milline tahaks mina olla. Arvan et alustada tuleks TAHTMISEST inimesi aidata, kohusetundest.. Sotsiaaltöötaja peab olema usaldusväärne, see on teooria alus. Kliendilt saadud infot ei ole sotsiaaltöötajal õigus jagada kolmandatele isikutele, kui see võib ohtu seada kellegi elu, maine või halvendada olukorda. Sotsiaaltöötaja võtab enda kanda tegelikult suure koorma. Kindlasti peab üks hea ja aus sotsiaaltöötaja pidama kinni reeglitest, tööjuhenditest, ametijuhenditest. Sotsiaaltöötajal peab olema kiire analüüsivõime ning ta peab olema alati valmis oma töö, tegude ja sõnade eest vastutama ning iga hinna eest peab suutma vältida süüdistamist, laimamist. Loomulikult on alati erandeid ning leidub nö ,,tõrvatilku" meepottides ehk siis leidub sotsiaaltöötajaid, kes on omakasu peal väljas, petavad ning laimavad. Aga ega asjata öelda, et valel on lühikesed jalad.. Hea sotsiaaltöötaja peab lähtuma eelkõige kliendi huvidest. Mitte
keerukusest, spetsiifikast, vajalikkusest organisatsioonile ning optimaalsest põhipalgast. Lähtuvalt ametikoha väärtusest koostatakse ametikohtade hierarhia. Ametikohtade hindamisel on oluline jälgida, et hinnata tuleb ametikohta, mitte sellel töötavat inimest. Sageli ei suudeta eristada ametikohta ja sellel töötavat inimest, mistõttu ametikoha väärtuses võib sisalduda töötaja väärtus. Põhiinformatsioon ametikohtade hindamiseks saadakse töö analüüsi käigus ametijuhenditest. Ametikohtade hindamise meetodeid on mitmeid, kuid oluline on jälgida, et kasutataks võimalikult objektiivseid hindamismeetodeid. Tuntumaks meetodiks on Hay profiilmeetod, milles eristatakse kolme faktorite gruppi: oskusteave, probleemide lahendamine ja vastutus saavutuste eest. Igas faktorite grupis eristatakse omakorda erinevaid alamfaktoreid. Säärane hindamine kriteeriumide astmestikus on eelistatud selle objektiivsuse tõttu. Samas on meetodi kasutamine ajamahukas ja seotud lisakuludega
Tööde hindamist kui personalijuhtimise tegevust ei tohiks segi ajada töötajate hindamisega. 47. Millised on tööde hindamise peamised põhimõtted? 1) Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises 2) Hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa 3) Hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta 4) Põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi tulemusena (näiteks ametijuhenditest) 5) Ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasi, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku loomiseks 48. Mille poolest erineb tööde ja töötajate hindamine? 49. Mille poolest erinevad tööde hindamise analüütilised ja mitteanalüütilised meetodid? Mitteanalüütilised meetodid käsitlevad tööd selle väärtuse hindamisel kui tervikut, ilma komponentideks lahutamata.
olemuselt sarnane töö on ühes organisatsioonis väärtuslikum kui teises. · Hindamisega ei määrata palgamäärasid, vaid luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks.. · Hindamisel kasutatakse hindamiskomisjoni, et viia miinimumini hindajate väärtushinnangutest tulenevat subjektiivsust · Hindamist viiakse läbi ametikohtade grupis, mitte üksikute ametikohtade kaupa; · Hindamiseks vajalik informatsioon saadakse töö analüüsi käigus ametijuhenditest. Töö analüüsimisel saadud informatsioon peaks sisaldama järgmist: töö eesmärk, põhiülesanded, tegevuse hindamise kriteeriumid, töötaja kompetentsus, vastutuse määr, töökoha koht struktuuris, töökeskkond. · Millised on töötajate hindamise kriteeriumid? · Töö hulk ja kvaliteet · Töö tundmine · Initsiatiiv ja loovus · Koostöövõime · Millised on juhtide hindamise kriteeriumid? · Töö tundmine, orienteeritus saavutustele · Vaimne võimekus, hoiakud
5. Nimetage personali hindamise olulisemad eesmärgid Efektiivne org juhtimine, töö efektiivsuse suurendamine, töötajate motiveerimine, tööoskuste hindamine, tugevuste ja nõrkuste analüüs. 6. Nimetage olulisemad ametikohtade hindamise põhimõtted Hinnata tuleb ametikohta, mitte seal töötavat inimest. Hindamiseks vajalik inf saadakse töö analüüsi käigus ametijuhenditest. Luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks. Kasutatakse hindamiskomisjoni. 7. Millised on töötajate hindamise kriteeriumid? Töö kvaliteet ja tundmine, loovus, koostöö 8. Millised on juhtide hindamise kriteeriumid? Töö tundmine, vaimne võimekus, hoiakud, dominantsus, eestvedaja, otsustaja, initsatiiv, planeerija, suhtlemine. 9. Millised vead võivad tekkida töötajate hindamisel? Ebaobjektiivsus, hindamisprotsessi salastatus, ebapiisav
nõudluse ja pakkumise tulemusena kujunenud töö hind tööjõuturul Tööde (ametikohtade) hindamise põhimõtted · hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises · hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa · hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta · põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi käigus (ametijuhenditest) · ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasid, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks Tööde (ametikohtade) hindamise meetodid · Meetodite liigid · Analüütilised/mitteanalüütilised meetodid Mitteanalüütilised meetodid. Käsitlevad tööd Tööde järjestamine (job ranking) selle väärtuse hindamisel kui tervikut, ilma Tööde klassifitseerimine (job
annaabi.ee 
