Edu põhjuste omistamine (osa eksamimaterjalist) (7)

Lõik failist

Sarnased õppematerjalid

10

doc

Organisatsioonipsuhholoog ia Konspekt

TÖÖ OMADUSTE MUDEL (R. Karasek) Töö nõudmiste ja kontrolli mudel Töö omaduste mudel (2) TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE Kontrolli tunnetamine Töökontrollikese (Work locus of control) Toimetulek sh kohanemine tervis karjäär ametialane sooritus Juhtimine Organistatsioooni keskkonna kontrollimine Erinevad tegevusstrateegiad Juhindumine pikaajalistest strateegiatest Juhtimisttiilid (ümberkujundav vs tehinguline) Otsene, kaudne ja vahendav mõju Edu põhjuste omistamine Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner) Stabiilne Ebastabiilne Sisemised põhjused Võimed Pingutus Välised põhjused Ülesande raskus Vedamine Töödikud (workaholics) Töödiku omadused Töödikute tüübid Oates: "pesuehtne" pöörduv situatsioniline pseudo põgenev Machlowitz: pühendunud integreeritud hajus intensiivne Soovitused Protestantlik tööeetika

Organisatsioonipsühholoogia

21

doc

Organisatsioonipsühholoog ia

· erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks · teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud. ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD · Personalipsühholoogia (personnel psychology) · Organisatsioonipsühholoogia (organizational psychology) · Inimfaktori (inseneri) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology) TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE Edu põhjuste omistamine · Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner) Välised põhjused:Ülesande raskus Vedamine Sisemised:Võimed Pingutus Kontrolli tunnetamine Töökontrollikese · Toimetulek · sh kohanemine · tervis · ametialane Karjäär Juhtimine · Stiilid · Otsene, kaudne ja vahendav mõju Töödikud (workaholics) · Töödiku omadused · Töödikute tüübid Oates: "pesuehtne" pöörduv situatsioniline pseudo põgenev

Organisatsioonipsühholoogia

40

docx

Organisatsioonipsühholoog ia

Otsene mõju- kuidas juht org juhtides käitub. Internaalid rohkem õpivad, katsetavad erinevaid strateegiaid. Kaudne mõju- internaalsemad valivad keerulisemaid lahendusi ja strateegiaid. Rohkem valmis tooma välja uut lahendust. Jõulisemalt turule minema. Püüavad ellu viia oma ideid rohkem. Vahendav- seotud infootsimise, strateegiate planeerimisega, endasse uskumisega. Ametnikud (riigiasutus) rohkem eksternaalsused, sest reeglid ette määratud ja kindel tööjaotus. Edu põhjuste omistamine: Stabiilne või muutuv põhjuslikkus: Olulised teised- ülemus, pereliikmed Määramatud jõud- saatus, horoskoop, Kas põhjused on stabiilsed või ebastabiilsed. Kui on stabiilsed, siis reageerime teistmoodi võrreldes ebastabiilsetega. Sisemised põhjused võivad olla võimed, kas need on kõrged või madalad. Kui on seotud pingutusega, siis järgmine kord peaks rohkem pingutama. Välised põhjused- ülesande raskus. Stabiilne- jäävadki raskeks. Ebastabiilne- vedamine

Organisatsioonipsühholoogia

10

docx

Motivatsioon ja rahulolu kokkuvõte

ümberstruktueerimine Frustatsioon: rünnak, agressioon, regressioon, fiksatsioon, eemaldumine. Ebaõigluse leevendamiseks inimene: muudab panuseid, tulemusi, enesehinnangut, teistesse suhtumist, võrdlusobjekti, töölt lahkumist. Kontrolli tunnetamine (töökontrollikese): toimetulek (kohanemine, tervis, karjäär, ametialane sooritus); juhtimine: org keskkonna kontrollimine, erinevad tegevusstrateegiad, juhtimisstiilid, otsene-kaudne-vahendatav mõju. Edu põhjuste omistamisel on sisemised ja välimised põhjused, need on kas stabiilsed või muutuv põhjuslikkus. (sisemine stabiilne: võimed, ebastabiilne: pingutus; välimine stabiilne: ülesande raskus, ebastabiilne: vedamine) Protestantlik tööeetika on kujunenud kultuurilisel survel ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus, konservatiivsus,

