Tööõigus (2)

3 HALB
Punktid
 
Säutsu twitteris
TÖÖÕIGUSE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED
I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad
1.1. Tööõiguse kujunemine
Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal.
Töösuhe võib olla:
_ tüüpiline
_ üks töökoht
_ tähtajatu tööleping
_ täistööaeg
_ ebatüüpiline
_ tähtajaline tööleping
_ osaline tööaeg
_ renditöö
_ kaugtöö,
_ töö väljakutsel jmt
1.1.1 Tööõiguse mõiste
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujunemist.
Töölepingu alusel:
  • teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile
  • tööandja maksab töötajale töö eest tasu

1.1.2 Tööõiguse valdkond
Saame rääkida:
  • individuaalsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhet.
  • kollektiivsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja kollektiivi vahelisi suhteid.

Tööõiguse peamised allikad on järgmised:
  • rahvusvahelised õigusaktid, sh ILO konventsioonid ;
  • Eesti Vabariigi põhiseadus;
  • töölepingu seadus (koosmõjus TsÜS ja VÕS´ga)
  • kollektiivlepingu seadus;
  • kollektiivse töötüli lahendamise seadus;
  • töötajate usaldusisiku seadus;
  • ametiühingute seadus;
  • töötervishoiu ja tööohutuse seadus;
  • täiskasvanute koolituse seadus;
  • Vabariigi Valitsuse määrused, millega konkretiseeritakse seadusega sätestatut, nt:
    • „Töötasu alammäära kehtestamine“;
    • „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“;
    • „Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord“.

1.1.3 Töölepingu tunnused:
  • tööd tehakse alluvussuhtes
  • töötegija sõltub tööd andvast isikust
  • tööd tehakse isiklikult
  • oluline on tööprotsess
  • tööd tehakse tasu eest

1.1.4 Tööõiguse koht õigussüsteemis
TLS määrab tööõiguse asukoha Eesti õigussüsteemis. Tööõigust on nähtud võlaõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS § 1 ning mille järgi kohaldatakse töölepingu seadusele VÕS üldosa. Sama on kinnitanud Riigikohus oma lahendites.
Tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel. TLS kohaselt ei reguleeri tööõigus teenistussuhteid, kuna avaliku teenistuse puhul on tegemist subordinatsioonilise ehk alluvussuhtega, kus tööandjaks on riik ja mille raames puudub avalikul teenistujal täielik lepinguvabadus ehk vabadus mõjutada lepingu sõlmimist ja sisu.
TLS § 1 lõige 3 sätestab põhimõtte, mille järgi kohaldatakse töölepingule VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS ei näe ette eriregulatsiooni. Sisuliselt tähendab see, et VÕS ja tsiviilseadustiku üldosa seaduse (edaspidi TsÜS) sätted on TLS suhtes kui üldnorm erinormi suhtes, mille konflikti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk TLS. Töösuhtele kohaldub seega lisaks TLSle täiendavalt VÕS eriosas käsunduslepingu kohta sätestatu, VÕS üldosa ja TsÜS.
Tööõigus tuleb kohaldamisele läbiproovitud põhimõtete alusel ning kooskõlas eraõiguse sätetega, võimaldades kasutada otseselt reguleerimata ja ettenägematute olukordade lahendamiseks analoogiat teistest sarnaste põhimõtetega valdkondadest.
1.2. Turvalise paindlikkus kontseptsioon ja selle mõju töösuhete reguleerimisele
Turvalise paindlikkuse kontseptsioon. See tähendab, et töösuhete regulatsioon peab võimaldama osapooltel kujundada töösuhe, mis arvestaks parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega . Kuid paindlikkusega samavõrra tähtsaks tuleb lugeda ka turvalisust – seda mitte ainult töötaja vaid ka tööandja jaoks (nt soovib tööandja tunda end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult).
Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus:
  • Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja;
  • Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues inimestele kindlustunde, et ühest töökohast loobumine ei tähenda kohe vaesusesse langemist ning muutes nad seeläbi avatumaks uutele väljakutsetele;
  • Efektiivne aktiivne tööpoliitika, mis hõlbustab liikumist ühelt töökohalt teisele, aga ka töötusest ja mitteaktiivsusest tööhõivesse, tagades kiirelt sobiva töökoha leidmise ning vajadusel täiend- ja ümberõppe;
  • Efektiivne elukestva õppe süsteem, mis võimaldab inimestel jääda tööturul konkurentsivõimeliseks kogu nende töövõimelise ea jooksul ning kohandada pidevalt oma kvalifikatsiooni kiiresti muutuva majandussituatsiooniga.

