TÖÖTAJATE: Töö hulk ja kvaliteet Töö tundmine Initsiatiiv ja loovus Koostöövõime JUHTIDE: Töö tundmine, orienteeritus saavutustele Vaimne võimekus, hoiakud Dominantsus ja enesekehtestamine Eestvedaja ja otsustaja Planeerija ja delegeerija Initsiatiiv ja loovus Suhtlemisoskus 27. Vead, mis võivad tekkida töötajate hindamisel ja kuidas neid vältida HINDAMISE VEAD: Hindamisprotsessi ebaobjektiivsus hindamine toimub formaaselt ja ei tugine tööanalüüsile ja töötulemustele. Hindamisprotsessi hirmuäratatavus hindamisprotsess ei ole heatahtlik vaid arveteõiendamine. Hindamisprotsessi salastatus hindamise eesmärgid ja hindajad hoitakse saladuses. Hindamistulemusi ei avalikustata. Hindamistulemuste ebapiisav rakendamine hindamise lõpul ei koostata arenguprogramme olukorra parandamiseks.
Pragmaatiline liider rahuldab töötajate vajadused ja tuleb vastu nende soovidele, kui töötaja on oma kohustused täitnud. Pragmaatiline stiil on parema arusaamise huvides jagatud kolmeks komponendiks: süsteemne tasustamine (tasu saavutatud tulemusest); erandi kaudu juhtimise aktiivne vorm (sekkumine, kui ei suudeta täita eesmärki); erandi kaudu juhtimise passiivne vorm (sekkumine pärast probleemi tõsiseks muutumist). 21. Kuidas on võimalik parandada hindamisprotsessi tagades hindamise objektiivsust? Hindamissüsteem peab olema loogiline, õiglane ja ta on alati emotsionaalne Tuleb arvestada hinnatava ja hindaja reaktsioonidega antud protsessis. On neli võimalust parandamiseks: 1. Standardiseerimine ja struktureerimine protseduurile peab tagama järjekindluse, töötajaid tuleb hinnata ühtede ja samade kriteeriumide alusel. Töötajaid on vaja kohelda ühtemoodi. 2
hindamistulemused informeerivad spetsialiste edasiste sekkumiste vajaduse osas. Konkreetse mõõtevahendi valik sõltub eesmärgist ja millisel valimil hindamine läbi viiakse, ent hindamisvahenditele esitatavad psühhomeetrilised nõuded on siiski üsna universaalsed. Psühhomeetriliselt tugev hindamisvahend peab olema standardiseeritud, sellel peavad olema eakohased ja soolised normid ning nõuetele vastavad reliaablus- ja valiidsusnäitajad. Hindamisprotsessi 4 astet: *hindamise ettevalmistamine *info kogumine (sündmuste kronoloogia, perekonna ajalugu, vanemate taju, vaatlus/koduvisiit, spetsialistide hinnangud) *info analüüs *tegevuse planeerimine. Skriinimine erineb hindamisest selle poolest, et on enamasti ühekordne tegevus ning aitab tuvastada, kas lastel on risk arenguliseks mahajäämuseks või vaimse tervise probleemide tekkeks. Võib olla ka mitmekordne (süstemaatiline) tegevus, aidates tuvastada need lapsed ja noorukid, kes vajaksid
Eksami kordamisküsimused 1. Loetle organisatsiooni hindamissüsteemi etapid ja kirjelda nendest ühte põhjalikumalt Hindamise eesmärkide sõnastamine Hindamise ettevalmistamine - Hindamiskriteeriumide kindaksmääramine - Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine - Hindamisprotsessi reglementeerimine- hindamisjuhendi väljatöötamine - Kõigi osalejate informeerimine (koolitus) Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine Hindamisjärgsed tegevused - Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ha teatavaks tegemine - Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine - Hindamismeetodite ja – süsteemi hindamine ja korrigeerimine 2. Loetle töötajate hindamise peamised eesmärgid ja kirjelda neist ühte põhjalikumalt
(vana eesti rahvalaul) Lapse arengu hindamine on aastasadu olnud perede ja kogukonna iseenesestmõistetav ülesanne. Tõsi, meetodeid selleks on kasutatud erinevaid ning seetõttu meenutaski mulle etteantud essee teema kõigepealt seda vana lastelaulu, mis annab aimu pikaaegsetest traditsioonilistest mõtteviisidest lapse arengu hindamisel. Võiks ju siin kohe vastanduda, tuues esile tänapäevase lapsest lähtuva hindamisprotsessi, mis väldib sildistamist ja veelgi hullem, tutistamist, kuid siiski ei saa ma vanema generatsiooni kasvatusmeetodeid täiesti hukka mõista. Pangem tähele – lapse arengu hindamisele on siin rahvalaulus mänguliselt lähenetud, peaaegu nagu arengumäng: hindajaks on soliidne kriimusilmne kass, kes istub (saabastega kass?) kännu otsas ja teeb tublidele (katekismuse lugejatele?) isegi pehme käpaga pai! Kõigepealt vaatlen, mis võiks õigupoolest oma olemuselt olla lapse arengu hindamine
· Millised on töötajate hindamise kriteeriumid? · Töö hulk ja kvaliteet · Töö tundmine · Initsiatiiv ja loovus · Koostöövõime · Millised on juhtide hindamise kriteeriumid? · Töö tundmine, orienteeritus saavutustele · Vaimne võimekus, hoiakud · Dominantsus ja enesekehtestamine · Eestvedaja ja otsustaja · Planeerija ja delegeerija · Initsiatiiv ja loovus · Suhtlemisoskus ·Millised vead võivad tekkida töötajate hindamisel? Hindamisprotsessi ebaobjektiivsus Hindamine toimub formaalselt ja ei tugine tööanalüüsile ja töötulemustele. Hindamisprotsessi hirmuäratavus Hindamisprotsess ei ole heatahtlik vaid arveteõiendamine. Hindamisprotsessi salastatus Hindamise eesmärgid ja hindajad hoitakse saladuses. Hindamistulemusi ei avalikustata Hindamistulemuste ebapiisav rakendamine Hindamise lõpul ei koostata arenguprogramme olukorra parandamiseks. Äärmuslikkus
· Situatsiooniülesanded · Rollimängud · Proovitöö · Arstlik läbivaatus 20. Mis on personali hindamine? Personali hindamine on tegevus, mille käigus antakse hinnang töötaja tööalasele tegevusele ja tema arendamise vajadustele 21. Kirjelda personali hindamise läbiviimise etappe · Hindamise eesmärkide sõnastamine · Hindamise ettevalmistamine o Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine o Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine o Hindamisprotsessi reglementeerimine – hindamisjuhendi väljatöötamine o Kõigi osalejate informeerimine · Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine · Hindamisjärgsed tegevused o Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ja teatavaks tegemine o Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine o Hindamismeetodite ja –süsteemi hindamine ja korrigeerimine 22. Kirjelda enamkasutatavaid personali hindamise meetodeid
Isiku kutsealaste või erialaühenduse poolt kehtestatud nõuetele kinnitab pädevuse hindaja poolt väljastatud pädevustunnistus ehk sertifikaat. Eesti Õdede Liidu õdede pädevuse hindamisel alustatakse üldõe pädevuse hindamisest, erialade väljakujunemisel viiakse sisse pädevuse hindamise süsteemi neljal põhierialal kliiniline õendus, intensiivõendus, vaimse tervise õendus, terviseõendus. Erialaspetsialistide pädevuse hindamisel kaasatakse hindamisprotsessi vastavate erialade esindajad. Õdede pädevuse hindamisel kasutatakse järgmisi kriteeriume: Praktiline töökogemus ja tööanalüüs Kutsealane enesetäiendus Vajadusel pädevuseksam või -test. Pädevuse hindamisel eristatakse pädevuse tasemeid (A-, B-, C-tase), mis on seotud haridus- taseme, kutsealase enesetäienduse ja praktilise töökogemusega. Vt. täpsemalt Õdede ja ämmaemandate pädevuse hindamine Pädevuse hindamise (sertifitseerimise) perioodi pikkuseks on viis aastat, s.t
kulutõhusus – Hinnangu protsess ja selle tulemused tagavad tegevuse/projekti keskkonna kahju maksumuse ühiskonnale; Protsess viiakse läbi efektiivselt vastavalt KMH eesmärkidele, piiravaks kättesaadav info, aeg, ressursid ja metoodika usutavus – Hinnang on läbi viidud professionaalselt ja objektiivselt; Täpne, õiglane; Interdistsiplinaarsus – Peab tagama, et kohane tehnika ja vastavad eksperdid (olulised loodusteadused, sotsiaalmajandusteadused) oleksid kaasatud hindamisprotsessi, kaasaarvatud oluliste traditsiooniliste teadmiste (terve talupoja mõistus) kasutamine Integreeritus – Protsess peab olema suunatud sotsiaalsete, majanduslike, keskkonna jne. aspektide omavahelistele suhetele Otstarbekus – Protsess peab uuringutulemuste info ja tulemused keskkonnakaitse ja elanikkonna heaolu kohta otsuste tegemiseks asjakohasel tasemel esitama Rangus – Protsessis peaks kasutama parimaid teostatavaid teadusmetoodikaid ja –tehnikaid; “Parim
