Ma püüdsin talle küll selgitada, et meil on õdesid praegu hädasti vaja, kuid ta ei tahtnud kuulda mingeid vastuväiteid". Sellest olukorrast tuleb välja, et osakonna juhid jagavad korraldusi oma soovide järgi arvestamata teistega. (Otsustamisõiguse tsentraliseeritus või detsentraliseeritus, ,,Juhtimise alused", Maie Kotkas, lk 103-104) Formaliseeritus ehk bürokraatlikkus näitab reeglite ja protseduuride kehtestamise määra inimeste käitumise suunamiseks. Kõrge formaliseeritusega organisatsioonis on täpsed ametijuhendid, käitumisreeglid ja tööprotsesside teostamise ehk protseduurireeglid. Antud situatsioonist võib välja lugeda, et Keskhaigla on kõrge formaliseeritusega organisatsioon, mida võib eeldada sünnitusosakonna juhataja ärritusest teada saades, et kirurgiaosakonna juhataja on omale õed appi võtnud ilma konsulteerimata. Ilmselgelt peaks juhatajad omavahel otsused läbi arutama, kuid praeguse seisuga seda ei tehta, mis põhjustab
Kangelased: elavad, surnud, reaalsed, imaginaarsed jne. Rituaalid: pöördumine, tervitamine, austusavaldused, tseremooniad, miitingud, liikmeks võtmine jne. Väärtused: eelistused, mida antud kultuur peab oluliseks, mis on hea/halb, räpane/puhas jne. Kultuuritüüpide uurimine: idealtüüpide meetod R.Harrison, C.Handy. Dimensioonide meetod Geert Hofstede. Kahemõõtmeline maatriks. Organisatsioonikultuur võib olla kõrge tsentraliseeritusega, kõrge formaliseeritusega, madala tsentraliseeritusega, madala formaliseeritusega. Olulised küsimused: milline on hea ülemus, hea alluv, liikmete prioriteet, konflikt jne. Hea kultuuriga ettevõtted: julgustati riskima, soodustati initsiatiivi, kaasati töötajaid jne. Geert Hofstede kultuurikäsitluses individualism-kollektivism ja maskuliinsus feminiinsus. Määramatuse vältimine kas nõrk(külaturg) või tugev(õlitatud masinavärk). Võimudistants kas
Kangelased: elavad, surnud, reaalsed, imaginaarsed jne. Rituaalid: pöördumine, tervitamine, austusavaldused, tseremooniad, miitingud, liikmeks võtmine jne. Väärtused: eelistused, mida antud kultuur peab oluliseks, mis on hea/halb, räpane/puhas jne. Kultuuritüüpide uurimine: idealtüüpide meetod R.Harrison, C.Handy. Dimensioonide meetod Geert Hofstede. Kahemõõtmeline maatriks. Organisatsioonikultuur võib olla kõrge tsentraliseeritusega, kõrge formaliseeritusega, madala tsentraliseeritusega, madala formaliseeritusega. Olulised küsimused: milline on hea ülemus, hea alluv, liikmete prioriteet, konflikt jne. Hea kultuuriga ettevõtted: julgustati riskima, soodustati initsiatiivi, kaasati töötajaid jne. Geert Hofstede kultuurikäsitluses individualism-kollektivism ja maskuliinsus feminiinsus. Määramatuse vältimine kas nõrk(külaturg) või tugev(õlitatud masinavärk). Võimudistants kas
astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud. Tsentraliseerimise-detsentraliseerimise kontseptsioon on suhteline, mitte absoluutne, organisatsioon ei saa olla kunagi täielikult tsentraliseeritud ega ka detsentraliseeritud. Formaliseerimine- on määr, milleni töö organisatsioonis on standardiseeritud ja töötajate käitumine juhitud kirjalike reeglite ja protseduuridega. · Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. · Madala formaliseeritusega organisatsioonides on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel. 36. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks? Organisatsiooni struktuur on orgi ametikohtade vaheliste suhete mudel. Organisatsiooni alajaotustega struktuur:
Tsentraliseerimise-detsentraliseerimise kontseptsioon on suhteline, mitte absoluutne, organisatsioon ei saa olla kunagi täielikult tsentraliseeritud ega ka detsentraliseeritud. Kaasaegne juhtimine püüdleb organisatsioonide suurema paindlikkuse ja suunas, selge suund on detsentraliseeritud otsustamise poole. Formaliseerimine Formaliseerimine on määr, milleni töö organisatsioonis on standardiseeritud ja töötajate käitumine juhitud kirjalike reeglite ja protseduuridega. Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. Kui formaliseerimine on madal, on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel. Organisatsiooni kujundamist mõjutavad tegurid Sobivaim struktuur sõltub neljast põhilisest muutujast: organisatsiooni strateegia, suurus, tehnoloogia ja keskkonna ebakindluse määr.