TL autorid selgitavad, et töölepingu normide uuendamisel suureneb paindlikkus töösuhetes, kuid paindlikkusega samavõrra tähtsaks tuleb pidada ka turvalisust – seda mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja jaoks. Pidades silmas turvalise paindlikkuse kontseptsiooni sisu, on selge, et selle idee elluviimine tähendab nii töötaja kui ka tööandja õigusliku seisundi muutumist. Et aga turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamine toob kaasa selle, et töösuhtes oleva isiku asemel hakatakse kaitsma tööturul olevat isikut, peab töötaja turvalisus töösuhte raames paratamatult vähenema – turvalisuse ja paindlikkuse tasakaalu ei ole võimalik saavutada üksnes tööõiguse reformimise teel. Seega on vastuolulised ka TLS alaeesmärgid suurendada üheaegselt töösuhte paindlikkust ja töötaja turvalisust.
Seaduse autorid leiavad samuti, et muudetud reeglistik võimaldab pooltel kujundada töösuhte, mis arvestab parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega. Sellest tuleneb, et riigi sekkumine töösuhete reguleerimisse on väiksem: tööõigusnormid on abstraktsemad ja töölepingu pooled saavad lähtuvalt lepinguvabaduse printsiibist kujundada ise omavahelise suhte sisu. Oluline on aga silmas pidada, et kuna Eestis ei ole kollektiivsed töösuhted kuigi arenenud ning kollektiivlepingute roll on pooltevaheliste suhete reguleerimisel marginaalne, on tööandjal kui töösuhte tugevamal poolel suurem võimalus dikteerida ühepoolselt töölepingu sisu.
Eeltoodust tulenevalt on turvalise paindlikkuse idee elluviimine soodne eelkõige tööandja jaoks. Samas ei tohi kontseptsiooni rakendamisel kõrvale jätta töötajate turvalisuse aspekti. Kuna tööandja kohustusi on töösuhte raames vähendatud, peab riigi osatähtsus tööturul olevate isikute kaitse tagamisel kasvama. Seda eriti sissetuleku kaotamise korral, kuid tähtis on suurendada ka töötajate tööalast konkurentsivõimet aktiivsete tööturumeetmete ja elukestva õppe arendamise kaudu.
2. Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust.
2.1. Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused.
VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule, töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti. Töösuhe on võlasuhe: kaks isikut võlgnevad teineteisele midagi ning see võlgnevus on vastastikune.
Lepingute eristamise vajadus
Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt:
  • õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses
  • õigus saada puhkust
  • tööajapiirangud
  • töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud
  • ohutud töötingimused
    Eristamise võimalused
    Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest- käsundusleping, töövõtuleping, maaklerileping, agendileping ja komisjonileping on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Tugevat sõltuvussuhet iseloomustab eelkõige järgmine:
    • lepingu pooled seovad end pikaajaliselt ning esineb ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks;
    • töötaja lepingulise suhte sisene otsustamisvabadus on piiratud, lepingu sõlmimisega allutab ta ennast tööandja korraldustele ja juhistele, millega määratakse muu hulgas ära töö tegemise koht, aeg ja viis;
    • töötaja kasutab töö tegemiseks tööandja omanduses olevaid töövahendeid ja materjale;
    • töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud muu hulgas suhte lõppemisest ette teatamise tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
    • lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka töösuhtevälisel maastikul (näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
    • tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg , töötasu vähemalt töötasu alammääras);
    • töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle poolt makstav tasu moodustab suure osa tema sissetulekust näiteks käsunduslepingu, töövõtulepingu, agendilepingu ja maaklerilepingu puhul ei ole tööd tegev isik seotud konkreetselt

    2.2. Lepingute eristamiskriteeriumid
    Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud
    Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu.
    Käsunduslepingu tunnused on: Töövõtulepingu tunnused on:
  • teenuse osutamine, 1. tulemusele suunatus,
  • töö iseseisev korraldamine, 2. töö iseseisev korraldamine,
  • isikliku täitmise eeldamine, 3. tööd ei pea tegema isiklikult,
  • võib olla nii tasuline kui tasuta 4. tööd tehakse tasu eest
    Töölepingu ja käsunduslepingu võrdlus
    Tööleping: Käsundusleping:
  • töö tegemist korraldab tööandja 1. käsundisaaja korraldab oma tegevust ise
  • töötaja täidab kohustusi isiklikult 2. eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult
  • tasuline leping 3. tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
    Töölepingu ja töövõtulepingu võrdlus
    Tööleping: Töövõtuleping:
  • oluline on tööprotsess 1. on suunatud valmis tööle, tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele
  • töö tegemist korraldab tööandja 2. töövõtja korraldab oma tegevust ise
  • töötaja täidab kohustusi isiklikult 3. töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult
  • tasuline leping 4. tasuline leping
    3. Juriidilise isiku organi liikme teenistus - ja töösuhet reguleerivad lepingud : liigid ja erisused
    Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. Nimetatud isikutega tuleb sõlmida käsundusleping. Vt eelmine küsimus.
    4. Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused, avalike teenistujate liigid ja nende põhifunktsioonid, töö- ja teenistussuhte sarnasused ja erisused
    Avalik teenistus on töötamine riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuses.
    Avalikuks teenistuseks nimetatakse:
    1) riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse avalik-õiguslikku teenistus- ja usaldussuhet ametnikuga ametiasutuse ülesannete täitmiseks, mis on avaliku võimu teostamine ;
    2) riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse eraõiguslikku töösuhet isikuga ametiasutuse ülesannete täitmiseks, mis on üksnes avaliku võimu teostamist toetav töö.
    Ametiasutused:
  • valitsusasutus Vabariigi Valitsuse seaduse tähenduses;
  • Riigikogu Kantselei ;
  • Vabariigi Presidendi Kantselei;
  • Riigikontroll;
  • Õiguskantsleri Kantselei;
  • kohus;
  • Kaitseliit
  • soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei;
  • valla- ja linnavolikogu kantselei;
  • valla- ja linnakantselei;
  • valla- ja linnavalitsus asutusena koos struktuuriüksustega;
  • osavalla- ja linnaosavalitsus asutusena;
  • valla- ja linnavalitsuse amet.

    Avalike teenistujate liigid


      Teenistujad jagunevad:
    1) ametnikeks;
    Ametnik on isik, kes on avalik-õiguslikus teenistus- ja usaldussuhtes riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutusega. Ametnikud teenivad kogu rahvast (lähtudes avalikust huvist, mitte erahuvidest või konkreetse partei suunistest). Ametnike pädevuses on võimuvolituste kasutamine (teiste inimeste käskimine, keelamine , sunnivahendite rakendamine), mida eraõiguslikus suhtes töötavatel isikutel ei ole.
    2) abiteenistujateks;
    On ametiasutuse koosseisus ettenähtud abiteenistuskohale TL alusel võetud tehniline töötaja.
    3) koosseisuvälisteks teenistujateks.