lõpetatakse ning mis vahendid on meetmete rakendamiseks eraldatud. 5. samm: järelevalve ja kordamine Ajakohasuse tagamiseks tuleb riskihindamist korrapäraselt korrata. Kindlasti peab seda tegema pärast olulisi muutusi organisatsioonis või pärast tööõnnetuse või vahejuhtumi uurimist. Töötajate ja teiste tööandjate kaasamine riskihindamise protsessi Tööandja või tema esindaja ei tohiks riskihindamist läbi viia üksi. Kaasata tuleb ka töötajad või nende esindajad. Hindamisprotsessi osana tuleb riske arutada töötajatega ning teatada neile kõik järeldused ja kavandatavad ennetusmeetmed. Töötajatel ja/või nende esindajatel on õigus/kohustus: · osaleda riskihindamise korraldamise ja riskihindajate määramise aruteludes, · osaleda riskihindamises, · teatada keskastme juhtidele või tööandjatele märgatud riskidest, · teatada muutustest töökohal, · saada teavet enda tööohutuse ja töötervishoiu riskidest ning riskide
usaldusväärsusele, kontrollida rahvusvahelises finantssüsteemis rahapesu tõkestamiseks loodud vahendite ärakasutamise mõju ning toetada riskide hindamist nii kohalikul, piirkondlikul kui rahvusvahelisel tasandil; • arendada ja täiustada rahvusvahelisi rahapesu- ja terrorismivastase võitluse standardeid (FATFi soovitused); • hinnata ja jälgida FATFi liikmete tegevust läbi vastastikuse hindamisprotsessi ning järelmeetmete rakendamise, et selgitada välja tehnilise suutlikkuse tase, rahapesu ja terrorismi vastase võitlemise meetodite rakenduslikkus ning efektiivsus, vastastikuste hindamisprotsesside ja järelmeetmete hindamismetoodikate ja ühtsete protseduuride täiustamine; • välja selgitada ja kaasata kõrge riskiga, mitte-koostööalteid võimualasid ja puudulike strateegiatega rahvusrežiime ning koordineerida tegevusi kaitsmaks rahvusvahelist
Mõju tüüp, mõjutatavad keskkonnaelemendid ja ka mõju iseloom on alternatiividel tihti erinevad. Alternatiivide objektiivseks võrdlemiseks ning paremusjärjestusse seadmiseks võrreldakse neid ühesuguste kriteeriumide põhjal, mis peegeldavad kõikide alternatiivide kõiki (sealhulgas positiivseid) mõjusid. Selleks määratletakse kõigepealt kriteeriumid, mille alusel antakse hinnang kõigi alternatiivide keskkonnamõjudele. 2.7. KMH aruanne ja väljundid Hindamisprotsessi tulemusena koostatakse keskkonnamõju hindamise aruanne, mille sisu määrab Keskkonnamõju hindamise ja auditeerimise seadus. Aruandes näitab KMH läbi viinud ekspert optimaalse alternatiivi ja tee kuidas sellele tulemusele jõuti (võrdlustabelid, seletused, jne). KMH aruande põhjal võtab otsustaja vastu otsuse tegevuse lubamise/mittelubamise kohta. Vajadusel võib küsida täiendavat informatsiooni eksperdilt. /1/ Sageli arvatakse, et KMH on nö eksperthinnang
Üheks drastilisemaks väljundiks olid Nõukogude arhiivisüsteemi süsteemitu ja ebaloogiline hävitamine makuleerimiskampaaniate käigus, millal toimusid massilised arhivaalide eraldamised hävitamiseks ilma pädeva hindamisotsuseta. Säärane käitumine, kus mingi kampaania käigus täidetakse iga hinna eest lühikese aja jooksul makulatuuri kogumise plaani, ei lasknud ega võimaldanud sageli hävitatavate materjalide tsiviliseeritud hindamisprotsessi teostamist. Tõsist hävitustööd tehti julgeolekuorganite arhiividokumentidega. 1954.aastal -- NSV Liidu Riikliku Julgeolekukomitee loomisel -- oli selle asutuse operatiivarhiivis arvel 5,7 miljonit säilikut, 1991. aastal aga ainult 654 300 säilikut. KGB arhiividokumente hävitati eriti mastaapselt 1954.1955. aastal, kuid ka järgnevatel aastatel oli see tegevus regulaarne. Tänaseni ei ole avalikustatud, milliste kriteeriumide alusel seda tehti, kuid on ilmselge, et üheks põhjuseks
- on võimeline saavutama edu - vajab täiendõpet - tuleb toime ametijuhendis toodud kohustustega - sobib töökohale - edutamise võimalus - ümberpaigutamise vajadus. 3.Hindamistulemuste avalikustamine ja rakendamine 1. Kokkuvõtete tegemine Igale vestlusele võib järgneda hindaja eneseanalüüs, et järgneval vestlusel vigu mitte korrata. 2.Tulemuste üldine (mitte personaalne) analüüs, avalikustamine Analüüsida tuleb ka hindamisprotsessi käigus tekkinud hindamisvigu, mis võivad olla seotud hindamislehe väljatöötamisega, puuduliku küsimustiku, või hindamissituatsiooniga, (vt ptk Ebaõnnestunud valik II osas) Hindamisvead võivad muuta hindamisotsust ning mõjutada oluliselt tulemust. Hindamistulemused tuleb dokumenteerida. 5
