Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "LÄBIPÕLEMINE". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
läbipõlemine, töötaja, stressis, emotsionaalsed, ressursid, kurnatud, töövõime, tühjus, rahulolematus, sotsiaaltöötajad, tippjuhid, vaenulik, motivatsioon, vähenenud, kogeb, tasustamine, tasakaalustamine, puutub, vähkkasvaja, ohuallikadDepressioonile iseloomulikud sümptomid: Madal enesehinnang Lootusetus Enesetapu tendentsid Neid ei loeta läbipõlemisele tüüpilisteks sümptomiteks. Kõik läbipõlemised ei saa alguse depressioonist kuid läbipõlemissümptomid võivad suurendada depressiooni riski. Erinevus stressist Stressi korral on kõike liiga palju : liiga palju kohustusi, mis nõuavad liiga palju nii füüsiliselt kui psühholoogiliselt. Stressis inimene võib siiski ette kujutada, et kui ta saab kõik kontrolli alla, siis tunneb ta ennast paremini. Läbipõlemise korral ei ole miski piisav. Tuntakse end tühjana, tekib motivatsiooni puudus, ei hoolita millestki. Ei nähta mingit lootust positiivseks muutuseks. Kui ülemäärane stress on nagu uppumine kohustustesse, siis läbipõlemine on nagu kuivaks jooksmine. Tavaliselt märgatakse kui ollakse stressis, aga mitte alati panda
......................................................................................... 19 2 Sissejuhatus Stress ja pinged on kaks sellist asja millega kõik inimesed kokku puutuvad. Tahan seda teemat veidi lähemalt uurida. Käesolevas referaadis annan ülevaate sellest, mis on stress ja miks see üldse tekib, kuidas sellega toime tulla ja millised võivad olla tagajärjed. Tahan teada, kas stressis inimene peaks abi otsima või saab selle leevendamiseks ka ise midagi ära teha. Töö eesmärgiks on see, et saaksin üleüldiselt rohkem teada stressi olemusest ja sellega kaasnevatest võimalikest probleemidest, suudaksin vajadusel iseendal ja ka mõnel lähedasel inimesel stressi ära tunda, oskaksin ennast aidata või kellegil teisel abi leida. 3 Stress- mis see on?
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
töövahendid, töötajate motiveerimine, toimivate meeskondade kujundamine 3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek. Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja Sooritus: funktsioon (motivatsioon+suutelisus+keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda) Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
Liider Liider · madal ülesande ja suhete fookus · suunatud ülesandele, vähem suhetele · liider jälgib kulgu eemalt · liider võtab vastu otsuseid Järgija Järgija · kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi · puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel 6. Kuidas mõjutab töötaja efektiivsust erinevate ülesannetega täitmisel: · Tunnetel põhinev analüüs F · Loogikale põhinev analüüs T · Intuitiivne tunnetus N · Meeleline tunnetus S Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Meelelisus vs intuitiivsus
1. SISSEJUHATUS - Kenn Konstabel · Psühholoogia bakalaureuse programm, 1991: kaks psühholoogiavaldkonda, mis käsitlevad individuaalseid erinevusi isiksus ja intelligentsus (vaimsed võimed) · Vanaaegne nimetus: diferentsiaalpsühholoogia · Kuid tuleb arvestada ka, et (a) individuaalsed erinevused on olulised [ja järjest olulisemad] ka teistes psühholoogiavaldkondades, ja (b) ükski tõsine teadus ei saa tegelda ainult erinevustega, neid erinevusi tuleb ka kuidagi selgitada ja põhjendada. Isiksusepsühholoogia õpikutraditsioon · Levinud õpikutraditsioon jagab isiksusepsühholoogia "käsitlusteks" (psühhoanalüütiline, humanistlik, biheivioristlik jne); igas peatükis on juttu ühe autori (Freud, Jung, Adler, Maslow, Rogers, Skinner, Bandura jne) teooriast. · See ei seostu kuidagi isiksusepsühholoogia tänapäevase olukorraga, kus enamikul nimetatud teooriatest on tühine roll. · Tänapäeva isiksusepsühholoogia on empiiriline teadus, kuid õpikutraditsioonis on rõh
organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5. Mc Gregor X-Y teooria. 1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast
Biheiviorismiks nimetatakse mitmesuguseid vaateid, mis taandavad inimese ja muude loomade vaimu uurimise nende käitumis uurimisele või näevad ette nende käitumise uurimist puht looduslike meetoditega. Rõhutatakse mõtlemise väliseid käitumuslikke aspekte ning ignoreeritakse selle seesmisi kogemuslikke ning sageli ka protseduurilisi aspekte 9. Mis on humanistliku psühholoogia põhimõte? Tanapäeva humanistlikku psühholoogiat iseloomustavad järgmised jooned: Rahulolematus patoloogiatele keskendunud teooriatega, Inimese kasvu, enesemäärangu, valikuvabaduse ja vastutuse enda peale võtmise potentsiaali olemasolu tunnistamine Veendumus selles, et inimene ei ela üksnes leivast; et tal on ka kõrgemad nõudmised nagu õppimine, töö, armastus ja looming. Tunnete, soovide ja emotsioonide väärtustamine nende objektiviseerimise või pealiskaudse selgitamise asemel.