    Koosseisuväline teenistuja on isik, kes võetakse teenistusse määratud ajaks nimetamise või töölepingu alusel ametniku või abiteenistuja niisuguste ülesannete täitmiseks, millel ei ole alatist iseloomu.
    Ametnike põhifunktsioonid:
    • avaliku võimu teostamine,
    • ametiasutuse juhtimine,
    • riikliku ja haldusjärelevalve teostamine,
    • riigi julgeoleku ja põhiseadusliku korra tagamine,
    • alaliselt riigi sõjaline kaitsmine ja valmistumine selleks,
    • süütegude menetlemine ,
    • EV diplomaatiline esindamine

    Töötajate põhifunktsioonid:
    Töötaja võetakse töökohale, millel ei teostata avalikku võimu, vaid tehakse üksnes avaliku võimu teostamist toetavaid töid.
    Töökohad, kus ilmselgelt ei peaks töötama ametnikud, sest nende töö ei erine oma olemuselt tööst erasektoris – sellised on raamatupidajad, personalitöötajad, asjaajajad, hankespetsialistid, haldustöötajad, infotehnoloogid ja muud abistavat tööd tegevad isikud.
    Peamised elemendid, mis eristavad avaliku teenistuse õigust tööõigusest on järgmised:
    • avalikus teenistuses vormistatakse teenistusse võtmine, teenistuslikud muudatused ning teenistusest vabastamine haldusaktiga ehk ühepoolselt;
    • avalikus teenistuses on „lubatud see, mis on seadusega lubatud“ ning seetõttu on teenistusõigus reguleeritud suhteliselt jäikadesse raamidesse;
    • enamus avalikus teenistuses töötavaid isikuid ehk ametnikud peavad oma teenistuslikke õiguseid kaitsma halduskohtus (töölepingulised töötajad vaidlevad töövaidluskomisjonis või tsiviilkohtus).

    Töö- ja teenistussuhte sarnasusi
  • reeglina on tegemist tähtajatu teenistussuhtega
  • katseaeg kuni 4 kuud
  • ressursimahuka koolituse puhul võib sõlmida halduslepingu
  • ametnik ei tohi avaldada riigi- ja ärisaladust, salastatud välisteavet jms
  • ametniku põhipalka võib ühepoolselt vähendada
  • sarnasusi on teenistussuhte lõppemise korras
    Teenistussuhte erisusi
  • ametikoht täidetakse konkursiga
  • ametnik võetakse teenistusse ametikohale nimetamisega
  • vähemalt kord aastas toimub arengu- ja hindamisvestlus
  • puhkuse kestus on 35 kalendripäeva
  • ametnik ei tohi streikida
  • ametnikul on tegevuspiirangud
  • ametnikule võib määrata distsiplinaarkaristuse
    5. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO): üldiseloomustus, konventsioonid ja soovitused, Eesti ILO liikmena, Eestile siduvad konventsioonid
    ILO on üks ÜRO perekonda kuuluvatest organisatsioonidest, asutatud 1919. aasta aprillis Versailles' rahukonverentsil. Organisatsiooni loomise tingis töötajate I maailmasõja järgne järsult halvenenud olukord, mis võis põhjustada sotsiaalseid rahutusi. ILO põhikiri on esitatud Versaille ' rahulepingu 13. peatükina.
    ILO on maailma ainus töö- ja sotsiaalvaldkonnale spetsialiseerunud rahvusvaheline organisatsioon , mille töö põhimõtteks on kolmepoolsus - koostöö valitsuse, tööandjate ja töötajate kõige esinduslikumate organisatsioonide vahel. 1946. aastal jõustunud koostöölepingu alusel ei sekku ÜRO ILO tegevusvaldkonda ning ILO omakorda rahvusvahelisse poliitikasse.
    ILO tähtsaim organ on Rahvusvaheline Töökonverents, mis koguneb igal aastal ja kinnitab rahvusvahelised tööstandardid: konventsioonid ja soovitused. Need sätestavad minimaalsed õiguslikud nõuded, mida tuleb pärast konventsiooni ratifitseerimist täita. Soovitusi ei ratifitseerita, kuid neid arvestatakse riigi seadusandlike aktide koostamisel.
    Praegu kuulub ILO-sse 177 riiki, nende hulgas ka Eesti Vabariik alates 1921. aastast ja täieõigusliku liikmena taas 13. jaanuarist 1992.
    Tänaseks on ILO-l 185 konventsiooni ja 194 soovitust. Konventsioone ratifitseeritakse ja need sätestavad minimaalsed nõuded, mida tuleb peale ratifitseerimist täita. Soovitusi aga arvestatakse riigi seadusandlike aktide koostamisel.
    Eesti on ratifitseerinud 32 ILO konventsiooni.
    II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
    6. Töötaja töölevõtmise nõuded (töötamiskeeld, vanuse alammäärad, koolikohustus , nõusolekud, lubatud/keelatud tööde loetelud )
    Töötamise lubatavus ja tehtavad tööd sõltuvad noore vanusest , koolikohustuslikkusest ja töö iseloomust.
    Õpilane on koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või kuni 17-aastaseks saamiseni .
    Töötamise keeld
    • alla 15-aastase ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld

    erandina võib:
    • 7-12-aastane teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal
    • 13-14-aastane või 15-16-aastane koolikohustuslik alaealine teha kerget tööd

    Nõusolek alaealise töötamiseks
    (1) Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus , mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem heaks kiidab.
    (2) Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest.
    (3) Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.
    (4) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaealine soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale nõusoleku.
    (5) Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjendatud kahtlus , et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul.
    (6) Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud nõusolekuteta, on tühine.
    (7) Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta.