õpetajale ka eripedagoog, logopeed, psühholoog, aga ka õpetaja abi, assistent, muusika- ja liikumisõpetajad. Eriti oluline märksõna on koostöö lapse vanematega. Protsess lapse arengu hindamine lasteaias on plaanipärane pidev protsess. Selle protsessi esimene aste puudutab kõiki lapsi ja teine aste neid, kelle arengus on märgatud kõrvalekaldeid. Teine aste kujutab endast täpsemat uurimist, millises valdkonnas ja kui suur on mahajäämus, mis oskusi see puudutab, kui tõsine on. Hindamisprotsessi tegevused: *taustainfo kogumine kasutatakse sageli küsimustikku, mille täidavad kõigi laste vanemad *hindamistegevuste kavandamine sätestatud lasteaia õppekavas, vaatlusleht või vaatlusplaan *hindamistegevuste läbiviimine *info analüüs ja tõlgendamine see on võtmeroll lapse individuaalsuse tegelikul arvestamisel *õppe- ja kasvatustegevuste kavandamine *vanemate nõustamine *kavandatu elluviimine Väljund ehk tulemuste esitamine Hindamise tulemusi, järeldusi
(elu)lugude jutustamine, skeemide joonistamine ja konteksti, kus elab. Narratiivsus. Humanistlik kaartide sortimine. Hindamise käigus on klientidel K-i planeerimine tänapäeval- In enda vajadused, aktiivne, mitte passiivne roll ning põhirõhk on eeldused ja ambitsioonid. Organisatsiooni ootused, õppimisel, endast rohkem teadasaamisel. k-süsteemid ettevõtetes. Kuidas neid kokku Sealjuures kohandatakse hindamisprotsessi klapitada? kliendiga, mitte vastupidi. See ei tähenda, et K-i planeerimise põhiline mote: Teha teadlikke traditsioonilisest hindamisest ollakse täiesti valikuid. Võtta vastutus. Tunda ennast ja oma loobunud –seda kasutatakse, kuid vähem ja võimalusi. Mitte otsida edu, vaid rahuldust kombinatsioonis kvalitatiivse hindamisega. K-info- pakkuvat tegevust. Mitte tähtsustada juhust üle, aga
ning vaatame üle miks see juhtus (võib olla nii positiivne kui negatiivne)), 2) essee (ühele töötajale hinnangu andmist esseevormis; töötaja jaoks võib olla see väga oluline tagasiside, kohati parem kui numbrilised väärtused) - väga ei kasutata, sest ajamahukas ja ei saa töötajaid tervikuna võrrelda ● Sooritusele suunatud enesehinnangud ● Hindamisprotsessi hinnang: koguda aegajalt informatsiooni, kas see hindamisprotsess on relevantne ● Ühtse hindamismeetodi puudumise põhjused: ➢ Juhtimiskontseptsioon ja personalipoliitika ➢ Eesmärgist ➢ Firmaspetsiifika ➢ “Ajalooliselt” väljakujunenud meetod 360° hindamine
a) analüüsige probleemset olukorda, püüdes seda hinnanguvabalt kirjeldada b) selgitage vestluskaaslasele V-V ideed c) leppige kokku, millal alustate 1. samm Konflikti määratlemine vajaduste keeles 2. samm Ajurünnak lahenduste leidmiseks a) ärge hinnake väljapakutud lahendusi, millised iganes need ka ei oleks b) julgustage teisi tooma kõige ootamatumaid ja julgemaid lahendusi c) vajadusel kirjutage lahendused üles 3. samm Lahendusvariantide hindamine a) alustage hindamisprotsessi avatud küsimusega (nt. proovime nüüd vaadata kõiki lahendusvariante, mis meil kirja said, millised sulle ei meeldi ja millised meeldivad. Millised on sinu arust kõige paremad lahendused?) b) tõmmake maha kõik need vairandid, mis teisele ei sobi c) andke teada oma seisukohtadest (nt. ma ei saa selle ideega nõustuda, kuna...) 4. samm Mõlemale sobiva lahenduse väljavalimine a) 3. sammu lõpus jääb sõelale tavaliselt mitu erinevat lahendust b) ärge hääletage
selle käsigranaadi olevat. Emotsioon sõltub olukorra tunnetuslikust tõlgendusest, mis omakorda on sõltuv sellest, mida me näeme, mida me teame ja mida me oletame (Arnold, 1970). 11.5 Sündmuste järgnevus, vaadelduna SchachterSingeri tunnetuslikhindava emotsiooniteooria kohaselt: vastavalt Schachteri ja Singeri välja pakutud teooriale, on subjektiivselt kogetav emotsioon hindamisprotsessi tulemus, milles isik tõlgendab tekkinud olukorda oma isiklike kehaliste reaktsioonide kaudu. Hulk väliselt toimivaid stiimuleid (alates ründavast dinosaurusest kuni võistlejani võidujooksus) võivad esile kutsuda kehaliselt samasuguse iseloomuga üldseisundi jooksmise ja südamelöökide sagenemise. Subjektiivne emotsioon arvestab olukorda, millele inimene vastab oma kehalise tegevusega
Luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks. Kasutatakse hindamiskomisjoni. 7. Millised on töötajate hindamise kriteeriumid? Töö kvaliteet ja tundmine, loovus, koostöö 8. Millised on juhtide hindamise kriteeriumid? Töö tundmine, vaimne võimekus, hoiakud, dominantsus, eestvedaja, otsustaja, initsatiiv, planeerija, suhtlemine. 9. Millised vead võivad tekkida töötajate hindamisel? Ebaobjektiivsus, hindamisprotsessi salastatus, ebapiisav rakendamine, äärmuslikkus, eelarvamused. Loeng XIV 1. Nimetage vähemalt viis suhtlemisprotsessi elementi. info allikas, vastuvõtja, sõnum, kanal, müra, tagasiside, vastuvõtt, talletamine. 2. Millest sõltub suhtlemiskanali valik? Konkreetsest olukorrast, kellele on sõnum mõeldud, ja kui kõrge prioriteediga on. Suuline kommunikatsioon ning e-
(omavaheline võrdlus kriteeriumide alusel, näit. oskused, teadmised, ...) Lihtne Alternatiivne (parim/halvim eemaldatakse kogumist) Paarisvõrdlus (sarnane töökohtade paarisvõrdlusele) Rühmajaotus määra %! (head, rahuldavad, madal) Punktimeetod (teat. arv punkte jagatakse töötajate vahel kriteeriumi alusel) 54. Hindamise vead ja 360* hindamise meetod 1. Tööootuste hiline fikseerimine 2. Hindamisprotsessi hirmuäratavus 3. Hindamisprotsessi salastatus 4. Hindamistulemuste mitterakendamine 5. Haloefekt 6. Keskmise kultus 7. Äärmuslikkus 8. Hilissündmuste mõju 9. Eelarvamuste mõju 10.Rutiinsus 11.Umbusk 12. Kriteeriumite sobimatus 55. Personalitöö dokumendid Ametikirjeldus Ametiprofiil Tööpakkumiskuulutus Avaldus / CV Kutse Äraütlemiskiri Soovituskiri Isikuandmete ankeet Avaldus Tööleping Ametijuhend Isikukaart Koolitusvajadusleht Koolitusleping
Mitte rutiinsete sündmuste hindamine Mitte rutiinsete operatsioonide hindamisetapid on: · selliste operatsioonid välja selgitamine ja nende olemuse selgeks tegemine · riskide määratlemine sisekontrollisüsteemi hindamise ja töötajate mitte rutiinsete toimingute ning nende kajastamine varasema kogemuse · kontrollimine ja kokkuvõtete tegemine Hinnangute kontrollimine Etapid: · kliendi hindamisprotsessi mõistmine sh raamatupidamise andmeid oluliselt mõjutavate hinnangute väljaselgitamine, hinnangute kujunemise protseduuride väljaselgitamine, hinnangute käigus esinevate veatüüpide kindlaks tegemine · riskide hindamine, mis seisneb tähtsamates hinnangutes oluliste vigade esinemise tõenäosuse määramist/hindamist · kontrollimine ning kokkuvõtete tegemine Hinnangute puhul on eesmärgiks välja selgitada liiga kõrgete või madalate hinnangute
oskused, teadmised, ...) Lihtne Alternatiivne (parim/halvim eemaldatakse kogumist) Paarisvõrdlus (sarnane töökohtade paarisvõrdlusele) Rühmajaotus määra %! (head, rahuldavad, madal) Punktimeetod (teat. arv punkte jagatakse töötajate vahel kriteeriumi alusel) 54. Hindamise vead ja 360* hindamise meetod 1. Tööootuste hiline fikseerimine 2. Hindamisprotsessi hirmuäratavus 3. Hindamisprotsessi salastatus 4. Hindamistulemuste mitterakendamine 56 5. Haloefekt 6. Keskmise kultus 7. Äärmuslikkus 8. Hilissündmuste mõju 9. Eelarvamuste mõju 10.Rutiinsus 11.Umbusk 12. Kriteeriumite sobimatus 55. Personalitöö dokumendid Ametikirjeldus Ametiprofiil Tööpakkumiskuulutus Avaldus / CV Kutse Äraütlemiskiri Soovituskiri Isikuandmete ankeet Avaldus Tööleping Ametijuhend
konkreetses analüüsis kasutame.Kokkuvõtvalt võib märkida järgmist: a)Ökonomeetrilises analüüsis ja ökonomeetrilise mudeli koostamisel vundamendiks on majandusteooria (majandusteooriast tulenevad järeldused, seisukohad) b)majandusteoreetilised seisukohad on vaja esitada formaliseeritud kujul (võrrandite,kitsenduste jne. Kujul) c) mudeli parameetrite hindamiseks on vaja hankida vajalikud arvandmed ja nende töötlemiseks vajalik tarkvara. d) hindamisprotsessi tulemuste testimine ja analüüs. e) ökonomeeetrilise mudeli väljatöötamine kujutab endast iteratsiooniprotsessi, mille käigus korrigeeritakse mudelit, leitakse parameetritele uued hinnangud, testitakse saadud tulemisi jne. Kuni saadakse vastuvõetav tulemus. Klassikaline regressioonianalüüs- kõikidest võimalikest regressioonimudelitest leiab ökonomeetriliste mudelite koostamisel kõige enam kasutamist mitmene lineaarne regressioonimudel. Taolise regressioonimudeli koostamist nim. ka
Selleks tuleb auditi planeerimise käigus konsulteerida teiste audiitoritega. 3. Et eelnev audit on läbiviidud vastavalt seadustele ja normatiividele. 4. Tuleb välja selgitada tesite audiitorite poolt kasutatud protseduurid ja meetodid. (põhjalikkus, õigete meetodite kasutamine jne.) 5. Tuleb hinnata teise audiitori põhimõttelisi järeldusi. Audiitor peab fikseerima oma tööpaberites kogu eelneva hindamisprotsessi ja oma lõppjärelduse. Audiitor võib kasutada ka eksperte. Sellisel juhul tuleb tal arvesse võtta: 1. Eksperdi töövaldkond ja eesmärgid 2. Milliseid infoallikaid ekspert kasutab 3. Eksperdi töötulemuse ja auditi sõltuvus sellest. 4. Eksperdi seos klientettevõttega, võimalik sõltuvus. 5. Klientettevõtte finantsinfi konfidentsiaalsus. Eksperditöö vormistatakse reeglina ekspertiisiaktina. Ning see lisatakse audiitori lõppjäreldusele.
Selleks tuleb auditi planeerimise käigus konsulteerida teiste audiitoritega. 3. Et eelnev audit on läbiviidud vastavalt seadustele ja normatiividele. 4. Tuleb välja selgitada tesite audiitorite poolt kasutatud protseduurid ja meetodid. (põhjalikkus, õigete meetodite kasutamine jne.) 5. Tuleb hinnata teise audiitori põhimõttelisi järeldusi. Audiitor peab fikseerima oma tööpaberites kogu eelneva hindamisprotsessi ja oma lõppjärelduse. Audiitor võib kasutada ka eksperte. Sellisel juhul tuleb tal arvesse võtta: 1. Eksperdi töövaldkond ja eesmärgid 2. Milliseid infoallikaid ekspert kasutab 3. Eksperdi töötulemuse ja auditi sõltuvus sellest. 4. Eksperdi seos klientettevõttega, võimalik sõltuvus. 5. Klientettevõtte finantsinfi konfidentsiaalsus. Eksperditöö vormistatakse reeglina ekspertiisiaktina. Ning see lisatakse audiitori lõppjäreldusele.
2)essee lihtne läbi viia, nt palume kirjutada essee töötaja tööst. Hindaja peab olema väljaõppe saanud. Plussid: töötajatele meeldib. Miinused: erinevad hindajad kirjutavad erinevaid esseesid, mida ma siis arvestan? Ei pruugi olla võrreldavadki. Essee on fokusseerunud kvalitatiivsetele aspektidele, kasutatakse kui kvantitatiivseid aspekte pole võimalik hinnata. SOORITUSELE SUUNATUD ENESEHINNANGUD kindlasti mitte kasutada ainukese meetodina; ebaadekvaatne. HINDAMISPROTSESSI HINNANG eriti siis, kui süsteem on noor/juurutamisel. Peaks küsima tagasisidet nii hindajatelt kui hinnatavatelt. ÜHTSE HINDAMISMEETODI PUUDUMISE PÕHJUSED: 1) Juhtimiskontseptsioon ja personalipoliitika need võivad erineda. Erinevatel org'idel võivad olla erinevad nägemused personali arendamisest jms 2) Eesmärgist võib oleneda kas me tahame edutada v koolitada vms 3) Firmaspetsiifika kas suuruse v hierarhia küsimus
Selleks tuleb auditi planeerimise käigus konsulteerida teiste audiitoritega. 3. Et eelnev audit on läbiviidud vastavalt seadustele ja normatiividele. 4. Tuleb välja selgitada tesite audiitorite poolt kasutatud protseduurid ja meetodid. (põhjalikkus, õigete meetodite kasutamine jne.) 5. Tuleb hinnata teise audiitori põhimõttelisi järeldusi. Audiitor peab fikseerima oma tööpaberites kogu eelneva hindamisprotsessi ja oma lõppjärelduse. Audiitor võib kasutada ka eksperte. Sellisel juhul tuleb tal arvesse võtta: 1. Eksperdi töövaldkond ja eesmärgid 2. Milliseid infoallikaid ekspert kasutab 3. Eksperdi töötulemuse ja auditi sõltuvus sellest. 4. Eksperdi seos klientettevõttega, võimalik sõltuvus. 5. Klientettevõtte finantsinfi konfidentsiaalsus. Eksperditöö vormistatakse reeglina ekspertiisiaktina. Ning see lisatakse audiitori lõppjäreldusele.