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
kehtivaid ja tulevikus vajalikke nõudeid organisatsioonistrateegia täitmiseks. 1.2. Inimese arenguvajadused 8 Enamik ettevõtete juhte teab, et nende eksistents sõltub klientidest kui pole klienti, pole ka ettevõtet. Ent mitte iga juht ei tunnista, et kliendi rahulolu sõltub paljuski teda teenindavast töötajast. Seega on loogiline järeldada, et motiveeritud, lojaalne ja õnnelik töötaja on ettevõttele sama väärtuslik kui käivet ja kasumit tekitav klient. Töötaja rahulolu ei teki paraku ainult sellest, et tal on töökoht - koht, kuhu hommikul tulla ja õhtul väsinult ära minna. Töötaja rahulolu ei teki ka ainult iga kuu pangaarvele laekuvast töötasust. Inimesed on erinevad, seega vajab iga töötaja pisut erinevat motivatsioonipaketti, ent olenemata inimesest ja tema tahtmistest ning soovidest, on enamiku vajaduseks siiski isiklik areng ja edasi liikumine
majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis
Kognitiiv-käitumisteraapia – Beck - Becki triaad – arvamused iseendast, tulevikust ja teistest Pereteraapia - Pere mõjutab meid iga päev Kognitiivne mudel Igaühel on omad kogemused, reeglid, uskumused - Stiimul – keegi reageerib - Hinnang – hindan teise stiimulit - Emotsioon - Käitumine – rünnak, reaktsioon Psüühikahäire ja stress: ravivõimalused Et oleks häire on vaja sümptomeid, rahulolematust. Mingid vajadused on rahuldamata. Pikaaegne rahulolematus võib tekitada sümptomeid nt ärevus, depressioon. Kauaaegne häire võib muutuda puudeks. Teadvustamine (ise või arst) aitab sümptomitega toimetulekut. Patogeneetilised mehhanismid Neuromolekulaarne tasand - Geenid – polümorfism, ekspressioon Rakuline tasand - Neurogenees - Esmane sünaptiline ülekanne, tesiene ülekanne Süsteemne tasand - Närvivõrgustikud Indiviidi vastasmõju keskkonnaga Psüühikahäirete tekkes saab eristada: - Bioloogia
Kuidas andekad lapsed mõtlevad 25 Andekus ja loovus 31 Motivatsioon 40 Eesmärgi ja tasu mõju motivatsioonile 45 Kuidas suunata lapsi jõupingutusele 52 Andekate isiksuslikud eripärad 55 Kuidas andekat last ära tunda 60 Andekate sotsiaalsed ja emotsionaalsed vajadused 70 Miks terased lapsed saavad halbu hindeid? 79 Andekate arengut toetavad hariduslikud meetmed 89 Võistlused andeka lapse elus 100 Kuidas aidata andekal lapsel saada õnnelikuks täiskasvanuks 108 Järelsõna 115 4 Sisukord Kasutatud kirjandus 117 Lisad 1. Valik eesti keeles ilmunud raamatuid 123 2
- Vastupidavustreening kutsub lihasrakus esile mitokondrite arvu ja mõõtmete suurenemise, lihasraku oksüdatiivse potentsiaali kasvu, glükoosi transport verest rakku väheneb ja suureneb lihases kapillaaristiku tihedus. Lipiidide osakaalu suurenemine põhineb lipiidide oksüdeerimise suurenemisel aeroobse ATP taastootmiseks. 4. Selgitage lühidalt, mida mõistetakse anaeroobse läve all ning milline on anaeroobse läve ja vastupidavusliku töövõime seos. - Anaeroobse lävena mõistetakse kehalise koormuse intensiivsust, mille puhul vere laktaadisisaldus tõuseb tasemeni 4 mmol/l. Mida kõrgem on sportlase anaeroobne lävi, seda suurema intensiivsusega koormust on ta võimeline pikka aega taluma. Vastupidavustreeningu töövõimet suurendav efekt põhineb suuresti anaeroobse läve tõusul. 5. Miks annab treenitud sportlase puhul anaeroobse läve määramine tema treeningu efektiivsuse kohta olulisemat informatsiooni kui VO2max-i mõõtmine
1.11 Frederick Taylor. Kes ta oli ning missugune on tema panus juhtimisteooriate arengusse? Millistes organisatsioonides ja mil viisil võib Taylori põhimõtteid tänapäeval näha? Tänapäevase juhtimise vanaisa, klassikalise teadusliku koolkonna rajaja, ,,Teadusliku juhtimise põhimõtted" autor. Taylor'i seisukohad: 1) tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2) Töötaja oskused ja võimed peavad olema tema tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida. 3) Töötajad tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks 4) töötajaid tuleb innustada töö planeerimisele, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust 5) õigused ja kohustused olgu kõigile selged
SISUKORD Sissejuhatus 1. Mõtlemine ja keel 1.1 Mõtlemine 1.2 Loovus 1.3 Keel 2. Intelligentsus ja selle mõõtmine 2.1 Intelligentsuse mõiste ja teooriad 2.2 Pärilikkus ja keskkond 2.3 Intelligentsustestid 3. Motivatsioon 3.1 Motivatsiooniteooriad 3.2 Seksuaalvajadus 3.3 Saavutusvajadus 4. Emotsioonid 4.1 Emotsiooni mõiste ja olemus 4.2 Emotsioonide käsitlus 4.3 Põhiemotsioonid 4.4 Emotsionaalsed seisundid 4.5 Emotsioonide väljendumine 5. Stress ja toimetulek 5.1 Stress 5.2 Stressi põhjused 5.3 Stressikogemuse koostisosad 5.4 Millest stressikogemus sõltub? 5.5 Isiksus ja stress 5.6 Stressi tagajärjed 5.7 Stressiga toimetulek 6. Isiksus ja testid 6.1 Isiksus 6.2 Psühhoanalüütilised teooriad 6.3 Tunnusjoonte teooriad 6.4 Kognitiiv- käitumuslikud teooriad 6.5 Humanistlikud teooriad 6.6 Isiksusetestid 7
Lennart Raudsepp Roomet Viira SPORDISOTSIOLOOGIA Alljärgnev õppevahend on mõeldud sissejuhatava kursusena spordi sotsioloogiasse. Kuna sellekohast õppekirjandust kehakultuuriteaduskonna bakalaureuseõppe üliõpilastele eesti keeles ei ole, oli vajadus sellise õppemateriali koostamiseks olemas. Teiseks eesmärgiks sellise õppevahendi koostamisel oli pöörata üliõpilaste tähelepanu küsimustele, mis on seotud spordi kui sotsiaalse elu ühe osaga. Õppevahend koosneb neljast peatükist. Esimese peatükis antakse ülevaade spordisotsioloogia mõistest ning iseloomustatakse spordi ja ühiskonna vahelisi seoseid. Teine peatükk on pühendatud spordi sotsialiseerumise temaatikale ning lähemat käsitlust leiavad teemad, mis on seotud spordi ning indiviidi suhetega. Paljusid spordiga seotud inimesi huvitab näiteks küsimus kuidas toimub endiste sportlaste üleminek "normaalsesse" ellu
muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka seostavateks funktsioonideks
Pidevalt toimub mõlema elus muutusi jne. Oma probleemidele leitakse enne lahendus, kui hakatakse kliendi omadega. Probleemiks osutub tihti ka see, et nõustaja tahab kontrollida, veenda jne. Kui teraapia üheks osaks peaks olema mõjuvõimas terapeut, siis see on mõjuvõimas, kes tunneb ennast hästi ilma, et ta tahaks teisi valitseda, juhtida, suunata. Kui teete tööd teise heatunde nimel, siis võimu ja kontrollivajadus ei nihku paigast. Kui nõustajal on isiklikud emotsionaalsed puudujäägid, siis ta pole enam objektiivne kliendi vajaduste suhtes. Eetika koodeksid on kah muutuvad, pole jäigad. 3) informeeritud nõusolek (informed consent), info edastamise õigus/kohustus Monahan (1993), Corey (2001). Annad teada, mida nõustamisprotsess endas hakkab sisaldama. See on KOHUSTUS. See on ülevaade sellest, milline on nõustaja professionaalne taust, mida hakkab nõustamisprotsess endas sisaldama, millised on võimalikud kõrvalmõjud, millised