    Kerged tööd


    (1) 13–14-aastasel alaealisel või 15–16-aastasel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud teha eelkõige järgmisi kergeid töid:
    1) põllumajandustööd, näiteks aia- või põllukultuuride istutamine, rohimine, kastmine või muldamine , saagi koristamine , marjade või puuviljade korjamine, köögivilja puhastamine või müügiks ettevalmistamine;
    2) kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd, näiteks kauba lahtipakkimine või asetamine riiulitele, hinnasiltide või etikettide kleepimine, pakkematerjalide või pakendite ettevalmistamine, väikesemõõduliste esemete pakkimine, reklaamnäidiste või reklaamtrükiste jagamine;
    3) toitlustus- või majutusettevõttes tehtavad abitööd, näiteks laudade katmine , nõude koristamine või pesemine, ruumide koristamine;
    4) käsitööesemete, näiteks suveniiride valmistamine või abistamine nende müümisel;
    5) ravimtaimede kogumine, kuivatamine või pakkimine;
    6) kontoritöö, sh töö kuvariga;
    7) puhastus- või koristustööd;
    8) haljastustööd;
    (2) 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal, eelkõige osalemine etendusasutuse töös loomingulise töötajana, töö modellina.
    Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
    1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
    2) ohustab alaealise kõlblust;
    3) sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
    4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
    5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.
    7. Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine
    § 4. Töölepingu sõlmimise erisus
    (1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
    Töölepingu sõlmimiseks on seega vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes.
    (2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja nõustub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
    Tööleping peab olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud . Kirjaliku vorminõude kehtestamise eesmärgiks on soov suunata osapooli sõlmima kirjalikke lepinguid. Kirjaliku vorminõude järgimine tähendab mõlemale osapoolele selgema ja paremini tõendatava töösuhte olemasolu.
    (3) Kokkulepe töölepingu tingimuse kohta, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine.
    TLS välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb.
    (4) Kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
    TLS kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud .
    (5) Kirjalikku vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat.
    Töötingimustest teavitamise kohustus tuleneb nõukogu direktiivist 91/533/EMÜ. Direktiiv loetleb tingimused, mis tuleb töötajale igas töösuhtes teatavaks teha, ja lisatingimused, millest teavitamise kohustus sõltub täiendavatest asjaoludest; näiteks lähetuse tingimustest tuleb töötajat teavitada välislähetusse saatmisel.
  • Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine töölepingus
    § 5. Töötaja teavitamine töötingimustest
  • Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:
  • tööandja ja kontaktandmed ;
    2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
    Teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg võivad erineda. Töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe.
    3) tööülesannete kirjeldus;
    Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse.
    4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
    Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigus soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile.
    5) Paragrahvi 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast.
    6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
    Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või autot.
    7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
    Täistööajaks 40 tundi 7- päevase ajavahemiku kohta. Tulenevalt TLS §-st 2 ei või töötaja ja tööandja leppida kokku seaduses sätestatust pikemas täistööajas. Võimalik on töötamine osalise tööajaga.
    8) töö tegemise koht;
    Töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust võimalik kokku leppida ka muu töö tegemise koht, kusjuures seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega.
    9) puhkuse kestus;
    Töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuseks on 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on alaealistel,
    töövõimetuspensionäridel ning haridus - ja teadustöötajatel.
    10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad;
    11) tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
    Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötaja aruandmise korda jne.
    12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
    Tööandja peab ülaltoodud andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
    Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Andmete esitamata jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga
    (4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest.
    (5) Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.
  • Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine
    Paragrahvis 6 on kirjas kokkulepped, mida iga tööleping eelduslikult ei sisalda.
    § 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
    (1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku 4 kuust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale katseaja kestuse.
    Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
    (2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.
    Paragrahvi 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerida tähtajalise töölepingu kestus ja selle sõlmimise põhjus.
    (3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuse hoidmise kohustuse sisu, peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkulepete sisu.
    Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud
    (4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.
    Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama kaugtöö tegemise kokkuleppest. Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui kaugtöö kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et töötaja täidab tööülesandeid tööandja ettevõttes
    (5) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
    Tööandja peab töötajat renditöö tegemisest kirjalikult teavitama. Kirjaliku teavitamise puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemises ei ole.
    (6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
    Summeeritud tööaja kohaldamises ja selle arvestusperioodis on soovitav pooltel töölepingus kokku leppida. Tööajakavast teavitamine võib töölepingus olla esitatud viiteliselt sisemistele töökorralduse reeglitele vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud dokumendile. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab.