· Hindamisskaala meetod- põhineb töötajat ja tema tegevust iseloomustavatel faktoritel. · Käitumusliku hindamisskaala meetod- töötaja käitumise hindamine, distsiplineeritus. · Test- töötaja teadmiste ja oskuste hindamine. · Järjestamismeetod- põhineb töötajate omavahel võrdlemisel ja järjestamisel mingite kriteeriumite alusel. · Arengvestlused 20. Vead töötajate hindamisel · Hindamisprotsessi ebaobjektiivsus- ei tugine töötulemustele ja tööanalüüsile; · Hindamisprotsessi hirmuäratavus- ei ole heatahtlik, pigem arveteõiendamine; · Hindamisprotsessi salastatus- tulemusi, eesmärke, läbiviijaid ei avalikustata; · Hindamistulemuste ebapiisav rakendamine- ei koostata arenguprognoosi olukorra parandamiseks; · Äärmuslikkus- liiga leebe või range hindaja; · Eelarvamused- hindaja väärtustab neid omadusi, mis tal endal olemas on.
tugistruktuurid. Strateegia elluviimine ei pruugi alati anda soovitud tulemust. Strateegilise juhtimise protsessi erinevate etappide ajal tehakse otsuseid, mis võivad ettevõtte jaoks kaasa tuua olulisi ning pikaajalise mõjuga tagajärgi. See mõju võib olla nii positiivne kui negatiivne, sõltuvalt sellest, kui hästi antud otsused vastaval ajahetkel üldisesse keskkonda sobivad. - strateegia tulemuslikkuse hindamine. Hindamisprotsessi käigus vaadatakse üle tingimused, millele ettevõtte strateegia on rajatud, võrreldakse omavahel soovitud ja tegelikke tulemusi ning selle tulemusena tehakse nii tegevustes kui strateegilistes eesmärkides korrektiive. Eriti kehtib see EV puhul, mis tegutsevad pidevalt muutuvas keskkonnas 2. Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises. Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist
hierarhia kõige respektaablimas zanris. 6. Selgitage kuidas määrab tõlgendus hinnangut (2 viisi)! Keskendume K-tõlgendusele! "kui me fikseerime kategooria, millesse kunstiteos kuulub, teeme endale kättesaadavaks vahendid hindamaks, kas teos on omas liigis hea või mitte." (Carroll 2009: 9). "Kui on kokku lepitud, et kunstiteoseid võib paigutada klassidesse ja et neid võib vastavates klassides hinnata, siis muutub tõlgendus hindamisprotsessi tähtsaks esimeseks faasiks". (Hungerland 1952: 226). Küsimus, kui palju määrab K-tõlgendus kunstiteose hindamist? Monism versus pluralism: Kas üksmeelselt tõlgendatud teost, saab erinevalt hinnata? Kas, ja mis mõttes, saavad isikud, kes nõustuvad kunstiteose W kuuluvuses ühte kategooriasse (K- tõlgendusmonism) langetada W-i suhtes erinevaid hinnanguid (hinnangu pluralism)? Nt: A: "W on hea", B: "W on halb", C: "W on keskpärane". NB
jaoks. Meetodid: a) Töökohtade järjestamisel pannakse töökohad järjekorda; - kriteeriumite ebamäärasus (lihtne, keeruline) b) Töökohtade klassifitseerimine (-süsteem töökohtade paigutamiseks); + kiiresti rakendatav; homogeensete töökohtade puhul + objektiivsus = klassikriteeriumid c) Töökohtade hindamise faktormeetod; d) Töökohtade hindamise punktimeetod. HINDAMISE VEAD: 1. Tööootuste hiline fikseerimine, 2. Hindamisprotsessi hirmuäratavus, 3. Hindamisprotsessi salastatus, 4. Hindamistulemuste mitterakendamine, 5. Haloefekt, 6. Keskmise kultus, 7. Äärmuslikkus, 8. Hilissündmuste mõju, 9. Eelarvamuste mõju, 10. Rutiinsus, 11. Umbusk, 12. Kriteeriumite sobimatus. Loe lisaks: Türk, K. Personali juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli kirjastus, 2001 osa 5, lk.107-155: Hindamine. 3.4 Personali motiveerimine ja hüvitamine Motivatsioon - sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust.
