10 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.
~ 3 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2013-06-01
Kuupäev, millal dokument üles laeti
9 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
kairipp
Õppematerjali autor
Ettevõte alustas enda tegevust 1997 aastal, hetkel töötab ettevõttes 121 inimest. Ettevõte püüab planeerida tööjõuvajadust ette ja pika perspektiiviga tulevikku. Igat uut tööle tulijat intervjueerib ja värbab vastava osakonna juht, millisesse osakonda inimene tööle on plaanitud. Tööjõu värbamine toimub ettevõttesiseselt, vajadusel ka väljaspoolt ettevõtet, kasutades erinevaid kanaleid, näiteks veebilehekülg Hyppelaud ja CV keskus. Organisatsioon pooldab ettevõtte sisest värbamist, et aidata neile lojaalsete ja võimekate töötajate karjääri edendamist. Sellise sammuga hoiab ettevõte oma kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid ning samas mõjub töötajatele motiveerivalt. Intervjuu käigus selgus, et ettevõttes toimub sihikindel ja plaanipärane töötajate karjääri juhtimine ja arendamine. Karjääri planeerimine on oluline töötajale kui ka organisatsioonile.
Stress Stress on elu lahutamatu koostisosa. Stressi vältimine ei ole alati ei võimalik ega ka soovitav, sest stress võib olla kasulik. Sellest saab probleem siis, kui me kaotame kontrolli kui pinge kasvab, kuid pole võimalust seda vähendada. Stress esineb igal inimesel erinevalt. See, mis tekitab ühel inimesel stressi, tähendab teisele lihtsalt adrenaliini eritumist verre. Mõned inimesed taluvad seda hästi, nagu näiteks võidusõitjad, televisioonitöötajad, näitlejad, ajakirjanikud jt. Inimestena oleme me kõik kohanenud reageerima stressile ühel kolmest viisist: põgenemis-, hirmu- või võitlusreaktsioon ning oma olemuselt on need ajus vallanduvad füsioloogilised reaktsioonid. Organism ei oska vahet teha igapäevaste stressifaktorite vahel, nagu kohtumisele hilinemise
kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: ● Personali hulga ● Kvalifikatsiooni ● Vajalikud oskused Poliitika: Personalipoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum, mis peavad tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis Personalipoliitika toimimise eeldused: ● Esitatud kirjalikul kujul ● Avalikustatud kogu organisatsioonis ● Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga ● Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega ● Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas ● Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena 4. Personalitöö valdkonnad 1) Personali planeerimine 2) Töö analüüs 3) Töökohtade hindamine 4) Personali värbamine
Mitteformaalne hindamine toimub töö käigus ja see on juhi ning alluva igapäevane suhe, suurt oskust nõudev tegevus, mis eeldab kompetentsust, eetilisust, püsivust ja tähelepanelikkust. ORGANISATSIOONI HINDAMISSÜSTEEM Formaalse hindamise läbiviimiseks on organisatsioonil vaja hindamissüsteemi, mille väljatöötamisprotsessi kaastakse kõiki töötajaid. Protsessi käigus hinnatakse süsteemselt töökohti ning määratakse kindlaks iga töökoha keerukus ja olulisus organisatsioonis teiste töökohtade suhtes. Hindamise eesmärgid on: - Teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed - Teha kindlaks arendamis- ja koolitusvajadus - Võimaldada inimestel oma tööd parandada - Selgitada tööd segavad asjaolud, parandada töökorraldust - Motiveerida töötajaid, otsustada kompenseerimine (palk) - Avastada reserve. Hindamine aitab otsustada edutamise, roteerimise, tööülesannete muutmise, aga ka töösuhete lõpetamise küsimusi.
KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES `PERSONALI JUHTIMINE' 1. Meeskonnatöö ja koostöösuhted organisatsioonis Meeskonnatöö organisatsioonis Et kujundada töökollektiivis meeskonnatunne, kus valitsevad koostöösuhted on vaja: · Eesmärgi püstitamine (igaüks teab, kuhu me liigume ja miks) · Aruta läbi ülesanded, mis tuleb täita, et jõuda põhieesmärgini · Veendu, et kõik eesmärgid on töötajatele mõistetavad · Märka, et kõik nn. "varjatud alad" (nt. töögrupi eesmärgid on vastuolus töötaja isiklike eesmärkidega, konfliktid alluvate vahel jne)
6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust 3. Personali poliitika ja strateegia Personalipoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum, mis peavad tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis Personalipoliitika toimimise eeldused: Esitatud kirjalikul kujul Avalikustatud kogu organisatsioonis Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena 4. Personalitöö valdkonnad Personalitöö valdkondadeks on: Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine
Tekivad vead ja probleemid, ollakse pidevalt halvas tujus ning küüniline. Inimene tunneb end lootusetuna ning tühjaks pigistatuna, ei taha saavatuda migadi ja liikuda edasi elus, mis on tähtis tema arenguks. Millised on peamised psüühilise seisundi muutused? Stressiolukorra mõju tõttu võivad tekkida psühhosomaatilised haigused. Samas on võimalik ka teine stsenaarium: psühholoogiliste ja isegi vaimsete häirete tekkimist, nn psühhotrauma. Esiteks, stressi, võimalike kontsentratsioonihäirete, mäluhäirete, aeglasemate reaktsioonide ja mõtlemise tõttu. Teiseks, stress võib tekitada nägemise, lõhna, maitse, sõna puudutamise, reaalsuse tajumise muutusi, mitmesugused muutused agressioonist apaatiani, käitumuslikud reaktsioonid, peksmine, seksuaalse sfääri probleemid, antisotsiaalse käitumise tekkimine. Millised võivad olla stressi tagajärjed indiviidi ja organisatsiooni tasemel?
Järelkasvu planeerimine on sihipärane tegevus intellektuaalse kapitali järjepidevuse tagamiseks organisatsiooni võtmepositsioonidel Talendijuhtimine on osa järelkasvu planeerimisest, mis sisaldab järelkasvu identifitseerimist ja arenguplaanide koostamist rõhuasetusega liidripotentsiaali arendamisele Karjääri planeerimine on ametialaste valikute ja otsuste jada teadlik kujundamine Miks personaliarendusega tegelda? Muudatused keskkonnas tingivad muudatused organisatsioonis => org-i konkurentsivõime tagamine nõuab kohanemist ja eeldab töötajate eluaegset ja pidevat õpet. Lisaks tehnol.arengud, globaalne konkurents ja surve kulutusi optimeerida => vajadus üha otstarbekama töökorralduse järgi Inimkapitali suurendamine ühiskonnas (riigi tasandil) vajalik, et tagada inimeste toimetulek ja suurendada ühisk.jõukust Inimeste enesearendamise vajadus ja karjääriteadlikkus inimeste motivatsiooni mõjutavad posit
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid