevad pedagoogilised loengud) · eelteadmiste, populaarne ja
inimkäitumise allikateks on Terapeut peab soovide ja parandamiseks. kliendid vajaksid inimlikud vajadused ja looma kliendile ettekujutuste Reaalsuteraapia teistsugust geneetilised instruktsioonid. turvalise ja kirjeldamist; tõstab inimeste lähenemist. Inimesed valivad oma motiveeriva käitumise eneseusku, paneb Reaalsusteraapia käitumise ise. Hiljem on atmosfääri. kirjeldamist; enese neid vastutama oma läbiviijad( näiteks reaalsusteraapiat edasi Terapeut aitab hindamist ja tegude ja käitumise õpetajad) vajavad arendanud Robert E. kliendil oma planeerimist. Plaan eest, õpetab enese supervisiooni. Wubbolding
On loodud erinevaid mänguteooriaid, mis käsitlevad mängu mõnevõrra erinevalt. Oma töös annan ülevaate Võgotski, Bronfenbrenneri ja Piaget`i mängu arengu teooriatest. LEV VÕGOTSKI Lev Võgotski mängust Vygotsky (1976) on öelnud, et mängudes tegutsevad lapsed pidevalt reaalse ja mängulise maailma vahel. Lapse isikliku kogemuse alusel kujunenud mängutoimingud on tema jaoks emotsionaalsed, neil on n-ö isiksuslik mõte. Isiksuslik mõte omandab mängutoimingutes motiveeriva rolli. Seepärast on tõeline mäng alati emotsionaalselt küllastatud ning sisaldab afekti ja intellekti ühtsust (Ugaste 2005:158). Võgotski märgib (1966, 1983), et mäng sünnib siis, kui lapsel tekivad realiseerimatud soovid. Mäng ongi soovide, kuid mitte mõne üksiku soovi, vaid üldistatud tundmuste väljendus, sest laps reageerib emotsionaalselt täiskasvanu käitumisele ja täiskasvanu autoriteet on lapse jaoks väga tähtis. Üldistatu tundmuste olemasolu mängus ei tähenda
vajadus kasutada oma võimeid ( motivaatoreid ) ja vajadus vältida ebameeldivusi ( töökeskkonna tegurid ). Juhtimisprobleemiks on, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügieenitegurite aktiivsust pärssiv toime. Kui suudetakse luua olukord, kus motivaatorid toimivad aktiivselt ja hügieenitegurite negatiivne mõju puudub, on loodud tõhus motiveeriv keskkond, milles inimesed teevad tööd püüdlikult. Tõhusalt motiveeriva tööolukorra loomiseks peaksid kõik juhid tundma motivatsiooni algtõdesid. Tegelikult mõjutab rahulolu ja rahulolematus, vaatamata otsese seose puudumisele, kaudselt ka ettevõtte üldist tööviljakust. Iseloomulikumaks siin on töötajate tüüpilised käitumisviisid positiivse või negatiivse hinnangu puhul tööga seotud teguritele. Et mõjustada motivatsiooni rahulolu -rahulolematuse alusel, tuleb teada (vajaduse korral
1 Juht võimaldab müüjatel otsustamisest osa võtte. (Vihalem, 1996) 2 Juht kasutab oma võimu vähe. Tema poolt minimaalselt suunatud müügipersonal otsustab ise. (Vihalem, 1996) 8 · läbi viia koolitusi vastavalt müügiosakonda vajadustele, · motiveerida müügipersonali läbi kombineeritud töötasu. Motivatsiooni küsimuses on hetkel läbirääkimised tegevjuhiga, kus on plaanis väljatöötada motiveeriva töötasu, lisades põhipalgale boonust sihtmärgis püstitatud hotellitäituvuse eest. Kahjuks see kõik on veel arengustaadiumis, ning praegu ei saa öelda, kas seda hakatakse välja maksma isikliku müügi eest, mida on raske jälgida, või lähtudes terve müügiosakonna müügist. 9 4. HINNANG PRAKTIKAETTEVÕTTELE Hotell Dzingel sobib väga hästi praktika sooritamise jaoks, sest hotell on suur, kus töötab palju inimesi ning, kus on erinevad osakonnad
Meeskonna struktuur kujuneb tegevuste käigus. Liikmed võtavad omaks rollid ja nendele vastavad tegevused ning käitumise, mis vastab teiste meeskonna liikmete ootustele. Kui seda ei toimu, on meeskonna struktuuri kujunemine raskendatud (Kink 2006). 1. 2 Meeskonna juhtimine Meeskonnatöö tulemuslikkus sõltub väga paljuski selle juhist ja juhtimisstiilist. Meeskonna juht peab olema hea ajaplaneerija, et meeskond ei muutuks heaks seltskonnaks, motiveeriva õhkkonna ja kontrollisüsteemi looja, peab valdama demokraatlikku juhtimisstiili, oskama valida häid meeskonnaliikmeid, kasvatama vastutustundlikkust ning püstitama häid eesmärke (Telvik, Rõbtsenkoi 2009). Vesso ja Saue oma juhtimist abistavas raamatus ,,Õnnelik meeskond" (2008) leiavad, et juht peab olema oma meeskonnale eelkõige treener. Sarnaselt treenerile, kelle ülesandeks on saavutada tulemusi koos tippsportlasega peab seda tegema ka organisatsiooni juht.
13. Nimetage kultuurilisi ja sotsiaalseid vajadusi. Mille poolest need erinevad bioloogilistest vajadustest? Kuidas mõjutab inimese tegutsemist teiste inimeste juuresolek? Arengumotivatsioon on püüdluste kogum iseenda võimete, oskuste ja iseenese ning oma suhete paremaks muutmiseks · Uudishimu soov teada saada nähtuste olemust, oma suutlikkust proovida, uute kogemuste saamine Harry Harlow (1906-1981) näidanud, et sensoorne stimulatsioon on motiveeriva jõuga · Kontrollitunne vajadus ette ennustatava keskkonna järele · Maailma adekvaatne tunnetus ja veendumus oma suutlikkuses tekitab kontrollitunde sellele vastand kontrolli puudumine o Tähtis kontrollikese kas kontroll minu sees või väljaspool mind, Tunnetuslik ebakõla e. kognitiivne dissonants - Inimestel vajadus säilitada uskumuste, hoiakute ja arvamuste kooskõla oma välise käitumisega. Vastuolud tekitavad häirituse tunde · Leon Festinger'i igav katse
kelleltki teiselt ära võetakse. Nende arvates tuleb see teistelt inimestelt nii ametlikke kui mitteametlikke kanaleid pidi ja saadakse tänu oma ideedele ja tegevusele. 50. Sotsiaalse võimu allikad ja nende rakendamise võimalused 24 51. Karismaatiline liider 25 52. Planeerimisega seotud probleemid, mis mõjutavad töötajate käitumist 53. Motiveeriva eesmärgi kriteeriumid 54. Otsustamine kui juhtimisfunktsioon ja otsustamise piirangud 26 55. Planeerimise edukust tagavad tegurid 56. Tegevuse struktuur ja mõju käitumisele organisatsioonis 27 57. Võimu jaotus organisatsioonis 58. Delegeerimine kui juhtimisvõte 59. Töötajate volitamine 28 60. Ametlik suhtlemine ja kahesuunaline kommunikatsioon
tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust. (Aedma: 2001) Tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga (nn hügieeniteguritega): juhtimine, psühhokliima, töötingimused tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Herzberg väidab, et muutes töökeskkonna igati soodsaks, saab kõrvaldada rahulolematuse, kuid mitte luua rahulolu. Motiveeriva rahulolu tekitamiseks peab muutma töö sisu. Ainult töö ise saab olla töö motivaatoriks. (Aedma: 2001) Motivaatoriteks peab F. Herzberg: · edukust töös (saavutused) · saavutuste tunnustamist · töö huvitavust ja sisukust · töö vastutusrikkust ja tähtsust · ametialast tõusu (sh ka meelepärast ametivahetust) ja tähtsamate ülesannete saamist arenguperspektiive Hügieeni- ehk keskkonnategurid: töötingimused, suhted kaastöötajatega, suhted ülemustega,
