VI Personali planeerimise tõhususe hindamine Olemasolevate töötajate andmete analüüs personali planeerimisel: - Erineva taseme töötajate arv (juhid, spetsialistid, teenindajad, töölised jne), liikumise analüüs; - Töötajate teadmised, oskused, kogemused, töö tulemused; - Tasemekoolitusel osalevate töötajate andmed ja nende arengupotentsiaal; - Arenguvestlustelt saadud tagasiside töötajate arengusoovide osas; - Töötajate rahulolu-uuringu tulemused, töötajate rahulolu ja pühendumus; - Tõenäoline omal soovil lahkujate (sh pensionile siirdujate) arv aastas ametite gruppide kaupa (organisatsiooni senise kogemuse põhjal)? - Mida teha siis, kui töötajate äravool on suurem või juurdevool väiksem kui prognoositud (lisatöö tasustamine, osaajaga töötajate täiendav rakendamine, tähtajaliste töölepingutega töötajate kasutamine, teenuse sisse ostmine jms)
uuringusse kaasata. Joonis 5 näitab küsitletute arvamust arenguvestluste läbiviimise sageduse kohta. Peaaegu 75% vastajaist pidas üks kord aastas läbiviidavat arenguvestlust piisavaks, 21% leidis, et see võiks olla kaks korda aastas, oli ka neid, kes ei pidanud arenguvestluste läbiviimist üldse vajalikuks. Tulemustest võib järeldada, et enamasti töötajad soovivad anda oma otsestele juhtidele teavet enda arengusoovide ja vajaduste kohta ning saada neilt ka sellealast tagasisidet. Samuti võib vastuste põhjal eeldada, et senised arenguvestlused on olnud töötajatele tulemusrikkad ning nad teavad neist tõusvat edaspidist tulu, olles nõus pingutama edasiliikumise ja arengu suunas. 43 Joonis 5. Vastused küsimusele nr 10 arenguvestluste läbiviimise sageduse kohta Küsimused 11 13 eeldasid töötajate vastuseid hinnangutena 5-palli skaalal.
annaabi.ee 
