100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 6 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2012-11-26
Kuupäev, millal dokument üles laeti
29 laadimist
Kokku alla laetud
1 arvamus
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
amy s
Õppematerjali autor
eesmärkide saavutamist toetava personalipoliitika väljatöötamist ja elluviimist; 2. koostab personalieelarve ning analüüsib selle täitmist; 3. koordineerib ja toetab personali värbamise ja valiku läbiviimist; 4. koordineerib ja toetab arenguvestluste läbiviimist ja kompetentside hindamist; 5. arendab koolitussüsteemi ja korraldab tööalast koolitust; 6. arendab töötajate töö tulemuslikkuse hindamise süsteeme; 7. arendab töötasu- ja motivatsioonisüsteemi ning korraldab selle rakendamist; 8. koordineerib personalitööga seotud organisatsiooniliste dokumentide koostamist, tagab personalidokumentide vormistamise ja personaliarvestuse pidamise ning personalistatistika koondamise ja analüüsimise; 9. kavandab ja toetab organisatsioonikultuuri tugevdavaid ja ühiseid väärtusi kujundavaid tegevusi; 10
organisatsiooni eesmärkidega. Selleks luuakse täiendkoolituse pakkumise ja töötaja arengu planeerimise kaudu töötajale võimaluse tema professionaalseks ja isiklikuks arenguks. 13 Vastavalt teooriale (Poole jt 1998: 643-645) lähtub Selver töötajate koolitamisel ettevõtte vajadustest. Töötaja koolituses osalemise eeldus on hinnatud koolitusvajadus. Koolitusvajadus selgitatakse jooksva hindamise teel, iga-aastase arenguvestluse ning teenindajate atesteerimise käigus. Selveri poolt tasustatavast koolitusest osavõtmine on töötajale kohustuslik ja koolituse ajal säilitatakse töötajale keskmine töötasu. Töötaja tasemekoolitusega seotud kulusid Selveri ei kompenseeri. Koolituse planeerimise ja läbiviimise eest vastutab nii töötaja, tema otsene juht kui organisatsioon (personaliosakond). Töötaja vastutab isiklikult töö tegemiseks vajalike
· Personalitöötaja osalus osaleb protsessi kõigis etappides ja tema ülesandeks on kogu korralduslik pool. · Protseduuri vajalikkus sätestab üldpõhimõtete rakendamise täpsed reeglid. TÖÖTAJATE TÖÖALANE HINDAMINE Organisatsioonid, kes ei kuulu avaliku teenistuse seaduse tegevusraamidesse, võivad välja töötada vastavalt organisatsiooni vajadustele oma hindamissüsteemi, mil tagaks parima tulemuse töötaja hindamise ettevalmistamise, selle läbiviimise ja hindamistulemuste kasutamise protsessi. Töötaja tööalane hindamine on süstemaatiline tegevus, mille käigus antakse hinnang tööalasele tegevusele töö protsessi, selle kvaliteedi, tulemuslikkuse, rahulolu jne osas. Hindamine toimub juhi ja alluva perioodilise (iga-aastase) vestluse vormis, kus tagasiside peab olema mõlemapoolne. Töötaja saab teada, kuidas tema tööga rahul ollakse ja missugused on tema arenguvõimalused.
VALIKUMEETODID · Vestlused, intervjuud (mittestruktureeritud, struktureeritud, situatiivsed, käitumist kirjeldavad) Laine Simson, Ph.D 11 Personalijuhtimine 2013 · Analüütilised testid (kognitiivse võimekuse testid (üldised või spetsiifilised), taju- ja motoorikatestid, isiksusetestid, huvidetestid) · katsetöö, rollimängud, ametitestid · käitumise hindamise tehnikad, situatsioonimängud · eluloolised andmed · soovitused · grafoloogia, astroloogia · enesehinnang · teiste hinnangud · mitmemeetodi hindamiskeskused PRAGMAATILISED OTSUSED VALIKUMEETODITE KASUTAMISEL Valikukriteeriumid (ametinõuded ja hindamismeetodi karakteristikud) Meetodi sobivus ja vastuvõetavus (kandidaatide suhtumine) Valikumeeskonna võimekus Administratiivsed ja ajafaktorid Korrektsus ja valiidsus Maksumus
meetodite kasutamine reaalset töökorraldust kirjeldava informatsiooni saamiseks • Kogutud informatsiooni analüüsimine,töökorralduses esinevate seoste ja puuduvate elementide otsimine, olemasoleva töökorralduse sobivuse hindamine Töö analüüsi eesmärgina sõnastatud lahenduse või süsteemi väljatöötamine.Näiteks uue struktuuri väljatöötamine, saadud informatsiooni alusel ametikohtade hindamise läbiviimine ja palgaskaala koostamine 11.Kes võivad koguda tööanalüüsiks vajalikku informatsiooni? Vajalikku informatsiooni võivad koguda: • Töökohal töötavad isikud • Töötajate otsesed juhid • Personaliosakonna töötajad • Konsultandid 12.Mis on tööanalüüsi infoallikad? Infoallikaks võivad olla: • Dokumendid ja andmebaasid • Kliendid ja koostööpartnerid • Muud allikad (nt personali- või kliendirahulolu-uuringud) 13
väärtuse vahel, osaleb plaanide alternatiivide arutlustes, aitab saada koostööd ja toetust, jälgib töö edenemist. Meeskonnatöö puudused: 1)Logelemise efekt - töö tõhususe vähenemine 2)Ringelmanni efekt - energiakulu meeskonnasisestele suhetele 20. Töötajate hindamine Töötajate hindamine võimaldab juhtidel anda töötajatele tagasisidet nende töö kohta ja seada tuleviku eesmärke. Personali hindamise alaliigid on: 1. kandidaatide hindamine personali valikul 2. inimeste töösoorituste hindamine 3. töötajate potentsiaali hindamine 21. Hindamismeetodid PERSONALI HINDAMISE MEETODID: Tagasivaate meetod: Enesehinnang: - kontroll-lehed ja küsimustikud - töötaja analüüsib ise oma saavutusi - käitumisel põhinev hindamisskaala - essee (töötaja hindab oma + ja ning
SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................4 1. PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED................................................................................5 2. PALGAKORRALDUSE ALUSED...................................................................................6 3. AMETIKOHTADE HINDAMISE PÕHIMÕTTED..........................................................8 4. PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA.............................................................9 5. PALGAGRUPPIDE MOODUSTAMINE JA PALGA STRUKTUUR.......................... 10 6. TÖÖTAJATE HINDAMISE PÕHIMÕTTED.................................................................11 KASUTATUD ALLIKMATERJALID.............................................................................. 12
Kohvikus kujundatakse organisatsiooni struktuur vastavalt juhataja äranägemisele. Kohviku üheks tähtsaks omaduseks on tema struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nendevahel. Struktuuri kujundamisel on tähtsad eesmärgid ja tööjaotus. Tööjaotus ei ole kindel ega pidev, ülesanded sõltuvad juhi igakordsetest korraldustest, mis võivad suvaliselt muutuda. Personalifunktsioon on seotud inimeste ja nende tegevuse juhtimisega. 3.2. Personali hindamine ja arendamine Hindamine töö hindamise protsess organisatsioonis koosneb ametikohtade ja töötajate töösoorituse hindamisest. Personali hindamine on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide seadmise protsess. See on tulemusjuhtimise oluline koostisosa. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse, mõõdetakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust eesmärgiga suurendada organisatsiooni tulemuslikkust. Personali hindamine võib olla:
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid