et nende ülemuse arvamused ja otsused on alati õiged sellepärast, et ta on ülemus. Madala VD korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita. Töötajad peavad õigeks, et ülemusel on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi ülesande lahendamiseks. SUUR VÕIMUDISTANTS - Filipiinid, Mehhiko, Venetsueela Suurem tsentraliseerituse aste Järsemad organisatsiooni püramiidid Juhid teevad otsuseid autokraatselt Alluvad hindavad pidevat järelvalvet positiivselt Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena MADAL VÕIMUDISTANTS - Austria, Iisrael, Taani, Uus-meremaa Väiksem tsentraliseerituse aste Lamedamad organisatsiooni püramiidid Juhid teevad otsuseid pärast alluvatega konsulteerimist Alluvad hindavad pidevat järelevalvet negatiivselt Juhid näevad ennast praktiliselt tegutsejatena ja tunnistavad toetuse vajadust 32. Kirjeldage G
Madala võimudistantsi korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita: töötajad peavad õigeks, et ülemusel on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi ülesande lahendamiseks. Suur võimudistants (Filipiinid, Mehhiko, Venezuela): • Suurem tsentraliseerituse aste • Järsemad organisatsioonipüramiidid • Juhid teevad otsuseid autokraatselt • Alluvad hindavad pidevat järelevalvet positiivselt • Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena Madal võimudistants (Austria, Iisrael, Taani, Uus-Meremaa): • Väiksem tsentraliseerituse aste • Lamedamad organisatsioonipüramiidid • Juhid teevad otsuseid pärast alluvatega konsulteerimist • Alluvad hindavad pidevat järelevalvet negatiivselt • Juhid näevad ennast praktiliselt tegutsejatena ja tunnistavad toetuse vajadust
töösoov. Tekib "meie" tunne. Toetatakse inimeste arengut, motiveeritakse. Kui organisatsioon vajab on inimesed valmis lisapingutusteks, sellest otsest kasu saamata. Kollegiaalne mudel- eeldab ühiste eesmärkide olemasolu. On meeskonnatöö, mis eeldab vastutustunnet ja motiveeritust. Eeldab suurt vastutustunnet, motiveeritust. Kollegiaalne mudel õigustab ennast eelkõige loomingulise töö puhul, mis eeldab suuremat vabadust Organisatsioonid on ajalooliselt liikunud autokraatselt mudelilt kollegiaalse ja toetava mudeli suunas. Erinevate mudelite kasutamise vajaduseks on eelkõige alluvate vajaduste muutmine ning ühes samas organisatsioonis võivad juhid erinevaid mudeleid pooldada. Järeldus mudelitest: 1) Arenguline kasutuselevõtt- uue mudeli omaksvõtt eeldab vastavaid materiaalseid ja sotsiaalseid tingimusi. Pole olemas parimat mudelit, valiku tingib olukord. Ükski mudel ei saa olla jääv ja ainuõige, oluline on keskkond.
kultuurides eelistatakse võrdsust. o Suur VD tähendab suure tähelepanu pööramist ametlikule hierarhiale, töötajad aktsepteerivad, et nende ülemuse arvamused ja otsused on alati õiged sellepärast, et ta on ülemus. 364. SUUR VÕIMUDISTANTS Filipiinid, Mehhiko, Venetsueela Suurem tsentraliseerituse aste Järsemad organisatsiooni püramiidid Juhid teevad otsuseid autokraatselt Alluvad hindavad pidevat järelvalvet positiivselt Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena o Madala VD korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita. Töötajad peavad õigeks, et ülemusel on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi ülesande lahendamiseks. 365. MADAL VÕIMUDISTANTS Austria, Iisrael, Taani, Uus-meremaa
Uue juhtimise rakendamiseks on vajalik kasutada detsentraliseerimist, delegeerimist, töö rikastamist, mõjutavat juhtimist ja tagasisidet. McGregor rõhutab, et olenevalt vajadusest ja olukorrast tuleb kasutada nii X- kui ka Y-tüüpi juhtimist. Kui X-tüüpi autokraatlik juhtimine tekitab enamuses inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimisega liialdamine võib kaasa tuua kaose. Seega tuleb tasakaalustatult kasutada mõlemat tüüpi juhtimist. McGregor propageeris autokraatselt juhtimiselt osavõtlikule juhtimisele üleminekut ning töösoorituse hindamist eesmärgilise juhtimise kaudu. McGregori ideid on kritiseeritud kui liiga karme ühiskonna nõrgemate liikmete jaoks, kes vajavad juhtimist ja ei ole tingimata ise-alustajad. Douglas McGregori kõige tuntum töö on ,,Ettevõtte inimlik külg" (The Human Side of Enterprise)". 4. Kokkuvõtteks. Neoklassikalised teooriad võib jagada kaheks koolkonnaks: · Inimsuhete koolkond ( H. Münsterberg, M. P. Follett, G.E
69 Vastavalt eeltoodud tõekspidamistele, kujundavad juhid organisatsioonikultuuri ja juhtimisstiili. McGregor rõhutab, et X ja Y tüüpi juhtimine ei seisne veel autoritaarses ja demokraatlikus juhtimises, vaid olenevalt vajadusest ja olukorrast tuleb tasakaalustatult kasutada mõlemat. Kui esimene juhtimisstiil tekitab enamuses inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimisega liialdamine võib kaasa tuua kaose. McGregor propageeris autokraatselt juhtimiselt osavõtlikule juhtimisele üleminekut ja töösoorituse hindamist eesmärgilise juhtimise kaudu, kuid seejuures ei tohi absolutiseerida demokraatlike juhtimisvõtete kasutamist. Parima tulemuse annab erinevate juhtimisvõtete ning konkreetsest töötajast ja olukorrast lähtuv tasakaalustatud kasutamine. 2.4.3. Juhtimise kvantitatiivsed teooriad70 Juhtimise kvantitatiivsed teooriad hakkasid levima Teise maailmasõja ajal, mil Inglise ja USA armeedel oli
annaabi.ee 
