-hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel -töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud Töökohtade hindamine Sagedamini hinnatavad faktorid. oskused vastutus jõupingutus töötingimused Personali värbamine Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1. Värbamisstrateegia väljatöötamine 2. Kandidaatide otsimine 3. Kandidaatide sõelumine 4. Kandidaatide hulga säilitamine. Personalivärbamise allikad. Organisatsioonivälised värbamise võimalused. Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks
b) Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c) Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d) Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a) Sotsiaalne nähtus, objekt b) Objekti struktuur, objekti teatud omadus c) Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a) Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b) Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c) Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d) Tööülesannete tutvustamist töötajale 18. Töö rikastamisel: a) Töötajad liiguvad süsteemselt ühelt töölt teisele b) Suurendatakse ainult töötajatele antud ülesannete arvu ilma iseseisvust suurendamata c) Suurendatakse nii töötajatele antud ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle, suurendatakse iseseisvust 19. Juhtimise kvantitatiivne käsitlus:
teiste üliõpilaste poolt koostatud diplomitöid, mis on märkimisväärt tulemustega. Personali värbamine ja valik 1. PERSONALI VÄRBAMINE Organisatsiooni edukus sõltub sellest, millised inimesed on sinna tööle võetud. Saavutamaks ettevõtte eesmärke, tuleb ligi meelitada piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga tööjõudu. Personali värbamine ongi protsess, mis koosneb vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamisest. (Alas, 2005: 55) Eesti Posti personalijuht Merike Jaamul pöörab tähelepanu sellele, et värbamise eesmärgiks pole võimalikult paljude kandidaatide kohale meelitamine, vaid õigete oskustega töötaja leidmine (Jaamul 2007: 4). Kulno Türk nimetab kokkuvõtvalt personali värbamist (personnel recruitment) protsessiks, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele töökohale. (Türk 2005: 103)
eesmärke. Personali värbamine ja valik 4 1. PERSONALI VÄRBAMINE Värbamine on tegevus, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud (Ivanchevich 1992: 25). Kaasaegsemalt on värbamist defineeritud ka järgmiselt: personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamine (Gomez-Mejia, Balkin & Cardy 2004: 159). Värbamise tulemustest sõltuvad otseselt personali valiku tulemused: kui värbamine ei ole olnud edukas, ei ole kandidaate, kelle hulgast vajalikku töötajat valida. Personali värbamine on tihedalt seotud ka teiste personalijuhtimise töövaldkondadega, eriti tulemuste hindamise, kompenseerimise, treeningu ja arendamisega. Lisa ühes on antud ülevaade
Andmete kogumine ja standardite määramine - on kasulik standardid arvuliselt määratleda. Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed. Reageerimine kontrolli tulemustele: - juht ei reageeri hälvetele - juht laseb tegevust korrigeerida. 40. Mida nimetatakse personali värbamiseks? Värbamine- on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. 41. Selgitage eesvedamise Situatsiooniliste teooriate toimimise põhimõtet. Eestvedamise situatsiooniteooriad põhimõtte on leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid (aeg, koht). (näiteks, delegeeriv,käaskiv,osalev,selgitav). 42. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist? Töökohtade kavandamine kasutatakse organisatsiooni loomisel või uue ameti sisseviimisel. 43
· tagab töötajatele motivatsiooni ja eneseteostuse Puudused: · oma töötajate ümberpaigutamisega liialdamine pidurdab organisatsiooni loovust Organisatsioonivälise värbamise eesmärgiks on personalivajaduse rahuldamine töötajate palkamise teel väljastpoolt organisatsiooni. Kasutatakse ettevõtte esmatasandi ametikohtade või uute ja erioskusi nõudvate ametikohtade täitmiseks. 12. Personali valik: mõiste, eesmärgid, meetodid, valiku kriteeriumid Personali valik on kohataotlejate hindamise protsess kokkulepitud kriteeriumide alusel ning ametikohale ja organisatsiooni sobivaimate väljavalimine. Personali valiku eesmärk on kindlustada ettevõte igal ajahetkel vajaliku hulga, nõutava kvalifikatsiooni ja sobiliku suhtumisega töötajatega ning teha seda optimaalsete kuludega. Personalivaliku meetodid: · Mitmese regressiooni mudel Kõik kandidaadid läbivad konkursi kõik etapid, tulemused summeeritakse. · Mitme väljalülitamiskriteeriumiga mudel
Töötaja: 1. saab selge ettekujutluse oma peamistest kohustustest 2. saab aluse, et nõuda töökoha paremaks muutmist ja ümberkorraldamist 3. saab olulist infot selleks, et edaspidi respekteerida tööga toimetuleku hindamist 4. töö analüüs võimaldab osaleda oma töökoha lühiajaliste eesmärkide püstitamises 41. Mida nimetatakse personali värbamiseks? • Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Vajalik mõte – õigete inimeste ligimeelitamine. Värbamise tulemustest sõltuvad otseselt personali valiku tulemused: kui värbamine ei ole olnud edukas, ei ole kandidaate, kelle hulgast vajalikku töötajat valida. 42. Millised on org.ni välised personali värbamise võimalused ja meetodid? olemasolevad töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid. Individuaasled töölepakkujad,
kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. 40. Selgitage töö analüüsi vajalikkust. Personali planeerimisele; Värbamisele ja valikule; Tööde hindamisele; Töötajate hindamisele ja arendamisele; Tööohutusele ja tervishoiule. 41. Mida nimetatakse personali värbamiseks? Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess 42. Millised on org.ni välised personali värbamise võimalused ja meetodid? Organisatsioonivälised värbamise võimalused · Oma töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid; · Individuaalsed töölepakkujad; · Tööbürood; · Töölaadad (Teeviit); · Personaliotsingufirmad; · Töötajate liidud ja ühendused; · Koolid ja ülikoolid. Organisatsioonivälise värbamise kanalid: · Kuulutamine internetis, · Kuulutamine ajalehtedes ja ajakirjades;
säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. V: Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele: – kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks; – milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke. 54. Selgitage personali värbamise ja valiku olemust. V: Vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Tähtis on eristuda teistest tööandjatest. 55. Kirjeldage tänapäevase juhi kui liidri käitumist ja tegutsemist. V: see kus pidavat kõigil ise mõtisklemiseks olema :)
säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. V: Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele: – kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks; – milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke. 54. Selgitage personali värbamise ja valiku olemust. V: Vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Tähtis on eristuda teistest tööandjatest. 55. Kirjeldage tänapäevase juhi kui liidri käitumist ja tegutsemist. V: see kus pidavat kõigil ise mõtisklemiseks olema :)
säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. V: Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele: – kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks; – milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke. 54. Selgitage personali värbamise ja valiku olemust. V: Vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Tähtis on eristuda teistest tööandjatest. 55. Kirjeldage tänapäevase juhi kui liidri käitumist ja tegutsemist. V: see kus pidavat kõigil ise mõtisklemiseks olema :)
54. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. Isikkoosseisu planeerimine on protsess, mille eesmärgiks on tagada vajalikul hetkel piisav hulk nõutava kvalifikatsiooniga töötajaid. See on vajalik, kuna kõrge kvalifikatsiooniga töötajad annavad olulise eelise konkurentsivõitluses ning sihipärane ja läbimõeldud planeerimine tagab organisatsiooni stabiilsuse. 55. Mida nimetatakse personali värbamiseks? Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Vajalik mõte õigete inimeste ligimeelitamine. Värbamisetulemustest sõltuvad otseselt personali valiku tulemused: kui värbamine ei ole olnud edukas, ei ole kandidaate, kelle hulgast vajalikku töötajat valida. 56. Millised on org.ni välised personali värbamise võimalused ja meetodid? Olemasolevad töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid
Personali värbamine: · Ettevõttesisene värbamine: teadete tahvel, intranet · Ettevõtteväline värbamine: ajalehed, raadio, teler, internet, üritused, eriala- ja kõrgkoolide lõpetajad, tööamet · Värbamise alternatiivid: ületunnitöö, allhange- tellitakse mingid tööd teise ettevõtte poolt, tähtajaliste töölepingutega ajutised töötajad, töötajate rentimine. Personali valik: Otsustusprotsess, mille tulemuseks on kohataotlejate hulgast kõige paremini sobivate väljavalimine. Meetodid: eelintervjuu, ankeet (CV), tausta uuring, soovituskirjad, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Töötuid mehi on rohkem kui töötuid naisi. Eesti naisettevõtjate olulisemad barjäärid ettevõtlusega alustamisel: 1. Naisi ei võeta tõsiselt 2. Mees julgeb rohkem riske võtta kui naine 3. Raskused ettevõtluse ja koduse elu ühitamisel 4. Enesekindluse puudus
vajalike töötajate arvu töökategooriate lõikes ja nende värbamise viisid. · Organisatsiooni pikaajaliste plaanide tegemisel tuleks tingimata: - uurida olukorda tööjõuturul - prognoosida sotsiaalsetest, kultuurilistest, demograafilistest ning seadusandluse muutustest tingitud tööjõulise elanikkonna struktuuri muutusi tulevikus. 38. Personali värbamine ja valik. Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid 39. Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. Suhtlemise põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon. 1. Ennast eitav, salgav suhtlemisstiil (I)
3 Personali planeerimise programmide väljatöötamine: a värbamise ja valiku programm b töölt vabastamise programm c hüvitamisprogramm d koolituse ja arendamise programm e töösoorituse hindamise programm f infosüsteem. 4. Programmide täitmine 5. Personali planeerimise tulemustele hinnangu andmine 40 Personali värbamine ja valik. + Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Personali värbamise allikad Värbamisel kasutatakse: Organisatsioonisisesed allikaid ja vahendeid; Organisatsiooniväliseid allikaid ja vahendeid. Organisatsioonisisesed värbamise võimalused Edutamine; Üleviimine; Rotatsioon; Töötajate tagasikutsumine. Organisatsioonisisese värbamise meetodid Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele; Suusõnaline informeerimine;
b. Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c. Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d. Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a. Sotsiaalne nähtus, objekt b. Objekti struktuur, objekti teatud omadus c. Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a. Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b. Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c. Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d. Tööülesannete tutvustamist töötajale 18. Töö rikastamisel: a. Töötajad liiguvad süsteemselt ühelt töölt teisele b. Suurendatakse ainult töötajatele antud ülesannete arvu ilma iseseisvust suurendamata c. Suurendatakse nii töötajatele antud ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle, suurendatakse iseseisvust 19. Juhtimise kvantitatiivne käsitlus: a
-hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel -töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud Sagedamini hinnatavad faktorid. -oskused -vastutus -jõupingutus -töötingimused Personali värbamine ·Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1.Värbamisstrateegia väljatöötamine 2.Kandidaatide otsimine 3.Kandidaatide sõelumine 4.Kandidaatide hulga säilitamine Personalivärbamise allikad. ·Organisatsioonivälised värbamise võimalused. ·Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik ·Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis
annaabi.ee 