Motivatsioon ja tööga rahulolu

132

docx

Organisatsioonipsühooloog ia loengud

Esimene grupp on see es eriti ei pinguta, ja on suhtumisega, et kuidagi on vaja ära teha asjad, ja end lati alt läbi saada.  need inimesed polnud piisavalt virged ega motiveeritud. Teine grupp, et tulemus on väga tähtis ona see on nende elus väga tähtis, ja sooritus pole ka väga hea.  väga virged, ja väga motiveeritud, aga tulemus polnud hea sest ärevus ja stress ja see surve on liiga suured. Jõudlus langeb ja ressursid saavad otsa. Aju osa on ülekoormatud ärevuse ja erutusega. Kui aju piirkonnas muutub erutus tugevaks, hakkab ta valguma ka teistesse ajupiirkondadesse, ja seetõttu erutub ka see aju osa mis poleks pidanud erutuma. Kui inimene rahuneb, siis erutus liigub tagasi sinna erutuse punkti ja inimene rahuneb ja meenuvad ntks eksami õiged vastused. Ja keskmine grupp, kes pidasid sooritust oluliseks, aga mitte ülemäära. Soorituse ja virgutatuse seos ülesande keerukusesega.

Organisatsioonipsühholoogia

3

pdf

Motivatsioon ja rahulolu

Frustatsioon: rünnak, agressioon, regressioon, fiksatsioon, eemaldumine. Ebaõigluse leevendamiseks inimene: muudab panuseid, tulemusi, enesehinnangut, teistesse suhtumist, võrdlusobjekti, töölt lahkumist. Kontrolli tunnetamine (töökontrollikese): toimetulek (kohanemine, tervis, karjäär, ametialane sooritus); juhtimine: org keskkonna kontrollimine, erinevad tegevusstrateegiad, juhtimisstiilid, otsene-kaudne- vahendatav mõju. Edu põhjuste omistamisel on sisemised ja välimised põhjused, need on kas stabiilsed või muutuv põhjuslikkus. (sisemine stabiilne: võimed, ebastabiilne: pingutus; välimine stabiilne: ülesande raskus, ebastabiilne: vedamine) Protestantlik tööeetika on kujunenud kultuurilisel survel ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus,

Psühholoogia

13

doc

Inimeste juhtimine organisatsioonis

1. Majandusmehed, mis on kasulik ja praktiline. 2. Esteedid, ilu ja toreduse saavutamine. 3. Teoreetikud, uurimine ja analüüsimine, mitte tulemuste saavutamine. 4. Seltskonnainimesed, teiste soovid ja nende rahuldamine. 5. Poliitikud, isikliku võimu ja kuulsuse suurendamisest. Grupiline otsustamine 1.kui probleemon keerukas, et üksikisik ei ole suuteline seda lahendama. 2.kui probleem on mitmetahuline ja tulevase otsuse elluviimisest hakkavad osa võtma väga erinevate huvidega inimesed 3. kui tippjuht teatud asjaolude tõttu ei soovi otsuse tegemisest tulenevat vastutust enda peale võtta. Valik kahe või enama alternatiivse võimaluse vahel. Nõuab eelistuste ja võimalike tulemuste hindamist. Kaasatud on mõtlemine ja emotsioonid. On seotud probleemide lahendamisega, mis mõjutab seda, milliseid otsuseid on vaja vastu võtta, kelle poolt ja millal.

Juhtimispsühholoogia

6

doc

Organisatsioonikäitumise eksami küsimused

1. Millist inimest tajutakse organisatsioonis mitteformaalse liidrina? Mitteformaalse liidrina tajutakse inimest, kes : 1)tuginedes oma teadmistele ja kogemustele toetab gruppi tema eesmärkide saavutamisel; 2) osaleb aktiivselt grupi arutlustel pakkudes aktiivselt välja ideid ja soovitus. 3) pühendab üha rohkem aega oma grupile ja tema tegevuse edukuse tagamisel; 2. Kui töötajad hindavad oma organisatsiooni toimimist, siis tihti lähtuvad nad organisatsioonilise õigluse vormidest. Töötajad hindavad kõrgelt organisatsiooni, kus tasu töö eest ning soodustused on õiglased ning tehtud töö väärilised. Vähem tähtsad ei ole kindlasti ka töötaja arengu- ja karjäärivõimalused. 3. Milles seisneb jõuprotseduuriline õiglus ja mille alusel seda hinnatakse? Kuivõid õiglasena tajutakse meetmeid, mida rakendatakse tulemuse saavutamiseks. Tähtis on erapooletu ja järjepidev rakendamine. Hinnangu aluseks on normide ja reeglite õiglane kohaldamine kõigile töötajatele.

Organisatsioonikäitumine

Kommentaarid (7)