    (7) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkuleppe sisu.
    Antud sätte alusel peab töötajat kirjalikult teavitama kokkuleppest, mille kohaselt hüvitab tööandja töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste ja korralduste tõttu tekkinud kulutused. Näiteks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud seoses seadmete või materjalide ostmisega ja seda juhul, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud seadmed oma rahadega.
    (8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.
    Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. Teavitamiskohustus ei sõltu töölepingule kohalduvast töö tegemise kohast ega välislähetusse saatmisest. Teavitamiskohustuse kindlaksmääramiseks tuleb lähtuda töölepingule kohalduvast riigi õigusest.
    (9) Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töötajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud ja kohustust ei ole määratud.
    Näiteks, kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töösuhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust ja selle sõlmimise põhjust. Teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada vastavasisulise kokkuleppe puudumist töötaja ja tööandja vahel.
    10. Tähtajalise töölepingu kestus, sõlmimise võimalused ning piirangud
    § 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine
    (1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
    (2) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
    Töötaja kaitse on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha töölepingu andmete esitamisel.
    See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku vormi eiramisel ei ole poolte vahel kokkulepet tähtajalise töölepingu kohta.
    Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Töötajat saab tähtajalise töölepingu alusel samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni 10 aastat. Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).
    § 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise  piirang
    Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
    TLS ei piira ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt. TLS lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise iseloomuga töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumide direktorid, kõrgkoolide rektorid). Nimetatud juhtudel on töösuhte tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
    11. Katseaeg: eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund
    Tööandja ja töötaja ei pea eraldi katseajas kokku leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja pikkuse kohta, kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt 4 kuud.
    Tööandjal on katseaja kestel võimalik hinnata töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada.
    Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel.
    Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata (näiteks on töötaja haiguslehel, rasedus - ja sünnituspuhkusel, ajateenistuses), peatub katseaeg lähtuvalt katseaja eesmärgist.
    Katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja-tööandja-töö vastastikust sobivust.
    Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu peab olema katseaja eesmärgiga kooskõlas, mis tähendab, et tööandja peab töölepingu ülesütlemisel suutma põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste põhjal kokkulepitud tööd tegema. Tuleb arvestada, et katseajal võib töölepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda ka katseaja viimasel päeval.
    TLS võimaldab kokku leppida katseajas, mis on lühem kui 4 kuud või jätta katseaeg kohaldamata. Kui tööandja ja töötaja on otsustanud katseaga lühendada või katseaja ära jätta, tuleb tööandjal sellest töötajat kirjalikult teavitada.
    Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
    Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et töötajale kohaldub 2-kuuline katseaeg. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et katseaja lühendamise või ärajätmise kokkulepet ei ole sõlmitud ning sellisel juhul rakendub töösuhtele seadusest automaatselt tulenev 4-kuuline katseaeg.
    § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
    (1) Tööandja või töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
    (2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
    (3) Tööandja või töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
    (4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
    Kuna katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul, siis ei või kuni 8 kuuks sõlmitud lepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Nii näiteks ei saa kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu katseaeg olla pikem kui 4 kuud ja 4-kuulise lepingu puhul pikem kui 2 kuud. Tähtajaliste lepingute puhul ei saa katseaeg hõlmata kogu lepingu kestust, vaid see peab piirduma poolega lepingu kogu kestusest. Katseaja eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus katseaega kohaldatakse kogu lepingu tähtaja jooksul. Lühiajaliste lepingute puhul peavad pooled töösuhte sobivuses seisukoha võtma lühema aja jooksul.
    Seadus ei reguleeri olukorda, kas katseaeg pikeneb aja võrra, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, näiteks haiguse korral. Katseaja eesmärgiga on kooskõlas, kui katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja sobivust tehtavale tööle. Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseajal tulemusi hinnata, on õigustatud katseaja pikenemine
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
    Vasakule Paremale
    Tööõigus #1 Tööõigus #2 Tööõigus #3 Tööõigus #4 Tööõigus #5 Tööõigus #6 Tööõigus #7 Tööõigus #8 Tööõigus #9 Tööõigus #10 Tööõigus #11 Tööõigus #12 Tööõigus #13 Tööõigus #14 Tööõigus #15 Tööõigus #16 Tööõigus #17 Tööõigus #18 Tööõigus #19 Tööõigus #20 Tööõigus #21 Tööõigus #22 Tööõigus #23 Tööõigus #24 Tööõigus #25 Tööõigus #26 Tööõigus #27 Tööõigus #28 Tööõigus #29 Tööõigus #30 Tööõigus #31 Tööõigus #32 Tööõigus #33 Tööõigus #34 Tööõigus #35 Tööõigus #36 Tööõigus #37 Tööõigus #38 Tööõigus #39 Tööõigus #40 Tööõigus #41 Tööõigus #42 Tööõigus #43 Tööõigus #44 Tööõigus #45 Tööõigus #46 Tööõigus #47 Tööõigus #48 Tööõigus #49 Tööõigus #50
    Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
    Leheküljed ~ 50 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2013-01-22 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 306 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor Kristi72 Õppematerjali autor