Mida madalama astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud. Tsentraliseerimise-detsentraliseerimise kontseptsioon on suhteline, mitte absoluutne, organisatsioon ei saa olla kunagi täielikult tsentraliseeritud ega ka detsentraliseeritud • formaliseerimine. Formaliseerimine on määr, milleni töö organisatsioonis on standardiseeritud ja töötajate käitumine juhitud kirjalike reeglite ja protseduuridega. Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. Madala formaliseeritusega organisatsioonides on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel. 51. Organisatsiooni struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused • Struktuur põhitegevuste järgi (Funktsionaalne struktuur) Funktsionaalne struktuur tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde
otsustamisõigusega (tippjuhtkond), org on jäik ja stabiilne, suhted hierarhilised, positsioon hierarhias. Effektiivne kasutada kui kasutatakse kaitsestrateegiat, org struktuur ja suurus on suur, kasutatakse masstootmist ja keskkond ja struktuur on kindlad. 19. Orgaaniline organisatsiooni mudel. Millal on efektiivsem? Tuleneb kaasaegsest seisukohast, on paindlik ja vähekeerukas, väikese formaliseeritusega, detsenrtaliseeritud otsustamisõigusega, org väga kohanemisvõimeline tänu vabadusele ja paindlikkusele, alluvad on pigem professionaalid, norme ja reegleid vähe, tööjaotus pole täpselt määratletud, professionaalseks tegutsemiseks vajalikud standardid on omandatud treenimise teel, suhted on vabad ja infoliikumine vaba. Efektiivne kasutada kui rakendatakse kasvustrateegiat, org on väike, toodetakse üksiktooteid või protsessitootmine ja
Kaasaegne juhtimine püüdleb organisatsioonide suurema paindlikkuse ja suunas, selge suund on detsentraliseeritud otsustamise poole. Suurtes organisatsioonides on madalama astme juhid "lähemal tegevusele" ja neil on detailsemad teadmised probleemidest ja sellest, kuidas neid kõige paremini lahendada. Formaliseerimine Formaliseerimine on määr, milleni töö organisatsioonis on standardiseeritud ja töötajate käitumine juhitud kirjalike reeglite ja protseduuridega. Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. Kui formaliseerimine on madal, on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel. Organisatsiooni kujundamist mõjutavad tegurid Sobivaim struktuur sõltub neljast põhilisest muutujast: organisatsiooni strateegia, suurus, tehnoloogia ja keskkonna ebakindluse määr. Otsustamine Otsustamismudelid
Kuidas kultuuritüüpe uurida? 1. Ideaaltüüpide meetod Harrison/Handy Võimule, rollile, ülesandele ja isikule orienteeritud. Võimule orienteeritud need on puhtad tüübid. Handy on seda edasi arendanud ja toonud kõrvale Kreeka mütoloogia kangelased. Zeus kogu möll käib peajumala ümber väga kõrge tsentraliseeritus, otsusi ilma võimu tuumikuga kooskõlastamiseta ei tehta. Rollile orienteeritud on väga kõrge formaliseeritusega palju reegleid, midagi ei tehta uisa-päisa. Sellistes org kardetakse eksida ja minna raamist välja. Ülesandele orienteeritud - eksisteerivad võimu sõlmpunktid ülesanne kõige tähtsa ja selle täitmisega võivad olla seotud väga mitmed tegelased (a la projektijuhid/ reklaamifirmad). Isikule orienteeritud omanik või tugevam visionäär, kes ütleb, kuidas maailmas asjad käivad. Staarikeskne. Seltskonnale ei ole tugevat
annaabi.ee 
