Töö
on lahutamata osa elust
Inimesed on ammustest aegadest töötanud, meie
jaoks on see harjumus, et tööl peab käima. Viivi Luik on selle
teemal kirjutanud arvamusartikli Postimehes. Tema poolt väljatoodud
argumendid on väga huvitavad ja toon esile kõige tähtsamad.
Viivi
Luik oli toonud välja, et üks inimeseks olemise põhjuseid on töö.
See väide on väga õige, sest inimesed on loodud töö tegemiseks.
Enamik ei tea millega peale hakata, kui jäädakse tööst ilma või
ei võeta tööle. Nii võib kasvada kuritegu piirkondades, sest
tihedamini noortel pole millegagi tegeleda. Šveitsis taheti
rakendada kodanikupalk, kuid šveitslased ei soovinud seda. Inimene
peab tegema tööd, et ühiskonnale mitte koormaks olla.
Enne
õppima asumist on vaja mõelda seda, kas ollakse valmis töötama
50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 2 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2018-03-13
Kuupäev, millal dokument üles laeti
6 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
ANNAk123
Õppematerjali autor
Tean, et mida suurem vastutus, seda üldisem võib see välja näida. Alati ennem kui midagi otsustan võtan aega mõni minut ning panen kirja neli asja (alati kui võimalik siis tähtsamad asjad ees pool) mis on minu käest nõutud. Mis annab kõige paremaid tulemusi? Meie jõupingutused peaksid vastama oodatud tulemustele. Me peaksime endalt jätkuvalt küsima, kas ma olen tegemas asju, mida ma oskan teha parimal viisil nii, et see toob tervikule kasu? On kolm üldist probleemi, mis inimeste töö juures esinevad. Liiga vähe tegijaid teevad liiga palju Liiga palju tegijaid teevad liiga vähe. Liiga palju tegijaid teevad valesid asju. Juhiks olemisel küsiks veel, et mis pakub kõige enam rahuldust oma töö juures? Me saavutame siis parimaid tulemusi töös, mis meile meeldib ,kui me teeme tööd mida me naudime. Elu on selleks liiga lühike, et mitte rõõmu tunda sellest, mida Jumal meie jaoks on valmis pannud.
organisatsioonis rakendatakse, miks ja kuidas? Teha ettepanekuid sisekliendi teeninduse parendamiseks oma organisatsioonis. 2. Teoreetiline ülevaade Postindustriaalühiskond ehk teenindusühiskond on suhteliselt noor mõiste, mida mainiti esimest korda alles 20. sajandi keskel. Enne seda valitses maailma industriaalühiskond, mis oli orienteeritud vabrikutes masstootmisele, inimesed töötasid aastaid ühel ja samal ametipostil ning töö oli kindel ja plaanipärane. 1950-ndatel algasid muutused- rohkem inimesi asus tööle teenindusvaldkonda, kasvas informatsiooni kättesaadavuse vajadus, tehnika areng kiirenes ning inimesed asendati masinatega. C. Grönroos(1990) andis vastuse muutuvale ühiskonnale, öeldes, et informatsioon ja teadmised ei ole midagi uut, need on alati eksisteerinud, tõsi, uued tehnoloogilised lahendused pakuvad üha rohkem võimalusi andmete ja informatsiooni töötlemiseks ja teevad need inimestele
MEESKONNATÖÖ SÜNERGEETILISE EFEKTI MAKSIMEERIMINE Sissejuhatus Käesolev töö on vaatluse alla võtnud meeskonnatöö sünergeetilise efekti maksimiseerimise. Teemavalik sai selline, kuna kontoris töötades on see pidevalt probleemiks. Töötajad justkui töötaksid hästi, aga juhtkond ei ole ikkagi rahul. Nii saigi teoreetilist tagapõhja kasutades hakatud paberile panema, mida siis ikkagi teha, et tööst saadav kasu oleks võimalikult suur, et töötajad oleksid motiveeritud ja töö tulem efektiivsem ning ka juhtkond loomulikult rahulolevam (päris rahul ei saa nad kunagi olema, selleks nad ongi juhtkond, et pidevat arengut soodustada). Teoreetiline tagapõhi sai võetud EBSCOhost andmebaasist. Omapoolsed mõtted on oma kogemuste baasil pikaajalisest tööst mitmetest erinevatest organisatsioonidest. Võrreldes erinevaid organisatsioone, kus oled töötanud, tekib juba mingi üldistamisoskus, sest
