TÖÖRAHULOLU (2)

Sarnased õppematerjalid

8

doc

Töörahulolu

Hoiakute aluseks on inimeste elukogemused Hoiaku koostisosad: · Sotsiaalsest seisundist Emotsioonid- tunded, meeleolud · Tervislikust seisundist Tunnetused- tõekspidamised, teadmised, informatsioon · Vanusest Käitumine- soov ja oskused käituda vastavalt oma hoiakutele. Töörahulolu on dünaamiline- muutuv suurus Hoiak määrab inimese käitumise kooskõlas normide, ootuste ja kogemustega. Tööväline keskkond mõjutab inimese töösse suhtumist kaudselt. Positiivse suhtumise korral on · Töötajad rahul Töö Perekond · Nende tootlikkus on kõrgem

Organisatsiooniline käitumine

21

doc

Tehniline dokumentatsioon

tegutsemisele järgneb rahaline hüvitus. 4. Õiglus- alluv tegutseb efektiivsemalt juhul, kui hüvitus vastab kuludele või selle mõnevõrra ületab. 5. Tähtsuse omistamise- seisukohalt seostavad alluvad edukat tegutsemist ja sellega kaasnevat hüvitust oma võimetega ja ebaedu raskete tingimustega, mille eest nad ei vastuta ja järelikult pole ka alust hüvituse vähendamiseks. 6. töötulemuste hindamine-vajalik nii heaks juhtimiseks kui ka alluvatele. Töörahulolu (UUS OSA 11.09) Igale asutusele on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste põhjustajateks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil

Tehniline dokumentatsioon

4

doc

Töörahulolu

Tunnetused ehk kognitiivne külg koosneb tõekspidamistest, teadmistest ja informatsioonist mingi nähtuste kohta. Käitumuslik külg kajastab inimese soove ja oskusi käituda vastavalt oma hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib

Juhtimise alused

17

doc

TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES

TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Ettevõtluse osakond TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2

Majandusteadus

9

docx

Juhtumi analüüs

Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad  saavutusvajaduse rahuldamine,  vastutus töös,  enesearengut võimaldav töö,  huvipakkuv töö,  tunnustus. 4 Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.[ CITATION Jan19 l 1061 ]

Kategoriseerimata

9

doc

Juhtumi analüüs

tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad · saavutusvajaduse rahuldamine, · vastutus töös, · enesearengut võimaldav töö, · huvipakkuv töö,  Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -7- · tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. (Virovere,

Juhtimispsühholoogia

39

docx

Juhtimispraktika

Aru Grupis kasutatakse koololekutel avatud arutelu broneeringute suhtes või toote arendamise suhtes ja leida neile ajurünnaku kaudu kõige sobivaim lahendus. Ajurünnaku käigus antakse erinevaid ja uuelaadseid lahendusi ning valitakse välja neist kõige sobivaim. Samuti kasutatakse elektroonset nõupidamist, kuna koosolekul osalevad ka Tallinna esinduse juhid, kellega suheldakse Skipe teel. 6 JUHTIMISTÖÖ PRAKTIKAS 6.1 Töörahulolu ja selle uurimine Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. Töörahulolematuse tagajärjeks on madalam töötulemuslikkus, kaadri voolavus, puudumine ja hilinemine, vargused ja muu ebasoovitav käitumine. (Kotkas 1999) Väga oluline on, et iga ettevõtte juht peaks meeles seda, et kuna töötajad on oluline ettevõtte edukust mõjutav ressurss, kes annavad vägagi suure panuse ettevõtte poolt

Juhtimine

18

docx

Juhi käitumise mõju alluvate rahulolule

ja 2002. aastal AS-s Cibus õnnestus kindlaks määrata juhtide juhtimisstiilid. Enamus juhte osutus eelkõige pragmaatilisteks juhtideks. Samas õnnestus kordusuuringus tuvastada, et kolm juhti olid muutnud oluliselt oma juhtimisstiili ja olid nüüd nn ümberkujundavad juhid. Autori arvates viitab see juhtide senisest suuremale valmisolekule muudatuste sisseviimiseks. Uurides juhtimisstiili ja töötajate rahulolu vahelisi seoseid, selgus, et töötajate töörahulolu oli suurem idealiseeritud mõju ja inspireerivat motiveerimist rakendavate juhtide alluvuses. Uuringus määrati kindlaks ka töötajate rahulolu erinevate juhtimisstiilidega. Selgus, et ümberkujundavaid juhtimisstiile kasutavate juhtide alluvad on tööga enam rahul kui  Juhi mõju alluvate tööga rahulolule pragmaatilisi juhtimisstiile kasutavate juhtide alluvad. Samas ei saa selle põhjal teha

Ainetöö

Kommentaarid (2)