· majanduslik olukord ja töötute osakaal. · Geograafilised erinevused palgas · Seadusandlus · Sotsiaalsed ootused 2. Organisatsioonisisesed tegurid: · Tegevusharu suurus · Kasumi suurus ja maksevõime · Kapitali- või tööjõumahukus · Olemasolev palgapoliitika · Ametiühingute olemasolu 3. Tööga seotud tegurid: · Oskused · Vastutus · Jõupingutus · Töötingimused 4. Töötajaga seotud tegurid: · Töötulemused · Kogemused · Tööstaa · Isiklikud eelistused ·Kirjeldage motiveeriva palga struktuuri Motiveeriva palga struktuur: PÕHIPALK Ametipalk - saadakse ametikoha hindamise tulemusena Individuaalne väärtuspalk - väljendab töötaja isiklikku panust, saadakse töötaja hindamisel. LISAPALK Tulemuspalk - hinnatakse püstitatud eesmärkide saavutamist. Individuaalne tulemuspalk - makstakse juhi otsusel oluliste tööalaste tulemuste eest. · Nimetage on personali hindamise olulisemad eesmärgid · Efektiivne organisatsiooni juhtimine
arsti juurde ja see järel poodi). Lapsed õpivad mängudes täitma erinevaid sotsiaalseid rolle ja vastavalt käituma. Laps samastab ennast mängitava rolliga emotsionaalselt ja esikohale tuleb ,,emotsionaalne mina" [6] Mängides tegutsevad lapsed pidevalt reaalse ja mängulise maailma vahel. Lapse isikliku kogemus alusel kujunevad mängutoimingud on tema jaoks emotsionaalsed, neid on n-ö isiksuslik mõte. Isiksuslik mõte omandab mängutoimingutes motiveeriva rolli. Seepärast 6 Mäng ja lapse areng on tõeline mäng alati emotsionaalselt küllastatud ning sisaldab afekti ja intellekti [7]Mängides mitmeid rolle, õpivad lapsed tundma vastavate isikute tundeid ja vaatlevad maailma nende seisukohalt. Tabel 2. Lapse võimalikud tegevused grupimängus Lapse tegevus Tegevuse kirjeldus
muudatuste liikuda lapsest ja tema vajadustest lähtuva lähenemise ning mõtestatud ja jõustava õpetamise suunas. Oluline on jõuda õpetaja ja õpilase vahelise koostööni, et loobuda õpilaste „ära õppimise“ või õpetajate „aine ära õpetamise“ mentaliteedist. Ideaalne oleks jõuda haridussüsteemini, mis on juba erinevates haridusdokumentides kirjas. Nende praktikasse rakendamisega ning killukestest reaalse terviku loomisega on võimalik jõuda õpilasi motiveeriva, loomingulisust arendava ning õpetajate töörõõmu tagasi toova kooli keskkonnani. Kool on palju enamat kui loeng ja kodutööd, kool on koht, kus lisaks faktiteadmiste kogumisele on võimalik läbi oskuslike metoodikate kasutamisega arendada loovust ja innovatiivsust. Et õpetajad saaksid keskenduda oma kõige olulisemale ülesandele- tööle lastega, tuleb muuta senist süsteemi. Pidevas muutuste õhkkonnas töötamine tekitab alguses küll ärevust,
keerukuse tõttu ei tohiks keegi saada otseseid käske rohkem,kui ühelt kõrgema tasndi juhilt. 20. Võimu allikad. 1) Kasul põhinev võim. 2) Karistusel põhinev võim. 3) Positsioonil põhinev võim. 4) Karismatilisusel põhinev võim. 5) Ekspertvõim. 21. Kommunikatsiooni suunad. 4 suunda: ülalt alla; alt üles ; horisontaalselt ; diagonaalselt. 22. Mõjutuste teooria. Vaatleb positiivseid ja negatiivseid mõjutamise viise,mis võivad motiveerida või luua motiveeriva keskonna.Pole seotud inimeste vajaduste või valikute tegemisega.Käitumise määrab keskond.Keskseks on seadus,mis ütleb:Käitumist,millel on meeldiv tulemus,tõenäoliselt korratakse, aga käitumist,millel on ebameeldiv tulemus tõenäoliselt ei korrata.Kriitika:Mõjutamine on altkäemaks ja manipuleerimine inimestega 23. Juhtimisteaduslik koolkond. Sai alguse II Maailmasõja ajal ja selle järel,kui juhtimises püüti hakata kasutama matemaatilisi võtteid
· Sotsiaalse arengu teooria · Sotsiaalsed kontaktid · Õpetaja · Lähima arengu tsoon John Dewey (1859-1952) · Aktiivõpe · Probleemipõhine õpe Humanism · Kasvu- ja arengupotentsiaal · Õppijakesksus · Koostöö · Toetamine · Kogemuslik õppimine Arenguteooriad Freud, Erikson, Piaget, Kohlberg S. Freud Psühhoseksuaalne areng Freud on valinud oma arenguteooria aluseks seksuaalsuse ehk seksuaaltungi kui ainsa inimest motiveeriva jõu E.Erikson Psühhosotsiaalne areng Piaget Kognitiivne arengu teooria Kohlberg Kõlbelise arengu teooria Keele omadused ja struktuur. Mõisted. Keel on inimesele omane häälikutel rajanev hierarhiliselt organiseeritud märgisüsteem. · keel · kõne suuline / kirjalik Keele omadused · Konstruktiivne ja loov · Struktureeritud · Mõtestatud · Osutav · Inimestevaheline suhtlemime Keele struktuur · Foneemid · Morfeemid · Sõnad
17 Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule. Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimese motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis Sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna. Motiveeriva keskkonna loomine Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtumispraktika on vastukäiv eeltooduga? Mis siis, kui Sa oled olnud vähe pühendunud viimastel aegadel ja Sa oled panustanud praegusele olukorrale? Tunnista seda, vabanda oma käitumise eest ning
• Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid. Endast andekamate inimeste palkamine loob usaldust ning muudab delegeerimise loomulikuks tegevuseks. Boonusena tekitavad andekad kolleegid motiveeriva töökultuuri.» 45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Delegeerida ei saa siis, kui: • Juht ei suuda oma tegevust plaanida; • Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; • Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; • Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; • Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. Näiteks: Ettevõtte juhil napib aega, et korraldada ja kokku kutsuda koosolek koostööpartnerite
Nende andmete abil on jõutud seisukohtadele, et lõuna järjekord peaks olema 3-4 minutit, selleks, et kohata uusi inimesi; lauad peaksid samuti olema pikad, et rohkemate inimestega tutvuda. Et uued töötajad oleksid tootlikumad tuleks neid kohe soojalt ja innustavalt vastu võtta. On täheldatud, et sellise vastuvõtu osaliseks saanud inimesed on 9 kuu jooksul 15 protsenti tootlikumad. (ibid) Lisaks sellele pannakse Googles suurt rõhku meeldiva ja motiveeriva töö keskkonna loomisele. Näiteks on nad Dublinisse loonud pubi moodi koosoleku ruumi ja Istambuli kõnnitee kohviku. (ibid) KOKKUVÕTE 11 Tööst selgus, et selleks, et üks ettevõtte saaks olla loov, peab eelkõige tähelepanu pöörama indiviidi loovuse arendamisele ja avaldumisele. Tähtis on teada millised inimesed meeskonnas töötavad, kuidas nad suhtuvad muutustesse ja mida tuleb organisatsiooni juhil
• Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid. Endast andekamate inimeste palkamine loob usaldust ning muudab delegeerimise loomulikuks tegevuseks. Boonusena tekitavad andekad kolleegid motiveeriva töökultuuri.» 45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Delegeerida ei saa siis, kui: • Juht ei suuda oma tegevust plaanida; • Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; • Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; • Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; • Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. Näiteks: Ettevõtte juhil napib aega, et korraldada ja kokku kutsuda koosolek koostööpartnerite
• Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid. Endast andekamate inimeste palkamine loob usaldust ning muudab delegeerimise loomulikuks tegevuseks. Boonusena tekitavad andekad kolleegid motiveeriva töökultuuri.» 45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Delegeerida ei saa siis, kui: • Juht ei suuda oma tegevust plaanida; • Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; • Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; • Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; • Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. Näiteks: Ettevõtte juhil napib aega, et korraldada ja kokku kutsuda koosolek koostööpartnerite
Selleks, et juhte tajutaks kompetentsete suhtlejatena, peavad nad jagama infot ja vastama informatsioonile õigeaegselt, aktiivselt kuulama teiste seisukohti, kommunikeerima selgelt ja tabavalt kõikidele organisatsiooni tasemetele. Myers'i ja Kassing'i uurimistulemused näitavad, et juhi suhtlemiskompetents on märkimisväärne töötajate organisatsiooniga samastumise ennustaja. 2006. aastal läbi viidud uuringus leiti positiivne seos juhtide motiveeriva keelekasutuse, nende tajutud efektiivsuse, suhtlemiskompetentsi ning nende alluvate töö- ja suhtlemisalase rahulolu vahel. 3.2 Seos rahulolu ja suhtlemise vahel Juhtide vahetut suhtlemist teiste organisatsiooniliikmetega peetakse oluliseks teguriks tööinnu ja organisatsiooni liikmete identiteedi kujundamisel. USA-s läbiviidud uuring vaatles juhi suhtlemiskompetentsi, töötajat mõjutava juhtimisstiili ja suhtlemise rahulolu vahelist mõju
psühholoogia uurimislabori. 1924 aastal kutsuti Võgotski tööle Psühholoogia ja Pedagoogika teadusliku Uurimuse Instituuti. Võgotski suri 1934 aastal tuberkuloosi (Karlep 2005 (8): 30). Lev Võgotski mängust Vygotsky (1976) on öelnud, et mängudes tegutsevad lapsed pidevalt reaalse ja mängulise maailma vahel. Lapse isikliku kogemuse alusel kujunenud mängutoimingud on tema jaoks emotsionaalsed, neil on n-ö isiksuslik mõte. Isiksuslik mõte omandab mängutoimingutes motiveeriva rolli. Seepärast on tõeline mäng alati emotsionaalselt küllastatud ning sisaldab afekti ja intellekti ühtsust (Ugaste 2005:158). 8 Võgotski märgib (1966, 1983), et mäng sünnib siis, kui lapsel tekivad realiseerimatud soovid. Mäng ongi soovide, kuid mitte mõne üksiku soovi, vaid üldistatud tundmuste väljendus, sest laps reageerib emotsionaalselt täiskasvanu käitumisele ja täiskasvanu autoriteet on lapse jaoks väga tähtis
andmisele, arendustegevusse kaasamisele, loomingulisusele, koolitus- ja edasiõppimisvõimalustele, karjäärivõimalusele ning tehtud töö kohta tagasiside andmisele ja tunnustamisele. Kui juht soovib vähendada rahulolematust, siis tuleb enam tähelepanu pöörata hügieenifaktoritele: töötasu tõstmisele, kaasaegsete töötingimuste loomisele, inimsuhete loomise väärtustamisele, töötajate võrdse kohtlemisele ning motiveeriva kontrollsüsteemi välja- töötamisele. Kokkuvõtteks võib öelda, et tähtis on pöörata tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust. See aitab tõsta töötajate panust töösse ja paneb neid rohkem pingutama. Motivatsioon ja tööga rahulolu 18 KASUTATUD ALLIKMATERJALID 1. Aedma, K
Ootuste ebakindluse põhjused: Segavad asjaolud jõupingutuse ja tulemuse vahel; Tulemuste hindajate käitumine pole kindel.( tulemusi hindavad teised inimesed ja nende käitumine pole kindel) Ebakindluse vähendamine: Suurendada hüvituse tegelikku väärtust. Tugevdada seoseid jõupingutus- tulemus, tulemus – hüvitus; Tee selgeks, kuidas alluv tajub hüvitust. Ootuste mudeli eelis: kujundab motiveeriva mikrokliima Probleemid: mitte alati ei vasta hüvitus jõupingutusele. ( see vajab põhjalikku uurimist, töötajate testimist- aega ja vahendeid) ÕIGLUSE TEOORIA (lk. 59) J. Stacy Adams. Enamus töötajatest tunneb muret rohkemast kui ainult vajaduste rahuldamisest, seega organisatsioonides kasutatav hüvitussüsteem peab olema õiglane ja aus ning puudutab kõiki hüvitise süsteeme. Selle teooria põhjal on oluline, et alluvad püüavad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle.
meestest 13. Nimetage kultuurilisi ja sotsiaalseid vajadusi. Mille poolest need erinevad bioloogilistest vajadustest? Kuidas mõjutab inimese tegutsemist teiste inimeste juuresolek? Arengumotivatsioon on püüdluste kogum iseenda võimete, oskuste ja iseenese ning oma suhete paremaks muutmiseks · Uudishimu soov teada saada nähtuste olemust, oma suutlikkust proovida, uute kogemuste saamine Harry Harlow (1906-1981) näidanud, et sensoorne stimulatsioon on motiveeriva jõuga · Kontrollitunne vajadus ette ennustatava keskkonna järele · Maailma adekvaatne tunnetus ja veendumus oma suutlikkuses tekitab kontrollitunde sellele vastand kontrolli puudumine o Tähtis kontrollikese kas kontroll minu sees või väljaspool mind, Tunnetuslik ebakõla e. kognitiivne dissonants - Inimestel vajadus säilitada uskumuste, hoiakute ja arvamuste kooskõla oma välise käitumisega. Vastuolud tekitavad häirituse tunde · Leon Festinger'i igav katse
· ei tekita töövaidlusi · toetab koostööd · võimaldab juhtidel kontrollida tööprotsessi Ajapalga rakendamise puudused: · ei toeta tulemuste saavutamist · piirab töö efektiivsust · palgamäärad kehtestatakse sageli subjektiivselt 57. Millised on tükipalga kasutamise eelised ja puudused? Palka arvestatakse valmistatud toodete, osutatud teenuste hulga alusel. Tükipalga rakendamise eelised: · tugeva motiveeriva efektiga · toodangu/teenuste mahu suurenemine · töötajad võistlevad omavahel Tükipalga rakendamise puudused: · fikseeritud tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt · kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist · kvaliteedi langus 58. Mille poolest erineb tulemuspalga toimemehhanism tulenevalt sellest, kas seda makstakse üksikindiviidile, grupile või kogu organisatsiooni töötajaskonnale?
ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus, enda tööpanuse tunnetamine. Siit järeldatakse, et juht saab töötajaid suunata
Pealkiri trükitakse vasakust veerisest ca 8,5 cm kaugusele dokumendi ülaäärest. 4. Tekst- peab olema keeleliselt orrektne, selgest sõnastatud, et dokumendi sisu oleks üheselt arusaadav ja kooskõlas kehtiva seadsusandlusega. Tekst trükitakse kaks kuni neli osa pealkirjast allpool ja koosneb üldjuhul: Motiveerivastosast- vormistatakse käskkirja väljaandmise aluseks olnud seaduse avaldamismärge Korralavast osast- motiveeriva korraldava osa vahele jääb üks tühi rida. Korraldava osa tekst esitatakse käskivas vormis ainsuse esimeses isikus. Käskkirja täitmise tähtaeg vormistatakse soovitavalt uuelt realt.Kui korraldavas osas antakse mitu korraldust siis need nummerdatakse. Vaidlustamisviitest 5. Viisa(d) ehk dokumendi organisatsiooni sisene kooskõlastamine- käskkirja
Sellisel juhul aitavad laulud paremini koormusest taastuda (Pulk 2013: 9) 1.3 Muusika sisu kui sportliku soorituse mõjutaja Teine oluline muusika element, mis sportlikule sooritusele kaasa aitab on muusika sisu. Sportlane peaks saama oma valitud looga samastuda, sest sellisel moel on sportlase tunded kõige suuremal määral mõjutatud. (Karageorghis ja Priest 2012: 46) Schereri ja Zentneri (2001: 370-372) poolt teostatud uuringus toodi välja kolm keskset teed, mis mõjutavad motiveeriva muusika kuulamisel tundeid ja tuju. Esiteks toovad tuttavad noodid sportlasele meelde vanu mälestusi, mis võivad tema jaoks olulised olla. Teiseks aitab empaatia esineja vastu väljendada paremini sportlase emotsioone. Kolmandaks, kui emotsioon, mille muusika esile toob, seostub millegi heaga sportlase minevikust, on laul tema jaoks ka palju meeldivam ja sooritus efektiivsem. Sama tulemus on Ahmaniemi (2007: 2) uuringul, kust
Motiveeriv, õiglane, selge, lihtne, ühtne, mõõdetav, optimeeriv 3. Nimetage tegurid, mis mõjutavad töötasu taset. välised tegurid (tööjõuturg, seadusandlus, sotsiaalsed, geograafilised tegurid) org sisesed tegurid (tegevusharu suurus, kasumlikkus, palgapol) tööga seotud (oskused, vastutus, töötingimused) töötajaga seotud tegurid (tulemused, kogemus, staaz). 4. Kirjeldage motiveeriva palga struktuuri. PÕHIPALK( ametipalk, individuaalne väärtuspalk) LISAPALK (tulemuspalk, individuaalne tulemuspalk) 5. Nimetage personali hindamise olulisemad eesmärgid Efektiivne org juhtimine, töö efektiivsuse suurendamine, töötajate motiveerimine, tööoskuste hindamine, tugevuste ja nõrkuste analüüs. 6. Nimetage olulisemad ametikohtade hindamise põhimõtted Hinnata tuleb ametikohta, mitte seal töötavat inimest.
17. A. Maslow baastarvete kontseptsioon. Baastarvete rahuldamatuse mõju tarvete arengule Laps sünnib esmaste bioloogiliste tarvetega nagu janu ja nälg. Mõni aeg hiljem ilmnevad kuus primaarset emotsiooni: rõõm, hirm, viha, kurbus, vastikustunne, üllatus. Nii tarbed kui neid saatvad emotsioonid motiveerivad käitumist. Paljud käitumismallid omandavad tingituse vahendusel sekundaarse tarbe funktsiooni. Eduelamuse rolli ja mehhanismikäitumist motiveeriva faktorina on uurinud BANDURA. Vastavalt tema teooriale mõjutab eesmärgipärast käitumist kaks põhilist motivatsiooniallikat. Esimene seostub inimese võimega prognoosida oma käitumise tagajärgi. Teiseks on tegevuseesmärkide aktiivne püstitamine. BANDURA teooria kohaselt määrab inimese valmisoleku jõupingutuseks eesmärgi saavutamisel ja sellepoole püsiva liikumise tema eneseefektiivsuse ootus e usk oma võimesse saavutada eesmärk
Bandura eduootuse kontseptsiooni ja tarvete teooriate (sekundaarsed tarbed, A.Maslow tarvete hierarhia jt) valguses. Laps sünnib esmaste bioloogiliste tarvetega nagu janu ja nälg. Mõni aeg hiljem ilmnevad kuus primaarset emotsiooni: rõõm, hirm, viha, kurbus, vastikustunne, üllatus. Nii tarbed kui neid saatvad emotsioonid motiveerivad käitumist. Paljud käitumismallid omandavad tingituse vahendusel sekundaarse tarbe funktsiooni. Eduelamuse rolli ja mehhanismikäitumist motiveeriva faktorina on uurinud BANDURA. Vastavalt tema teooriale mõjutab eesmärgipärast käitumist kaks põhilist motivatsiooniallikat. Esimene seostub inimese võimega prognoosida oma käitumise tagajärgi. Teiseks on tegevuseesmärkide aktiivne püstitamine. BANDURA teooria kohaselt määrab inimese valmisoleku jõupingutuseks eesmärgi saavutamisel ja sellepoole püsiva liikumise tema eneseefektiivsuse ootus e usk oma võimesse saavutada eesmärk. Eneseefektiivsuse ootus
See lähtub eeldusest, et igasugune sekkumisviis on efektiivsem, kui see on seotud kliendi valmisolekuga muutuseks. Kui kaamel juua ei taha, siis sada meest ei pane ka teda jooma. Üldpõhimõtted: · Vastutus muutumise eest on kliendil. · Strateegiad on toetavad. Mitte ei esitata vaidlevaid, suunavaid strateegiaid. · Eesmärgiks on tõsta kliendi sisemist motivatsiooni. · Argumendid muutumise poolt peavad tulema kliendilt endalt. · Eeldab tingimusteta aktsepteerimist. Motiveeriva terapeudi tegevuse põhimõtted: · Empaatia · Kliendis vastuolude tekitamine ja arendamine · Koos vastupanuga liikumine (mitte vastupanu vastu). Ei tööta selleks, et vastupanu maha suruda. Laps ei taha riidesse panna. Mängulisus. Las testib ise. Spontaanusus ja julgus olla pöörane. Enne leppida kokku, kus on piirid (Margaret magama). · Toetav uudishimulikkus. · Kliendi enesetõhususe toetamine. Näidata riske ja suurendada teadlikkust.
teatud viisil käituma. Tuginevad in. vajadustel ja keskk. vahekorral. Selgit. in. motivats. vajadustest ja nende rahuldam. lähtuvalt. Vajad. saab kas rahuldada või mitte. Tuntuim on Maslowi teooria "vajaduste püramiid", kus ta kirjeldas 5, üksteise suhtes hierarhiliselt paikn. põhivaj. olemasolu: füsiol. põhi-, turva-, kuuluvus-, tunnustus- ja eneseteostuse vajadus. Toimimisel lähtut. järgmistest arusaamadest: · esmalt rahuld. madalama taseme vaj.; · vajadus kaotab motiveeriva mõju siis, kui ta on rahuld.; · igat in. motiveerib tavaliselt üks vaj.; · kõrgemate vaj. rahuldam. on palju rohkem viise ja võtteid; · vaj. on seotud nende rahuldam. saadava rahuloluga. Vajadusi võib vaadelda in. motivats. kujunem. allikatena. In. püstit. vaj. mõjul kindlaid eesm. Eesm. korrastab vaj., aitab neid olul. järgi reast. II. Motivatsiooni protsessiteooriad: in. anal. situats. ning otsust., kas ja millisel viisil käituda või mitte. Põhirõhk in
sõltuvalt ohtlik endale või teistele või kui ta pole võimeline oma seisundi tõttu ambulatoorset ravikuuri edukalt läbima. Laste sõltuvuspsühhiaatrilise akuutravi palatiblokk peaks paiknema lastele eriarstiabi osutavas haiglas. Osakond peab olema kinnine ja hästi turvatud. Statsionaarse ravi kestvus 10 15 päeva. Personal: psühhiaater, valvearst, psühhiaatriaõde. 3. Statsionaarne motiveeriva järelravi osakond. Näidustatud osale akuutravilt lahkuvatele hea prognoosiga jääkvõõrutusnähtudega patsientidele, et valmistada neid ette pikaajalisteks ambulatoorseks drug free raviprogrammideks või pikaajaliseks rehabilitatsiooniks päevakeskuses või ravikommuunis. Statsionaarse ravi kestvus 2 4 nädalat. Rakendatakse kindlaid teraapiaprogramme: individuaalne ja grupipsühhoteraapia, tegevusteraapia, taastusravi ja füüsikalise meditsiini
annaabi.ee 