.........................................................11 Kasutatud kirjandus...................................................................................................................12 Sissejuhatus Haapsalu Kutsehariduskeskus Elen Oosim Majutusteenuste korraldus MTK12 __________________________________________________________________________________________ Antud töö annab lühikese kokkuvõtte organisatsioonikultuuri olemusest ja selle erinevatest vormidest. Lisaks organisatsioonikultuuri teoreetilisele käistlusele saab töös ka tutvuda autori töökogemuse põhjal koostatud organisatsioonikultuuri analüüsist. Töö eesmärgiks on anda lugejale ülevaade organisatsioonikultuurist ülidselt ning autori isiklikust kogemusest organisatsioonikultuuri käsitluses. 1. Organisatsioonikultuuri olemus
Ma pean suutma eristada asju, mida on võimalik delegeerida ja mida ei ole. Tean, et mida suurem vastutus, seda üldisem võib see välja näida. Alati enne kui midagi otsustan, võtan mõne minuti ning panen kirja neli asja (alati kui võimalik siis tähtsamad asjad ees pool) mis on minu käest nõutud. Mõne inimese tööülesannetes on need asjad juba kirjas, mida juht teinekord kipub ise tegema. Siin pole küsimus enam mitte isegi delegeerimises, vaid alluva töö ärategemises. See probleem võib tekkida siis, kui juht kasvab n-ö altpoolt välja, ta on harjunud seda tööd tegema ja arvab, et teeb seda paremini. Teine variant on noor juht, kes pole juhtimiskoolitust läbi teinud ja kipub pildi saavutamiseks hoidma asju enda kontrolli all. Ilmselt hea juhi definitsioon peaks olema selline, et ta suudab jätta alluvatele töö, mida alluvad peavad tegema, suudab delegeerida enda tööd alluvatele ja suudab kontrollida, et
.................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad......................................................8 Psühholoog organisatsioonis:............................
Heaolutase seostub soorituse, puudumise ja tervisega. See tõuseb seoses tööst haaratusega Org. psüh- võimed, vajadused, hoiakud jms, mis põhjustavad tööalast käitumist. Miks inimesed töösituatsioonis erinevalt käituvad? Kuidas in mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest? Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad? Kuidas in mõjutavad töötingimused? Org.psüh rõhutab: 1) individuaalsete erinevuste olulisus 2) et tööalast käitumist mõjutavad tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad ( ühe ideega ei saa kõike ära lahendada) 3) tööga seotud probleeme oleks tarvis teaduslikult lahendada ( tihti on see liiga „minakeskne“, teaduslike reeglite järgi infot kogudes ja uurides on lihtsam probleeme lahendada, kuklatundega võime eksida)
huvi, mis võib viia mitmete probleemideni tööelus. 1.1 Välismaal töötavad noored Miks mõned noored soovivad töötada välismaal? Igal inimesel on loomulikult omad põhjused, milleks võivad olla parem palk, soov maailma näha, kiindumus mõnda riiki, paremad töötingimused jne. Kindlasti on seda mõjutanud ka majanduslangus Eestis ning töökohtade vähenemine, mistõttu on paljud noored ka lahkunud ning leidnud töö välismaal. Samas ei ole Aastal 2010 käivitati projekt Talendid koju, mille eesmärk on leida välismaa kogemustega noori ning tuua nad tagasi kodumaale ja viia nad kokku Eestimaiste tööandjatega. Selle projekti tarbeks on loodud internetikeskkond, kus nii välismaal töötavad noored kui ka tööandjad saavad kokku. 3 Kui siiski otsida tööd välismaal, tuleks töökoht leida ametlikke kanaleid pidi. Euroopas kehtib
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid