3. etapp: tulemuste hindamine. Tulemuste hindamist valmistatakse ette juba planeerimise etapil, kui koos tulemustega määratletakse hindamiskriteeriumid ja näitajad ning konkreetne mõõtmisviis, näiteks mitmesugused skaalad. Arendusjuht hoolitseb selle eest, et hindamiskriteeriumid ja -näitajaid korratakse kindlasti veel üle ka tulemusperioodi lõpus, vahetult enne hindamist. Arendusjuht kindlustab, et juhid omandavad selleks ajaks arengu-, tulemus- ja hindamisvestluste läbiviimise oskused ja valdavad täiuslikult hindamismeetodeid, kõik teised hindamises osalejad aga teavad hindamiskriteeriumide sisu. Raskeimateks arendusjuhi ülesannetaks on sellel etapil järgmised: - juhid peavad omandama piisavalt teadmisi, et vältida hindamisvigu (hoiduma eelarvamustest ja subjektiivsusest); - analüüsis osalejad peavad omandama vestluste jt meetoditega saadud andmete interpreteerimise oskusi. 4. etapp: hindamisjärgsed tegevused
kokkulepitud ja organisatsioonis kinnitatud tegutsemis- või käitumisreeglite kogumit, mis reguleerib teatud konkreetset valdknda. Ehk kokkuvõtalt: protseduuron on kord ja tegevuste süsteem (s.o kes, millal ja mida, kuidas), mis peab tagama tegevuse vastavuse kehtestatud personalipoliitikale. 10. Personalitöös vajalikud dokumendid Isikukaart, tööraamatud ja nende register (tänapäeva ei ole vaja TR enam), personalikäskkirjad, töölepingud ja register, ametijuhendid, arengu- ja hindamisvestluste protokollid, atesteerimise otsused, tunnistused ja tõendid, koolituslepingud ja nende register jne. 11. Tööanalüüs Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja igapäev teeb ning vajalike töövahendite ja tingimuste kirjeldamises.
annaabi.ee 