seotud mõjusid. Mõju tüüp, mõjutatavad keskkonnaelemendid ja ka mõju iseloom on alternatiividel tihti erinevad. Alternatiivide objektiivseks võrdlemiseks ning paremusjärjestusse seadmiseks võrreldakse neid ühesuguste kriteeriumide põhjal, mis peegeldavad kõikide alternatiivide kõiki (sealhulgas positiivseid) mõjusid. Selleks määratletakse kõigepealt kriteeriumid, mille alusel antakse hinnang kõigi alternatiivide keskkonnamõjudele. 6 KMH aruanne ja väljundid Hindamisprotsessi tulemusena koostatakse keskkonnamõju hindamise aruanne, mille sisu määrab Keskkonnamõju hindamise ja auditeerimise seadus. Aruandes näitab KMH läbi viinud ekspert optimaalse alternatiivi ja tee kuidas sellele tulemusele jõuti (võrdlustabelid, seletused, jne). KMH aruande põhjal võtab otsustaja vastu otsuse tegevuse lubamise/mittelubamise kohta. Vajadusel võib küsida täiendavat informatsiooni eksperdilt. /1/ Sageli arvatakse, et KMH on nö eksperthinnang. Eksperthinnang on
hindaja soovitab edaspidi seaduseelnõu mõjude eelhindamisel silmas pidada. Eelhindamise muutis keeruliseks see, et paralleelselt hindamisega jätkus seaduseelnõu teksti muutmine. Soovitusena edaspidiseks leiavad autorid, et eelnõu eelhindamine tuleb läbi viia siis, kui seaduseelnõu koostajad on lõpetanud aktiivse sisulise ja põhimõttelise töö sellega, kuna paralleelne töö hindajate ja seaduse väljatöötajate poolt võib viia olukorrani, kus hinnatakse teksti, mis muutub hindamisprotsessi jooksul niivõrd, et hinnatakse sisult vananenud seaduse teksti. Ehkki hindajad olid teadlikud sellest, et seaduseelnõu tekstiga jätkub töö ka hindamise käigus, põhjustas eelnõu teksti kiire muutumine olukordi, kus erinevate andmekogumise faaside ajal kasutati erinevaid teksti versioone ning palju ressursse kulutati nende põhimõtete hindamisele, mis olid hilisematest teksti versioonidest välja võetud. Lastekaitse
korda välja 1930, ja 1940. aastatel vastukaaluks standardiseeritud hindamise analüüsini. Minu kogemused nende meetoditega töötamisel viitavad eespool käsitletud kasvavale populaarsusele. Alljärgnev tsitaat Murphylt (1947) näitab, kuidas projitsee- koostöömudeli olulisusele. Nagu ka teiste meetodite puhul (nt mustrite kindlaks- rimise element leidis tee hindamisprotsessi. tegemise harjutus) on sageli kasulik lasta kliendil võtta enesele aktiivne roll teabe tõlgendamisel. Et illustreerida projektiivmeetodite võimalikke rakendusi, käsitlen ma Mõiste ,,projektiivmeetodid" tuli tavakasutusse mõni aasta tagasi ja
Töösoorituste hindamisel kasutatakse erinevaid meetodeid, mida liigitatakse minevikul ja tulevikul põhinevateks meetoditeks. Parimaid tulemusi annab erinevate meetodite samaaegne kasutamine ehk komplekshindamine. Näiteks juhtide töösoorituse hindamiseks võib kasutada lisaks eesmärgist tulenevale hindamisele kriitiliste juhtumite- ja hindamisskaala meetodit ning hindamis- ja arenguvestlust. Õigete meetodite kasutamine suurendab hindamise objektiivsust ja muudab hindamisprotsessi meeldivaks. 226 Hindamis- ja arenguvestlus on meetod, mille käigus üldistatakse hinnangute tulemusi ja pakutakse välja konkreetsed lahenduse olukorra parandamiseks. Sageli piirduvad juhid mitteametlike vestlustega, mis on aga ebakonkreetsemad ja seetõttu ka vähem tõhusad. Ametlik hindamis- ja arenguvestlus eeldab juhilt suurt autoriteeti ja juhtimisalast kompetentsust ning sunnib ka juhti iseennast arendama. 4.4.5. Personali hüvitamine 4.4.5.1
annaabi.ee 
