Juhtimine (0)

1.  Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. 
Sisekeskkond: juhid, omanikud , töötajad. Väliskeskkond:  mikrokeskkond ja  makrokeskkond . Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised 
mõjurid. 
Error !  Reference  source not  found .Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt 
mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks –  mikro - ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja 
hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna  osad on rahvusvaheline, majanduslik, sotsiaalne, õiguslik-
poliitiline ja tehnoloogiline keskkond.  
Organisatsiooni mikrokeskkond on konkreetsem ja organisatsioonile lähemal ning haarab konkurente, tarnijaid, kliente, strateegilisi liitlasi jm 
survegruppe.  Organisatsiooni  keskkonda  tuleks  käsitleda  kui  organisatsiooni  suhtes  erinevate  huvide  ja  ootustega   huvigruppide   kooslust, 
kellega  juhil  organisatsiooni  esindajana  tuleb  suhelda.  Organisatsiooni  keskkond  jaguneb  kaheks  –  sise-  ja  väliskeskkonnaks.  Sisekeskkonna 
moodustavad:  juhid,  omanikud  ja  töötajad.  Mõne  teise  autori  järgi  saab  käsitleda  organisatsiooni  sisekeskkonda  ka  kui  kooslust:  omanikest, 
juhatusest,  töötajatest  ja  (organisatsiooni)kultuurist  ( Alas   1997:31).  Väliskeskkond  jaguneb  omakorda  kaheks  –  mikro-  ja  makrokeskkonnaks. 
Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. 
ka  joonis  1).  Mikrokeskkonna  huvigrupid  on:  kliendid,  hankijad,  konkurendid,  koostööpartnerid  (mittetulundusühingud  või  ükskõik  milline 
teine huvitatud  organisatsioon  k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit.  keskkonnakaitse - ja tervishoiu- organisatsioonid , roheliste 
ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad , riskikapitalistid jt.). 
Makrokeskkonnas  on  huvigruppe  märksa  enam  kui  sise-  ja  mikrokeskkonnas  seetõttu  ei  nimetata  neid  üldjuhul  enam  konkreetselt,  vaid 
suurema üldistusastmega,  abstraktselt : sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt  aktuaalne  näit. elanikkonna keskmise vanuse 
tõus – mõju klientide ostuharjumustele, tooteeelistusele jne.), tehnoloogiline keskkond, majanduslik keskkond, rahvusvaheline keskkond (näit. 
Euroopa  Liidu laienemine), juriidilis-poliitiline keskkond, ökoloogiline keskkond.  Ökoloogilise keskkonna mõju näide huvigruppide käitumise 
muutuste näol: inimesed väärtustavad enam loodust ja eelistavad kasutada ehtsa naha asemel kunstkarusnahku, mille mõju kasukate tootjale on 
klientide muutuvad nõudmised kasukate osas (kunstkarusnaha  eelistus ) ja loomakaitsjate meeleavaldused ettevõtte  poodide  juures, kus on veel 
müügil loomanahast tooted, mida kajastatakse  halvas valguses ka meedias.  
 
Majanduslik keskkond on seotud krediidi saamise võimaluste, minimaalse ja keskmise töötasu suuruse, inflatsiooni ja rahvusliku koguprodukti 
muutumisega.  Arengueeldused  sõltuvad  majandussüsteemist.  Majandussüsteem  on  hüvede  tootmise,  jaotamise  ja  tarbimise  süsteem. 
Kapitalistlikus  majanduses  juhivad  majandustegevust  turujõud  ja  tootmisvahendid  on   eraomanduses .  Majanduses  toimuvad  muutused 
tähendavad juhtide jaoks nii võimalusi kui probleeme. Majanduslik tõus mõjutab nõudlust ettevõtte toodangule või teenustele,  soodustab uute 
ettevõtete asutamist. Majanduse allakäik toob mõnedele kaasa  ebaedu . Majandusliku keskkonna mõju juhtimisele on enamasti prognoosimatu. 
1 
Inflatsiooni,  tööviljakuse,  säästude,  tööpuuduse  tase,  energia  tarbimine  jne.  muutuvad  pidevalt.  Juhid  peavad  pidevalt  jälgima  muutusi 
majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 
 
 
 
 
 
2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. 
Tööga rahulolu on kompleksne  termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest:  
 
rahulolu vahetu juhiga ,  
 
tööülesannetega,  
 
kohastaatusega,  
 
kolleegidega,  
 
töövahenditega,  
 
tööaja ja -kohaga,  
 
tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. 
Tööga rahulolu =  kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga  rahulolematus  = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 
Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed  emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed 
rahulolematust  tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. 
töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis 
vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust .Järgnevalt 
analüüsitakse töörahulolu määratlusi ja nende eripära ajakirjanike töös lähtuvalt organisatsioonist ja elukutsele iseloomulikest aspektidest.  
Töörahulolu mõistet on defineeritud nii läbi emotsionaalse hinnangu kui ka hoiakute. „Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline 
suhtumine mingisse nähtusesse“ ( Vadi 2000: 86). „Hoiakud on väärtustega tihedalt seotud ja puudutavad inimese 
maailmavaadet ; mõned nimetavad neid ka arusaamadeks või põhimõteteksMitmed uurijad on leidnud, et töörahulolu võiks käsitleda erinevatest 
osadest koosnevana . Weiss  (2002) on soovitanud töörahulolu mõiste jagada kolmeks erinevaks komponendiks: üleüldine hinnang tööle, 
afektiivne (emotsionaalne) kogemus töö suhtes ja tõekspidamised töö kohta. Ta leidis, et tänu sellele on võimalik kujundada efektiivsemad 
meetodid töörahulolu hindamiseks. Henne ja  Locke  (1985: 222-223) arvates on „töörahulolu (või töörahulolematus) töötaja 
emotsionaalne vastus/ reaktsioon sellele, kuidas ta hindab konkreetset tööga seotud väärtust“. See tähendab, et kui inimene tunneb, et tööga 
seotud väärtused on täidetud, siis kogeb ta meeldivat emotsiooni, kui aga tunneb, et ei ole, siis kogeb töörahulolematust. 
2 
 
 
 
3. Juhi töö ( juhtimisfunktsioonid ), juhtide liigid (funktsioonide ja