Ouch (1943-...) Ragnar Rääsk Mait Adoma Juhtimisteooria · Ükski juhtimistiil ei ole parim · Üritatud jaapani juhtimistiili ameerikas rakendada Jaapan USA Turukonkurents Kasumi maksimeerimine Personali juhtimine Fondide juhtimine Töötajakeskne lähenemine Tööjõukulu minimeerimine Personali ettevalmistamine Personali ettevalmistamine firmas koolis Funktsioon Eestvedamisstiil Jaapani firmas Z-tüüpi firmas USA firmas Töötajate Pikaajaline, Töötajate Lühiajaline, kinnistamine võimalusel hoidmine firmale ärivajadustel firmas eluaegne rasketel aegadel vallandamine Töötajatesse Läbi kogu elu Töö ja perekonna Ühekülgne suhtumine alusel tööalane Töötajate Pikaajaline, Eelkõige koostöö Lühiajaline,
Organisatsiooni jäädakse, kui see on majanduslikel kaalutlustel kasulik ning vajalik. Normatiivne pühendumine töötaja tunneb moraalset kohustust organisatsiooni jääda. Mõjutavad töötaja kogemused, mis on pärit organisatsiooni sisenemise eelsest ja järgsest ajast. Võib eeldada, et tugeva normatiivse pühendumise tasemega on töötaja, kelle jaoks olulised isikud on rõhutanud organisatsioonile lojaalseks jäämise olulisust. 20. Millistes tingimustes on pragmaatiline eestvedamisstiil sobiv ja tulemuslik? Pragmaatiline eestvedamisstiil sobiv ja tulemuslik kui töö ei kulge plaanipäraselt, kui töötajad teevad vigu või ei ole võimelised täitma ülesandeid ootuste kohaselt. Tulemuslik, sest juht juhtimise korral jälgib aktiivselt tööprotsessi ja on valvas võimalike vigade suhtes. Pragmaatiline liider rahuldab töötajate vajadused ja tuleb vastu nende soovidele, kui töötaja on oma kohustused täitnud.
pd f?sequence=1 5. http://www.amazon.ca/Theory-Z-M-W-Ouchi/dp/038059451X 11 Z TEOORIA LISA. W. Ouchi Jaapani ja USA juhtimisteooriate võrdlus Tabel 1. Eestvedamisstiil FUNKTSIOON Jaapani firmas Z-tüüpi firmas USA firmas Töötajate Pikaajaline, Töötajate Lühiajaline, kinnistamine firmas hoidmine firmale rasketel Ärivajadustel võimalusel aegadel vallandamine eluaegne
see on kooskõlas kaasaegse organisatsioonilise käitumise filosoofiaga ning on soovitud paljude noorte töötajate hulgas. Situatsiooniline liidristiil Üks esimesi situatsioonilisi liidriteooriad on tuntud Fiedleri mudelina. Fiedleri mudel näitab, et efektiivne tulemus sõltub sobivusest liidristiili ja selle vahel, kui palju lubab situatsioon liidril rühma kontrollida ja mõjutada. Mudel baseerub eeldusel, et igas olukorras on kõige efektiivsem kindel eestvedamisstiil. Fiedleri arvas, et võtmetegur eestvedamise edus oli isiksusel põhinev liidristiil, see on kas ülesandele orienteeritud või suhetele orienteeritud liidristiil. Olukorra ja liidristiili sobivuse määramiseks sõnastas Fiedler kolm muutujat: 1. Liider - töötajad suhted: usalduse määr, töötajate usaldus ja lugupidamine oma liidri suhtes 2. Tööülesannete formaliseeritus, kirjalike reeglite ja protseduuride olemasolu 3
kalev.ee/est/rapla/?news=962357&category=9&Eesti- organisatsioonikultuur-on-ameerikalik [02.11.2009] 12. Wikimedia Foundation Inc, 2009. Z Theory. [Online] http://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z [04.11.2009] 9 Lisa. W. Ouchi Jaapani ja USA juhtimisteooriate võrdlus Tabel 1. Eestvedamisstiil FUNKTSIOON Jaapani firmas Z-tüüpi firmas USA firmas Töötajate Pikaajaline, Töötajate Lühiajaline, kinnistamine võimalusel hoidmine firmale Ärivajadustel firmas eluaegne rasketel aegadel vallandamine
● Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne” (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu. 4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis? ● Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid ● Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. ● Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon. ● Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. ● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi
Leia ja lahenda probleem. Täida lünk turul. 11. Loovus ja innovatsioon. Loovust toetavad ja takistavad tegurid organisatsioonis. LOOVUS – sisemine, intellektuaalne ideede loomise protsess. Loovus on ideede loomise kulg. Loovust organisatsioonis soodustavad: 1. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standarditesaavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud.. 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. 4. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5. Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
täiustamist ja praktilist lahendamist. 21. Organisatsiooniline loovus ning seda soodustavad tegurid. Organisatsiooniline loovus on protsess, mille käigus inimeste ideed ja ressursid transformeeruvad innovatsiooniks. Seda soodustavad tegurid: Organisatsioonikliima: atmosfäär on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak; töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur: see ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse kontrolliva ja direktiivse kultuuri kujunemist Ressursid ja oskused: värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi Struktuurid ja süsteemid: on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
väljendada ja rakendada oma loovust. • Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne”. 4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis? • Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. • Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. • Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon. • Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. • Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise
Väljakujunematu – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostöös, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid Organisatsioonikliima – „atmosfäär“ on olemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil – juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur – mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse „kontrolliva“ ja „direktiivse“ kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi Struktuurid ja süsteemid – paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge
ee/est/rapla/?news=962357&category=9&Eesti- organisatsioonikultuur-on-ameerikalik [02.11.2009] 12. Wikimedia Foundation Inc, 2009. Z Theory. [Online] http://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z [04.11.2009] 18 Lisa. W. Ouchi Jaapani ja USA juhtimisteooriate võrdlus Tabel 1. Eestvedamisstiil FUNKTSIOON Jaapani firmas Z-tüüpi firmas USA firmas Töötajate Pikaajaline, Töötajate Lühiajaline, kinnistamine võimalusel hoidmine firmale Ärivajadustel firmas eluaegne rasketel aegadel vallandamine
ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonilist loovust soodustavad: Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
ja isegi veidralt. · Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. · Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. · Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud · Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist. · Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. · Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
veidralt. · Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. · Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. · Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud · Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist. · Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 7
ebastandardselt ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
laiemale kasutamisele, sest see on kooskõlas kaasaegse organisatsioonilise käitumise filosoofiaga ning on soovitud paljude noorte töötajate hulgas. Situatsiooniline liidristiil Üks esimesi situatsioonilisi liidriteooriad on tuntud Fiedleri mudelina. Fiedleri mudel näitab, et efektiivne tulemus sõltub sobivusest liidristiili ja selle vahel, kui palju lubab situatsioon liidril rühma kontrollida ja mõjutada. Mudel baseerub eeldusel, et igas olukorras on kõige efektiivsem kindel eestvedamisstiil. Fiedleri arvas, et võtmetegur eestvedamise edus oli isiksusel põhinev liidristiil, see on kas ülesandele orienteeritud või suhetele orienteeritud liidristiil. Olukorra ja liidristiili sobivuse määramiseks sõnastas Fiedler kolm muutujat: 1) Liider - töötajad suhted: usalduse määr, töötajate usaldus ja lugupidamine oma liidri suhtes 2) Tööülesannete formaliseeritus, kirjalike reeglite ja protseduuride olemasolu
uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed lahendused enam ei tööta. Loovmõtlemist takistavad: · negatiivne mõtlemine; eelarvamus, et ei olda loovad · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 6 13. Seleta lahti Hershey-Blanchardi situatiivse eestvedamisteooria põhiolemus.
ebastandardselt ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist. 4. Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5
isegi veidralt. * Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. LOOVUST SOODUSTAVAD: Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid: 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist. 4. Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5
individualistlikult, ebastandartselt, veidralt - Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Loovust organisatsioonis soodustavad tegurid: Organisatsioonikliima : atmosfäär on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil : juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma, välditakse kontrolliva ja direktiivse kultuuri kujunemist. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga. 22
orienteeritus) ei ole otstarbekas teineteisest eraldada. 6. Mis vahe on eestvedamisstiilil ja juhimisstiilil? W. Ouchi (1982) töötas välja Z-teooria, milles väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim ning McGregori X-Y teooria rakendamine oleneb keskkonnast. W.Ouchi kohandas Jaapani juhtimisstiili (eestvedamisstiili) Lääne, eelkõige USA ettevõtetele, arvestades individualistliku ühiskonna eripäradega (Tabel 6). Terminid juhtimis- ja eestvedamisstiil on kasutusel sünonüümidena, kuigi juhtimine ja eestvedamine on erinevad protsessid. Pigem kasutatakse juhtimisstiili mõistet isegi siis kui juhtimisstiil on pigem eestvedamisele suunatud. 7. Millised on Laissez - Faire eestvedamisstiili tugevused ja millised selle nõrkused? Tugevused Võimaldab piiranguteta initsiatiivi Nõrkused Oranisatsioon võib kaotada tegevusuuna 8. Mis on eestvedamisprotsess ja millest see koosneb?
isegi veidralt. 3) Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Loovust organisatsioonis soodustavad: 1) Organisatsioonikliima: „atmosfäär“ on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2) Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. 3) Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse „kontrolliva“ ja „direktiivse“ kultuuri kujunemist. 4) Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5) Struktuurid ja süsteemid on paindlikud, väheste reeglite ja regulatsioonidega ja kõrge autonoomiaga
Loovmõtlemist takistavad: · negatiivne mõtlemine; eelarvamus, et ei olda loovad 20 · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 6. Millised on organisatsioonisiseste konfliktide allikad? - 10p Organisatsioonisiseste konfliktide allikad:
saavutamise. • “Vana” tuleb hävitada, enne kui “uus” saab koha sisse võtta. • Protsessi käigus on paljud võidavad, kuid vähemalt lühiajaliselt on ka palju kaotajaid. • Arvutid ja masinakirjutajad. • Isesõitvad autod ja autojuhid. Loovust organisatsioonis soodustavad 1. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega – ka vabadusel peab olema suund! Loovust organisatsioonis soodustavad: 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. 4. Ressursid ja oskused – värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5
ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist. 4. Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi. 5
Viimase neli olulist omadust. innovatsiooniks. Probleem -> Äriidee Soodustavad: Ärivõimaluse omadused 1. organisatsiooni kliima - loob positiivse meelestatue * ATRAKTIIVNE 2. Demokraatlik eestvedamisstiil - juhtide loovusele avatud hoiak. Töötajatele *ÕIGEAEGNE öeldakse, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. *KESTEV 3. Organisatsioonikultuur mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid
Mida kõrgemad punktid, seda paremad liidrid nad on (sest saavad inimestega hästi läbi ja on nende suhtes mõistvad). Need, kes saavad madalaid punkte, sobivad pigem konkreetsete ülesannete täitmiseks, tahavad omaette nokitseda 1)Eesmärgiteooria/Isiksuseomaduste teooria. Omadused, mis loevad nagu loogiline mõtlemini, püsivu, võimustamine ja enesekontroll (Bennis ja Nanus 1985). 2)Biheivoristlik teooria. Tähelepanu käitumisele. Eestvedamisstiil. Ohio ülikoolis 40-50ndatel tehtud uuringud: algatav või hooliv stiil. 3) Situatsiooniteooria. Fiedler (1967) sõltuvusteooria: eestvedaja käitumine sõltub olukorra soodsusest/ebasoodsusest 18. Millised on grupi arengu neli faasid Kurt Lewini järgi? Kurt Lewin (1890 – 1947) kirjeldas rühmade erinevaid faase, kus inimestest moodustub koos töötav grupp. Kolm mõõdet: produktiivsus, rahulolu, juhitavus. Mida see ütleb meile grupi produktiivsuse ja juhitavuse kohta?
otsustada 2. Töökeskne pöörab tähelepanu töö lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks produktiivsus Juht ei saa olla üheaegselt nii üks kui teine, kuid võib olla mingil hetkel üks, siis teine. 3.1. Olukorraline teooria Toob lisaks eestvedaja ja alluva vahekorrale sisse ka olukorra ning asetab selle keskpunkti. Teooria põhijäreldus eestvedamisstiil peab sobima olukorraga. Eestvedamise soodsad mõjurid Eestvedamisstiilid: -juhendav, -toetav, -saavutustele suunitletud, -osalev Kuidas olla edukas liider? 1.Algata protsesse 2.Ole entusiastlik 3.Aita teistel tegutseda 4.Loo mudel 5.Tähista saavutusi Eestvedamise soodsad tulemused Tagajärjed järgijas -head töötulemused -hea töörahulolu -vähe kaebusi -vähene voolavus Mõjutamine
Personali ettevalmistamine Personali ettevalmistamine firmas koolis W. Ouchi (1982) töötas välja Z-teooria, milles väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim ning McGregori X-Y teooria rakendamine oleneb keskkonnast. W.Ouchi kohandas Jaapani juhtimisstiili (eestvedamisstiili) Lääne, eelkõige USA ettevõtetele, arvestades individualistliku ühiskonna eripäradega (Tabel 6). Terminid juhtimis- ja eestvedamisstiil on kasutusel sünonüümidena, kuigi juhtimine ja eestvedamine on erinevad protsessid. Pigem kasutatakse juhtimisstiili mõistet isegi siis kui juhtimisstiil on pigem eestvedamisele suunatud. Tabel 6. W.Ouchi Z-teooria (Türk 2001:56) Eestvedamisstiil Funktsioon Jaapani firmas Z-tüüpi firmas USA firmas 19
Käitumisteooria püüab välja tuua liidrile sobiva käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Juhtimisstiil on liidri käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eesmärke. (Alas, 2004). Olukorraline teooria ehk situatiivne teooria Olukorraline teooria toob eestvedaja-alluva vahekorrale lisaks sisse veel olukorra (situatsiooni) ning asetab selle keskpunkti. Olukord on muutumatu, teised aga muutuvad suurused. Teooria põhijäreldus - eestvedamisstiil peab kokku klappima olukorraga, millega eestvedaja silmitsi seisab. Tõhus eestvedamine sõltub olukorrast. Et olla tõhus, peab eestvedaja oma käitumise kohandama vastavaks ülesande iseloomule või alluvate vajadustele. Olukorralised tegurid, mis avaldavad mõju eestvedamisele ja ka eestvedajale: tegutsemiskeskkonna iseloom; ettevõtte tegevuslaad; ajalugu; suurus; töötajate koosseis; rahvuskultuur.
annaabi.ee 