    Lisainfo

    Tööõiguse eksami kordamisküsimused
    töötaja , tööandja , tööle , tööleping , konkurentsipiirang , tööõigus , hoidmise kohustus

    Mõisted

    Teemad

    • TÖÖÕIGUSE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED
    • I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad
    • Tööõiguse kujunemine
    • Töösuhe võib olla
    • tüüpiline
    • ebatüüpiline
    • Tööõiguse mõiste
    • Töölepingu alusel
    • Tööõiguse valdkond
    • on järgmised
    • töölepingu seadus
    • Töölepingu tunnused
    • Tööõiguse koht õigussüsteemis
    • Turvalise paindlikkus kontseptsioon ja selle mõju töösuhete reguleerimisele
    • Turvalise paindlikkuse
    • Paindlik tööõigus
    • Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid
    • Efektiivne aktiivne tööpoliitika
    • Efektiivne elukestva õppe süsteem
    • Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust
    • Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused
    • Lepingute eristamise vajadus
    • sotsiaalsed tagatised
    • Eristamise võimalused
    • Lepingute eristamiskriteeriumid
    • Käsunduslepinguga
    • Töövõtulepinguga
    • tunnused
    • Töölepingu ja käsunduslepingu võrdlus
    • Tööleping
    • Käsundusleping
    • Töölepingu ja töövõtulepingu võrdlus
    • Töövõtuleping
    • Juriidilise isiku organi liikme teenistus- ja töösuhet reguleerivad lepingud: liigid ja erisused
    • Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused
    • avalike teenistujate liigid ja nende põhifunktsioonid, töö- ja teenistussuhte sarnasused ja erisused
    • Ametiasutused
    • Avalike teenistujate liigid
    • ametnikeks
    • abiteenistujateks
    • koosseisuvälisteks teenistujateks
    • Ametnike põhifunktsioonid
    • Töötajate põhifunktsioonid
    • Peamised elemendid, mis eristavad avaliku teenistuse õigust tööõigusest on järgmised
    • Töö- ja teenistussuhte sarnasusi
    • Teenistussuhte erisusi
    • Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO): üldiseloomustus, konventsioonid ja soovitused, Eesti
    • ILO liikmena, Eestile siduvad konventsioonid
    • II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
    • Töötaja töölevõtmise nõuded (töötamiskeeld, vanuse alammäärad, koolikohustus, nõusolekud
    • lubatud/keelatud tööde loetelud)
    • Töötamise keeld
    • erandina võib
    • Nõusolek alaealise töötamiseks
    • Kerged tööd
    • Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis
    • töötaja teavitamine
    • Töölepingu sõlmimise erisus
    • Töölepingu sõlmimiseks on seega vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe
    • Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes
    • Tööleping peab olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud. Kirjaliku vorminõude
    • kehtestamise eesmärgiks on soov suunata osapooli sõlmima kirjalikke lepinguid. Kirjaliku vorminõude
    • järgimine tähendab mõlemale osapoolele selgema ja paremini tõendatava töösuhte olemasolu
    • TLS välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes. Näiteks
    • ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal sooritamisel või
    • majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb
    • TLS kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka
    • juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud
    • Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine töölepingus
    • § 5. Töötaja teavitamine töötingimustest
    • Teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg võivad erineda. Töötaja
    • peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu alusel täitma asub ehk millal algab faktiline
    • töösuhe
    • Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab
    • milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse
    • Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigus soodustingimustel vanaduspensionile ja
    • väljateenitud aastate pensionile
    • Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus
    • kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või autot
    • Täistööajaks 40 tundi 7- päevase ajavahemiku kohta. Tulenevalt TLS §-st 2 ei või töötaja ja tööandja
    • leppida kokku seaduses sätestatust pikemas täistööajas. Võimalik on töötamine osalise tööajaga
    • Töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust võimalik kokku leppida ka muu töö tegemise koht
    • kusjuures seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või
    • valla täpsusega
    • Töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuseks on 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on alaealistel
    • töövõimetuspensionäridel ning haridus- ja teadustöötajatel
    • Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja
    • einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise
    • korda, töötaja aruandmise korda jne
    • Tööandja peab ülaltoodud andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt
    • Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Andmete esitamata
    • jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda
    • rahatrahviga
    • Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine
    • Paragrahvis 6
    • § 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
    • Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus
    • Paragrahvi 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerida tähtajalise
    • töölepingu kestus ja selle sõlmimise põhjus
    • Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on
    • määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu
    • kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku
    • teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse
    • hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud
    • Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama kaugtöö tegemise kokkuleppest. Teavitamiskohustuse saab
    • lugeda täidetuks, kui kaugtöö kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus. Kirjaliku teavitamiskohustuse
    • täitmata jätmisel eeldab TLS, et töötaja täidab tööülesandeid tööandja ettevõttes
    • Tööandja peab töötajat renditöö tegemisest kirjalikult teavitama. Kirjaliku teavitamise puudumisel
    • eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemises ei ole
    • Summeeritud tööaja kohaldamises ja selle arvestusperioodis on soovitav pooltel töölepingus kokku
    • leppida. Tööajakavast teavitamine võib töölepingus olla esitatud viiteliselt sisemistele töökorralduse
    • reeglitele vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud dokumendile. Sisuliselt peab tööandja töötajale
    • kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab
    • Antud sätte alusel peab töötajat kirjalikult teavitama kokkuleppest, mille kohaselt hüvitab tööandja
    • töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste ja korralduste tõttu tekkinud kulutused. Näiteks tuleb
    • kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud seoses seadmete või
    • materjalide ostmisega ja seda juhul, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud seadmed oma rahadega
    • Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. Teavitamiskohustus ei sõltu
    • töölepingule kohalduvast töö tegemise kohast ega välislähetusse saatmisest. Teavitamiskohustuse
    • kindlaksmääramiseks tuleb lähtuda töölepingule kohalduvast riigi õigusest
    • Näiteks, kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töösuhe, peab tal
    • olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust ja selle sõlmimise
    • põhjust. Teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada vastavasisulise kokkuleppe puudumist
    • töötaja ja tööandja vahel
    • Tähtajalise töölepingu kestus, sõlmimise võimalused ning piirangud
    • § 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine
    • Töötaja kaitse on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Kui
    • tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping
    • algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks
    • tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha töölepingu andmete esitamisel
    • See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku
    • vormi eiramisel ei ole poolte vahel kokkulepet tähtajalise töölepingu kohta
    • § 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang
    • Katseaeg: eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund
    • § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
    • Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja vastutus
    • § 22. Saladuse hoidmise kohustus
    • Kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu
    • Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu
    • lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus
    • § 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe
    • § 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
    • Paragrahv 24
    • § 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine
    • § 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
    • Paragrahvi 26
    • § 27. Teatamiskohustus
    • Paragrahv 27
    • Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sõlmimise võimalus, kokkuleppe sisu, kehtivuse
    • tingimused ja kulude töötajapoolne hüvitamine
    • § 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
    • Paragrahvi 34
    • Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel
    • § 74. Kahju hüvitamise erisus
    • Paragrahv 74
    • § 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel
    • Paragrahv 77
    • § 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel
    • Paragrahv 35
    • III. Töö- ja puhkeaeg
    • Tööaja mõiste ning kestus: täistööaeg, lühendatud täistööaeg ja osaline tööaeg. Tööaja
    • arvestamine, sh tööaja summeritud arvestuse kasutamine
    • § 43. Tööaeg
    • Täistööaeg– eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul
    • Osaline tööaeg – töölepingu pooled on leppinud kokku täistööajast (s.h lühendatud täistööajast)
    • lühemas tööajas
    • Tööandjal kohustus teavitada täiskohaga töötajat osalise tööajaga töötamise ja osalise tööajaga
    • töötajat täistööajaga töötamise võimalustest, arvestades töötaja teadmisis ja oskusi
    • Osalise tööajaga töötaja ebavõrdse kohtlemise keeld - ei tohi üldjuhul töösuhtes kohaldada
    • ebasoodsamaid tingimusi võrreldes täistööajaga töötajaga
    • Arvestusperiood – kokkuleppeline periood, mille suhtes keskmiselt tööaja piirangut ei tohi ületada
    • Tavaliselt 1 kuust kuni 4 kuuni
    • Tööandjal kohustus teavitada (töölepingus) töötajat tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (võib
    • ka viiteliselt)
    • kohaldatavast arvestusperioodist
    • tööajakavast (töögraafikust) etteteatamise ajast
    • Alaealisele ei tohi kohalda summeeritud tööaja arvestust, mis ületaks tema lühendatud tööaega
    • lühendatud
    • täistööaeg
    • Ületunnitöö mõiste, töötaja ületunnitööle rakendamise kord, ületunnitöö kohaldamise isikulised
    • piirangud, ületunnitöö kohaldamise ajalised piirangud ning ületunnitöö kompenseerimine
    • Tühine on ületunnitöö kokkulepe
    • Hüvitatakse
    • Tühine on kokkulepe
    • Töötamine ööajal: ööaja kestus, öötöötaja, ööajal töötamise piirangud, ööajal töötamise
    • kompenseerimine
    • Tööpäevasisese, igapäevase ning iganädalase puhkeaja kestus ja kasutamise kord. Tööaja
    • korralduse tööandjapoolne muutmine
    • Tööpäevasisesed vaheajad
    • Igapäevane puhkeaeg
    • Iganädalane puhkeaeg
    • Töötaja tööaja hulka arvatakse
    • Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui
    • Rahvus- ja riigipühad: puhkeaja kasutamise kord, töötaja töölerakendamise võimalused
    • pühadel töötamise kompenseerimine
    • eelnevat tööpäeva
    • Valveaja mõiste, kohaldamise tingimused ja hüvitamine
    • § 48. Valveaeg
    • IV. Puhkused
    • Põhipuhkus ja selle andmise kord: puhkuse kestus, saamise õigus, ajakava, kasutamise aeg ja
    • kord, katkestamine ja edasilükkamine, tasu, hüvitamine, aegumine
    • Puhkuse andmise õigust andev aeg
    • Kasutada tuleb kalendriaasta jooksul
    • Aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte
    • huvidega
    • Puhkuse nõudmine sobival ajal
    • Puhkuse katkestamine ja edasilükkamine
    • Tööandja kohustatud
    • Töötajal
    • Põhipuhkuse nõude aegumine
    • Puhkusetasu ja -hüvitis
    • Puhkusetasu ja-hüvitise arvutamine
    • Puhkusetasu ja –hüvitis riigieelarvest
    • Vanemapuhkused (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus)
    • ja nende andmise kord
    • Rasedus- ja sünnituspuhkus
    • Isapuhkus
    • Lapsehoolduspuhkus
    • Lapsepuhkus
    • Tasustamata lapsepuhkus
    • Õppepuhkused taseme-, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks: koolituste sisu ning
    • puhkuste kestus, andmise kord ja hüvitamine
    • Puhkuse andmise kord
    • Puhkuse kestus ja tasustamine
    • V. Töötasu ja hüvitised
    • Töötasu mõiste ja koostisosad. Töötasu arvutamise viis. Töötasu suurus: kokkuleppeline ja
    • seadusjärgne töötasu
    • Töötasu arvutamise viis
    • Töötasu suurus
    • Töötasu alammäär
    • Majandustulemuselt ja tehingutelt makstav tasu
    • Ületunnitöö, öötöö ja riigipühadel. Tehtud töö tasustamine
    • Töötasu maksmise kord: aeg, koht ja viis. Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel
    • Töötasu ja viivise nõuete aegumine
    • Töötasu maksmise kord
    • Viivis töötasu maksmisega hilinemisel
    • Töötasu tagastamise nõuete aegumine
    • Töötasu maksmine mittetöötamise korral: töö mitteandmisel, tööst keeldumisel või muude
    • ülesannete täitmisel, töötamise takistuse korral
    • Töötasu maksmine töö mitteandmisel
    • Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel
    • Töötasu maksmine töötamise takistuse korral
    • Töötasu vähendamine: põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu vähendamisel
    • Töötasu vähendamine tööandja algatusel töö mitteandmise korral
    • Tööandja võib töötasu vähendada
    • Eeltingimused
    • Enne töötasu vähendamist tööandja
    • Töötajal on õigus
    • Töötasu alandamine: põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu alandamisel
    • Töötasu alandamine tööandja algatusel
    • Töölähetuse mõiste, kestus, töölähetusse saatmise kord. Hüvitised töölähetuste korral
    • Töötasu nõude tasaarvestamine: tööandja tasaarvestatavad nõuded, tasaarvestuse tegemise
    • kord, töötaja nõusolek, tasaarvestuse tegemise piirmäärad
    • Töötasu tasaarvestamine
    • VI. Töötaja kahju hüvitamise kohustus
    • Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused
    • Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine
    • Varalise vastutuse kokkulepe
    • Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest
    • Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine
    • VII. Töölepingu lõppemine
    • Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel: lepingu lõppemise kord, sh kokkuleppe vorm ja
    • tõendamine
    • § 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
    • Paragrahvi 79
    • Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu: lepingu lõppemise kord, sh töötaja
    • õiguslik seisund töö jätkumisel pärast tähtaja möödumist
    • lepingu lõppemine tähtaja möödumisel
    • Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded; töölepingu
    • korraline ülesütlemine: töölepingu lõpetamise kord;
    • § 85. Töölepingu korraline ülesütlemine
    • § 95. Ülesütlemisavaldus
    • § 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    • Paragrahv 98
    • Töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise
    • kord
    • § 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
    • Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded
    • töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud, etteteatamine, hüvitise
    • maksmine
    • Üldnõuded
    • ei või üles öelda põhjusel
    • Kui tööandja ütleb töölepingu üles
    • eeldatakse, et
    • rikkudes
    • Ülesütlemise isikulised piirangud
    • Rasedad ja lapsi kasvatavad isikud
    • koondamise tõttu
    • töövõime vähenemise tõttu
    • Etteteatamine
    • vaba aega uue töö otsimiseks
    • Hüvitise maksmine
    • Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise põhjused
    • töölepingu lõpetamise protseduur
    • § 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
    • Paragrahv 89
    • § 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    • § 99. Vaba aja andmise kohustus
    • § 100. Ülesütlemise hüvitis
    • Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse raugemise
    • korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur kui tööandja, töölepingu
    • lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord
    • ankrot
    • ankrotimenetluse raugemine
    • Tööandja pankrot ja pankrotimenetluse raugemine
    • Hüvitise maksmine töötukassast
    • Töötajatele hüvitatakse
    • töötasu
    • puhkusetasu
    • töölepingu ülesütlemise hüvitis
    • Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu
    • lõpetamise protseduur, sh töölepingu ülesütlemise keeld, töölejäämise eelisõigus, teise töö
    • pakkumine jm
    • Töölepingut ei tohi üles öelda
    • Töölejäämise eelisõigus on
    • Töölepingu lõpetamise protseduur
    • õimaluse korral pakkuda teist töökohta
    • Koondamise protseduur
    • Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine ja
    • konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus, töölepingute ülesütlemise kord
    • Töötajate informeerimine
    • Töötajatega konsulteerimine
    • Töötukassa pädevus
    • § 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg
    • Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk
    • mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi mittetäitmine, töövõime
    • vähenemine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur
    • Katseaja eesmärgi mittetäitmine
    • Töövõime vähenemine ja muud põhjused
    • Töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda
    • Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel ehk
    • lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur
    • Töötaja käitumisest tulenevad põhjused
    • Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja
    • Protseduur
    • NB! Suulise hoiatuse tõendamine
    • Töölepingu poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral: ülesütlemise tühisus
    • ja vaidlustamine. Nõuete aegumistähtaeg
    • § 104. Ülesütlemise tühisus
    • Kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne
    • ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab
    • töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi
    • § 105. Ülesütlemise tühisusele tuginemine
    • § 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega
    • Paragrahvid 105 ja 106
    • § 110. Töötaja nõuete aegumise erisus
    • VIII. Ettevõtte üleminek
    • Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku
    • hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral), töötajate
    • õiguslik seisund, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused
    • Ettevõtte ülemineku mõiste
    • Ettevõtte on majandusüksus, mis säilitab üleminekul identiteedi
    • Ettevõtte ülemineku hindamise kriteeriumid
    • Kohtupraktika järgi tuleb analüüsida
    • Õiguste ja kohustuste üleminek
    • Töölepingu ülesütlemise keeld
    • Tööandjate solidaarvastutus
    • Usaldusisiku informeerimine ja temaga konsulteerimine
    • IX. Individuaalse töövaidluse lahendamine
    • Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise tähtajad
    • Vaidlust lahendavad organid
    • Nõude esitamise tähtaeg
    • Erinorm töötajale
    • Tööandja nõue
    • Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis
    • töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, jõustumine ja täitmine
    • Töövaidluskomisjon
    • Vaidluse läbivaatamine
    • TVK otsuse tegemine
    • Otsuse teatavakstegemine
    • Otsuse vaidlustamise tähtaeg ja vorm
    • Otsuse vaidlustamine avalduse täielikult või osalisel rahuldamata jätmisel
    • Otsuse vaidlustamine avalduse täielikul või osalisel rahuldamisel
    • Otsuse vaidlustamise kord
    • TVK otsuse jõustumine
    • Otsuse täitmine
    • X. Kollektiivsed töösuhted
    • Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem. Töötajate ja tööandjate ühingute
    • osatähtsus töösuhete reguleerimisel Eestis. Ametiühingute areng Eestis. Ametiühingu mõiste
    • asutamise kord, õigused ja pädevus
    • Asutamise tasandid
    • Õigused
    • Pädevus
    • Usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja konsulteerimine
    • ülesannete täitmise aeg ning tagatised
    • Valib töötajate üldkoosolek
    • Kohustused
    • Informeerimine ja konsulteerimine
    • TUI ülesannete täitmise aeg
    • TUI tagatised töölepingu ülesütlemisel
    • Kollektiivlepingu mõiste, pooled (tasandid), rakendusala, sõlmimine, sisu
    • Mõiste ja pooled
    • Sõlmimine
    • Normatiivne sisu
    • Töösuhete reguleerimine
    • Võlaõiguslik sisu
    • oolte õigused ja kohustused
    • Rakendusala
    • Täitmine ja muutmine
    • Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning lahendamise kord
    • liitude vahendusel, lepitaja vahendusel, streigi/töösulu korraldamine (mõiste/liigid, streigikeeld
    • streigi piirangud, läbiviimise kord, ebaseaduslik streik, töötajate seisund)
    • Kollektiivne töötüli. Mõiste ja pooled
    • kollektiivse töötüliga
    • streigiga
    • töösuluga
    • õigus korraldada
    • streik või töösulg
    • kaks nädalat
    • streigijuht
    • Hoiatusstreik
    • Toetusstreik
    • osalemine
    • Keelatud
    • Ebaseaduslikuks

    Kommentaarid (2)

    porikott profiilipilt
    porikott: Aitäh hea materjali eest...see kindlasti abiks!
    03:54 25-09-2013
    vaabel profiilipilt
    Jaan Vaabel: hea ja kokkuvõtlik
    22:19 28-01-2014


    Sarnased materjalid

    98
    docx
    TÖÖÕIGUS
    72
    docx
    Tööõigus
    25
    doc
    Tööõigus
    108
    docx
    TÖÖÕIGUS
    15
    doc
    Tööõigus
    34
    docx
    TÖÖÕIGUS
    27
    docx
    TÖÖÕIGUS
    28
    docx
    TÖÖÕIGUS





    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli?

    Pole kasutajat?

    Tee tasuta konto

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !