Ülesanne 1 Tabeli pealkiri vorminda nagu Põltsamaa Ühisgümnaasiumi uurimistööde juhendi vastavas näites on tehtud. Tabeli päis paksus kirjas. Tabelil puudub ümbritsev joon vasemal, paremal ja all. Loetelu tegemiseks kasuta punkti (vaata, et Sinu tehtud loetelupunktid asetseksid tabeli vasakust äärejoonest ca sama kaugel, kui siin lehel). Vormista tabel nagu uurimistööde juhend ette näeb KOOSTÖÖ HINDAMISPROTSESSIS Allüksuste juhid Personalitöötajad Töötajad koos allüksuste koos personali- juhtidega töötavad töötajatega töötavad välja hindamisprot- võivad hinnata välja hindamis- seduuri kaastöötajate tööd protseduuri koordineerivad hin- võivad hinnata ise-
Hindamine on töö hindamise protsess, mis koosneb töökohtade ja töötajate töö uurimisest ja hindamisest. Hindamise käigus antakse ühelt poolt hinnang organisatsiooni ja tema allüksuste juhtimisele ning teiselt poolt töökohtadele ja seal töötavate inimeste töösooritusele Hindamise kriteeriumid: Töötulemused Tegevused Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: organisatsiooni juhid hinnatava otsene ülemus hinnatava kolleegid hinnatava alluvad personalispetsialistid kliendid hinnatav ise 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: Personali kujundamine Töösoorituse kindlaksmääramine Tagasiside hinnatavale Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine
-lojaalsus * ausus tööandja suhtes 6.Informeeritakse töötajaid Hindamise ettevalmistuse käigus tuleb kogu personali informeerida eelseisvast hindamisprotseduurist, mis koosneb hindamise eesmärkidest, sisust ja korralduslikust poolest. Info hindamisprotseduurist peab olema avalikustatud ja kõigile kätte saadav. 7.Hindamiseeelne koolitus hindamisvigade vältimiseks Hindajaks on isik, kes annab hinnangu hindamisprotsessis. Hindajaks võib olla: - Vahetu juht, kes on tavaliselt vestluse läbiviija, omab alluva kohta infot tema töökoha keerukuse ja töötulemuste kohta ning tunneb organisatsiooni vajadusi ja töö eripära - Hinnatav ise, kes teab oma nõrku ja tugevaid külgi ning seoses sellega püstitab endale reaalsemaid eesmärke ja ülesandeid - komisjon, kus on kompetentsed ja erapooletud isikud ning vajadusel vähendab see vahetu juhi subjektiivset hinnangut.
hindamis- ja arengusvestlused, mille käigus juhid teavitavad, arutavad ja selgitavad töötajatele hindamise tulemusi ning aitavad neil püstitada uusi eesmärke tulevikus. Hindamine võib olla: · Ametlik (1-2 korda aastas) · Mitteametlik (igapäevase töö käigus) Hindamise kriteeriumid: · Töötulemused · Tegevused · Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: · organisatsiooni juhid · hinnatava otsene ülemus · hinnatava kolleegid · hinnatava alluvad · personalispetsialistid · kliendid · hinnatav ise 19. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: · Personali kujundamine · Töösoorituse kindlaksmääramine · Tagasiside hinnatavale · Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine
käitumuslikud hindamisskaalad Tulevikku suunatud meetodid: hindamisintervjuud ; juhtimine eesmärkide kaudu (püsitatakse eesmärgid ja vaadatakse kas töötaja saavutab need, tegevusplaan kindlaks ajaks) Võrdlevad hindamismeetodid: järjestamise meetod ; paaris-võrdluse meetod ; sundjaotuse (normaaljaotuse) meetod Kirjalikud meetodid: essee ; personalijuhi koostatud ülevaade ; enesehinnangud. Oluline osa hindamisprotsessis on hindamisintervjuul, mis viiakse läbi pärast mõne eespool loetletud meetodi kasutamist. Intervjuu peab keskenduma töötaja käitumisele ja töötulemustele mitte isiksuse omadustele ning peab aitama kaasa töötulemuste parandamisele tulevikus. ,,Võileiva" vormis intervjuu kriitika keskel, positiivne alguses ja lõpus. Eri ametite puhul on hinnatavad näitajad erinevad. Kolme liiki andmed: andmed toodangu kohta ; isiku andmed ; teiste arvamused
annaabi.ee 