aga mitte lihtsalt tingitud reaktsioone realiseerivatest mehhanismidest (Higgins, 1997). · Meie tunnetus sõltub suuresti meie uskumustest, hoiakutest, väärtustest & ilmutamata teooriatest. Näiteks optimismi & õnne saame ise endale õpetada neid enda jaoks uutmoodi analüüsides & seletades · Inimeste individuaalsed iseärasused avalduvad erinevustena soos, eas, temperamendis, stressis, eesmärkides, edus & ebaedus ning paljus- paljus muus · Erinevuste tõttu reageerime samadele sündmustele väga erinevalt ning tekitame käitumise mitmekesisuse selle ühetaolisuse asemel. Nii oma kui teiste käitumise põhjuste seletamisel võime samuti toimida erinevalt vastavalt sellele, milline on näiteks meie kontrolli kese (kas seesmine või väline). Motivatsioonipsühholoogia SOPH.00.295 · Erinev tundlikkus situatsiooni & konteksti suhtes paneb inimesed erinevalt käituma
motiveerib kõiki töötajaid tegema maksimaalseid pingutusi saavutamaks parimaid tulemusi. Vastus sellele küsimusele on eitav. Raha osa inimeste töise tegevuse mõjutajana sõltub paljudest asjaoludest nagu töötajate väärtushinnangud, vajadused ja keskkonnategurid. Seetõttu tuleks töise tegevuse juhtimisel mõelda, kuidas töötajad suhtuvad rahana saadud tasusse. Selleks et raha kujuneks motiveerivaks teguriks, peab see antud inimesele oluline olema. On tähtis, et töötaja tunnetaks vahetut seost tegevuse tulemuste ja saadava rahalise tasu vahel. Kahjuks juhtub sageli nii, et palgatõus on pigem seotud üldise elatustaseme muutusega kui ettevõtte või organisatsiooni edenemise või tulevikuperspektiividega. Motiveerimise seisukohalt on tähtis töötajate saadava tasu diferentseerimine vastavalt tööpanusele või -tulemustele. Ühesugust töötasu võivad inimesed hinnata erinevalt. Eksamiülesanne 5
Kui esimene juhtimisstiil tekitab enamikus inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimise liialdamine võib kaasa tuua kaose. Parima tulemuse annab erinevate juhtimisvõtete ning konkreetsest töötajast ja olukorrast lähtuv tasakaalustatud kasutamine. Z teooria: William G.Ouchi Z-teooria on eraldi teooria, mitte XY edasiarendus. Sageli nimetatakse seda jaapani juhtimisstiiliks. Tähistab konsensuslikku otsustamist, individuaalset vastutust, informaalset kontrolli ja holistlikku huvi töötaja vastu. Töötajaile garanteeritakse pikaajaline töö + suhteliselt aeglane edasiliikumine karjääriredelil. See peegeldab osalusjuhtimise teooriat, kus osalevatel meeskondadel on kindlad rollid. Rõhk on vastastikusel sõltuvusel. Töötajaid usaldatakse, eeldatakse, et nad on lojaalsed, huvitatud meeskonnatööst. Need on tüüpilised Jaapani kultuurile, kus kõrgelt väärtustatakse harmooniat ja indiviidi allumist grupile. Paljudes firmades koheldakse töötajaid perekonnaliikmetena
Alates 90. aastatest areneb kiiresti kognitiivne ergonoomika (cognitive ergonomics, ka cognitive engineering), mis tegeleb vaimse töö, eelkõige tunnetusprotsessiga, probleemide lahendamisega ja teadmistega ning on suurel määral kognitiivse psühholoogia rakendusala. Käesolevaks ajaks on tekkinud arvukalt firmasid, mille toodang on probleemide lahendused. Suhteliselt uus on ka osalusergonoomika (participatory ergonomics), kus uuringute tulemuste tarbija, näiteks uuritaval tööl töötaja, osaleb ise uuringuis, aidates leida lahendusi. Makroergonoomikat (macroergonomics) loetakse "kolmanda astme ergonoomikaks"; ta on noor teadus ja tegeleb palju inimesi hõlmavate suursüsteemide ergonoomilise uurimise ja parandamisega, näiteks kogu ettevõtte töökorraldusega, töötingimuste probleemidega tööstus- harus või kogu riigis. Viimasel ajal on tekkinud mitmeid makroergonoomika laboratooriume. On
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
(3) 9. Individuaalne loovus (3) 10. Psüühiliselt paindlik, suudan katsta end kahjulike tegurite eest ka rasketes tingimustes. (2) Haigus (illness, disease)- organismi normaalse elutegevuse häire, nii ajutine kui krooniline, kaasasündinud Häire (disorder)- (ajutine) korrastära olek, korratus, rike, takistus, segav asjaolu Puue (disability)- inimese psüühika või liigutusvõime puudulikkus või raske viga HEV – haridsulik erivajadus, nii haigused, puuded kui ka häired, sh emotsionaalsed ja käitumishäired, sõltuvushäired Haigused ja häired on individuaalsus, erivajadus (sh sõltuvus). Vaimupuue *intellektuaalne mahajäämus + 2 kaasnevat toimetulekupiirangut (suhtlus, enese eest hoolitsemine, sots oskused, enesejuhtimine, ohutuse tagamine,k funktsionaalsed õpioskused, töö ja vaba aja veetmise korraldamise oskus) *kerge (mild) IQ 50-69 *mõõdukas (moderate) IQ 35-49 *raske (severe) IQ 20-34 *sügav (profound) IQ alla 20
1. Sissejuhatus pedagoogilisse psühholoogiasse Ped.psühh. olemus ja seos teiste ped.distsipliinidega Pedagoogilise psühholoogia eesmärk on pedagoogiliste situatsioonide analüüsivahendite omandamine ja kasutamine, et langetada põhjendatud otsuseid. Peale kiire otsustamise ja valmis lahenduste rakendamise nõuab õpetajatöö ka tegevuse tulemuste ettenägemist. Õppe-kasvatustöö mõistmisele aitavad kaasa teadmised inimkäitumise seaduspärasustest. Pedagoogilise psühholoogia uurimisobjektideks on õpilane, õppimine ja õppimise tingimused. Pedagoogika ehk üldine kasvatusteooria koosneb tavaliselt üldpedagoogikast, kasvatusteooriast ja didaktikast. Üldpedagoogika ehk pedagoogika üldised alused annavad enamasti ülevaate kasvatuse ajaloost, ped.uurimismeetoditest, kasvatuse eesmärkidest ja hariduskorraldusest. Didaktika ehk õpetamisteadus vastab küsimusele mida ja kuidas õpetada, käsitleb õppesisu ja –meetodite küsimusi. Kasvatusteooria käsitleb üldjuhul kas
ja teenuste müük on talle püsivaks tegevuseks; ning seaduses sätestatud äriühing. Äriühinguks on täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts ja tulundusühistu. Sellest tulenevalt käsitlevad Eesti statistilised väljaanded ettevõtjatena nt osaühinguid ja aktsiaseltse, aga mitte nende rajajaid. 9. Ettevõtluskeskkond, riskid ettevõtluses Ettevõtlus on tegevus, mida ettevõtja arendab. Ettevõtja tegutsemist reguleerivad mitmesugused õigused, kohustused, ressursid jm tingimused, samuti keskkond, kus ta tegutseb. Seda keskkonda nimetatakse kokkuleppeliselt ettevõtluskeskkonnaks. Ettevõtluskeskkonna komponendid on majandus-, tehnoloogiline-, sotsiaalne-, poliitiline-, õiguslik- ja ökoloogiline keskkond. Ettevõtte loomisel tuleb arvestada järgmisi võimalikke riske. Tururisk järsud turusituatsiooni muutused, stabiilse sise- ja välisturu puudumine, tarbijate eelistuste muutumine või ostujõu langus. Eesti ettevõtjad on pidanud seda
elusalt üle tee. See sunnib meid mõlemale poole vaatama. Charles Darwin • Charles Darwin leidis, et suur osa mitteverbaalsest suhtlemisest väljendab elusolendi „emotsionaalset seisundit“ (uuris põhiliselt loomi) • Kuidas inimese ja looma emotsioonid käitumises väljenduvad? (Looma emotsioone on lihtsam mõista, kuna inimesed manipuleerivad ja oskavad emotsioone väljendada) • Emotsioonid ja viis, kuidas neid väljendatakse on peamiselt kaasasündinud. Mõned emotsionaalsed väljendid on õpitavad. Juba ema kõhus on lapse miimika olemas. Charles Darwin 2 • Emotsioonide väljendamist saab mõista kolmest põhimõttest lähtudes. 1. Assotsieerunud teenindavate harjumuste põhimõte – emotsioonide väljendamine on olnud ellujäämise väärtusega. Vihane koer – hambad paljaks. 2. Antiteesi põhimõte – vastandlikke emotsioonide väljendamine on vastandlik ka käitumuslikus väljenduses. Seda suudab ainult inimene, et on vihane, aga naeratab hoopiski
- Hallutsinatsioonid, eriti auditoorsed - Sagedaseimad näited: o Tagakiusamise-, suhtumis-, kõrge päritolu, missiooni-, kehamuutus-, kiivusluulu mõtted o Kuulmishallutsinatsioonid, mis ähvardavad või annavad käsklusi; viled, suminad või naer o Lõhna- või maitsehallutsinatsioonid, seksuaalsed või muud kehalised meelpetted ning harva nägemishallutsinatsioonid F20.1 hebefreenne skisofreenia - Juhtivaks on emotsionaalsed häired lamenenud ja Inadekvaatne meeleolu, itsitamine või enesega rahulolev naeratus, kõrk hoiak, grimassid, maneerlikkus, veiderdamine, hüpohondrilised kaebused, stereotüüpsed fraasid (seosusetu kõne või mingi kindla fraasi kordamine kindla aja tagant) - Inadekvaatne, impulsiivne, sihipäratu ja maneerlik käitumine väljaelav - Mõttekäik on desorganiseeritud, kõne laialivalguv ja seosetu
7. Juhtimisdiagnostika 127 8 Ettevõtete liigid 130 8.1 Tootmine (tööstus) ja tootmisettevõtted 130 8.1.1 Põhimõisted 130 8.1.2 Ringlusprotsess tööjaotusega majanduses 130 8.1.3 Ressursid ehk tootmistegurid 130 8.1.4 Ettevõtlus 130 8.1.5 Tootmisstruktuur 131 8.1.6 Spetsialiseerimine ja koopereerimine 131 8.1.7 Tootmisprotsessi juhtimine 131 8.2
- Ootustele vastav mina milline ma teiste arvates peaksin olema Alati on olemas mingisugused tühimikud soovitud ja reaalsete seisundite vahel. Ideaalne ja ootustele vastav mina on mõjutatavad keskkonnast, kus inimene viibib ja normidest ühiskonnas. Erinevused erinnevate minade vahel võivad tekitada inimestele probleeme. See sõltub sellest, kus need tühikud paiknevad. 1. Tühik reaalse ja ideaali vahel tekitab inimeste elus pettumist, tekib kurbus, rahulolematus. 2. Tühik ideaali ja ootuste vahel inimesel tekib hirm, hädaohu tunne, vaimne rahutus. Teiste inimeste mõjutused aitavad meil vastata küsimustele kes ma olen. Enese eristamine teistest. Arvame, et oleme unikaalsed. Seega kipuvad inimesed kirjeldama end viisil, mis rõhutab mingil moel nende erinevust teistest. Kirjeldus sõltub palju keskkonnast. Festinger (sotsiaalse võrdluse teooria, 1954) inimesed on ebakindlad oma oskustes või arvamustes
millest mehitamisel lähtutakse. Mehitamispoliitika peaks andma vastuse järgmistele küsimustele: Missugustele ametikohtadele inimesi valitakse, missugustele määratakse? Missuguseid kanaleid uute töötajate otsingul eelistatakse, kas tutvusringkonda, tööbürood, Internetti, reklaami, otsingufirmat, kooli, kutseühingut jne? Missugustele menetlustele inimeste väljavalimisel tuginetakse, kas vestlusele, testidele jne? Kellel on uue töötaja ametisse võtmisel viimane sõna? Mis alusel ja kuidas viiakse läbi tööalane hindamine? Kuidas toimib töötajate hüvitamine, kas palgaga, preemiatega, mitterahaliste hüvedega (soodustused) jne?
annaabi.ee 
