MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Personalijuhtimise eriala PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK Ainetöö Juhendaja: Anita Agabus Pärnu 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................3 1. PERSONALI VÄRBAMINE............................................................................................4 1.1. Personali värbamise käik.............................................................................................4 1.2
need juhatuses läbi ning püstitada reaalsed, mõistlikud ja vastuvõetavad eesmärgid, et neid oleks võimalik saavutada. 4 SISSEJUHATUS PERSONALIJUHTIMISSE Enamiku elust veedame organisatsioonides või nendega suheldes, need varustavad meid ka kaupade ja teenustega. Organusatsioon omakorda sõltub selles töötavatest inimestest, seega on organisatsioon loomisel ja ellujäämisel kesksel kohal personali juhtimine. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Esimese tingimuse saab täita personalivaliku abil, valides igale ametikohale selle töö tegemiseks vajalike võimete, huvide ja isiksuseomadustega inimesi. See, milliseid jõupingutusi töötaja on nõus tegema, sõltub mitmesugustest personalijuhtimisega seotud tegevustest nagu organisatsiooni palgasüsteemi motiveeriv jõud ja töökohtade kavandamine. Toetus hõlmab
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).
käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. Personali valiku meetodid: Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) Eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud) Töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale) Test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jm kohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- ja isikutestid) Käitumisülesanne (selgitamaks välja kandidaadi konkreetsed oskused tegevusvaldkonnas (nt. juhtumid, dokumentide analüüs, rollimäng) 12
Juhtimise alused Personalijuhtimine Mare Kurvits Personalijuhtimine ÕPPE-EESMÄRGID: defineerida mida tuleb mõista personalijuhtimise all määratleda personalitöö eesmärgid kirjeldada personalitöö erinevaid valdkondi arutleda kes on professionaalne personalijuht tänapäeval miks vaatamata erinevate valikumeetodite kasutamisele valitakse töökohale vale inimene Personalijuhtimine kui juhtimisfunktsioon Personalijuhtimise funktsioonid: -töötajate valik -töötajate treenimine -personali arvestuse pidamine -kollektiivvaidluste lahendamine Lisandunud: -organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll Personalitöö eesmärgid 1. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine 2. Personali efektiivsuse suurendamine 3. Efektiivse tööjõu säilitamine Personalijuhi võtmerollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele. 3. Organisatsioonisisene k
5. Töötud 6. Töötajad teistest organisatsioonidest sh. konkurentide firmadest 7. Firmade ühinemised ja omandamised Org. Alternatiivne värbamine: 1. Hooajalisus 10. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid 11. Personalivaliku meetodid. Oska nimetada ja kirjeldada. Personali valik on tööandja ja võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Personali valiku meetodid ankeet, CV, taustauuring ja soovitused, test, käitumis-ülesanne ning intervjuu. Rollimäng. Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid. 12. Personali hindamine ja selle meetodid. Personali hindamine on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide seadmise protsess. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse, mõõdetakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust eesmärgiga suurendada organisatsiooni tulemuslikkust.
konkurentsieliseks on kõigepealt hind. Kvaliteedile suunatud strateegia korral on oluline juhtkonna huvide esindamine kuna kvaliteedile rajatud firmas on kõrge pühendumuse aste nii eesmärgile kui organisatsioonile, mida kõigepealt esitleb juhtkond. Samuti on tähtis töötajate koolituste korraldamine suunatud parema toote kvaliteedi saavutamiseks. Innovatsioonile suunatud strateegia korral on tähtis talentide leidmine ja töösuhete korraldus, sest selline organisatsioon eeldab loovat käitumist ja suhteliselt palju koostööd. Näiteks, Skype, mis tegeleb uute tehnoloogiate väljatöötamisega. 5. Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul - konkurentide määratlemine ning ettevõtte kui tööandja konkurentsieeliste leidmine ja rakendamine. Eesmärgid: Töö kohandamine turu nõudmistele, paindlikkus töökoormuses, töökorralduses,
iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. Tööanalüüsi meetodid: · Dokumentide analüüs · Ankeet · Vaatlus · Intervjuu · Töötajate tähelepanekud Analüüsil saadud info põhjal käivitatakse töökoha kujundamise protsess, mille käigus määratakse kindlaks töötajate tööülesanded, kohustused ja vastutus konkreetsel töökohal ning fikseeritakse eri töökohtade vahelised suhted 12. Töökirjelduse koostiselemendid Töökirjelduse peamised koostiselemendid: · ametikoha nimetus, asukoht, eesmärk · töötingimused · tööülesanded
organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine). (tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil ülilühidalt) PERSONALIJUHTIMISE ERIPÄRAD 21. sajandil 1) oluline on teadmised, informatsioon, know-how 2) tehnoloogia kiire areng toob kaasa teadmiste ja oskuste kiire vananemise 3) majanduse globaliseerumine, tööjõuturu avanemine 4) organisatsioonidele on iseloomulikud paindlikud struktuurid, projektirühmad, virtuaalne organisatsioon 5) töösuhted on lühiajalised 6) tööjõud (know-how) on kallis 7) töötajad kui konkurentsieelis PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID Personalijuhitmise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. A. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine töö analüüs personali värbamine
nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 5. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: o Dokumentide analüüs o Ankeet o Vaatlus o Intervjuu o Töötajate tähelepanekud 6. Töökirjelduse koostiselemendid o Ametinimetus o Koht struktuuris o Kellele allub o Alluvad o Seotus teiste ametitega, asendamised o Töö eesmärgid o Ülesanded ja kohustused o Õigused ja vastutus o Töötingimused o Töötasustamine, soodustused o Koolitus ja arendamine o Karjäärivõimalused 7. Ametikirjelduse koostiselemendid o Haridus o Töökogemus
võimaldavad inimese sobivust piisava täpsusega hinnata. Parema tulemuse saavutamiseks on soovitav kasutada koos mitut meetodit, näiteks CVde analüüs, intervjuud ning vajadusel võib lisada prooviülesanded. CVd on esmane informatsiooniallikas, mis võimaldab hinnata eelkõige inimese vastavust formaalsetele kriteeriumidele ja on ühteaegu aluseks intervjuude kavandamisele. Juhul kui töösoovijal ei ole CVd, tuleb tema kohta informatsiooni ammutada intervjuu käigus. 5 Tuleb hinnata, kas inimesel on nõutav haridustase ja vajalik erialane ettevalmistus ning kas tema eelnev töökogemus toetab pakutava töö tegemist. Lisaks konkreetsetele andmetele tuleb tähelepanu pöörata ka eelnevates töökohtades töötamise ajale, märgitud hobidele jne. Hobid iseloomustavad inimest, samuti annab inimese kohta informatsiooni see, kas ta on töökohti tihti vahetanud või on ühel kohal töötanud kümme aastat
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut Organisatsiooni ja juhtimise õppetool PERSONALI ARENAMINE JA KOOLITAMINE AS A-SELVERIS Ainetöö Juhendaja: Erakorraline dotsent Jaak Tamberg Tallinn 2007 Kinnitan, et käesolev töö on kirjutatud iseseisvalt ning kõikidele kasutatud allikatele on viidatud. Allkiri................................................... Kuupäev............................................... SISUKORD sisukord.................................................................................................................................. 3 1
1. Organisatsiooni loomisel; 2. Uue ametikoha loomisel; 3. Töö tehnoloogia, meetodite ja protseduuride muutmisel. Töö analüüsi meetodid: Kvalitatiivne ja kvantitatiivne töö analüüs. Põhimeetodid: ● Vaatlus ➢ Töö keerukus ja mõistetavus ➢ Sotsiaalselt ihaldatav käitumine ➢ Ajakulu ➢ liikumine/liigutused ● Küsimustikud ja intervjuud ➢ Intervjuu töötajaga ➢ Intervjuu juhiga ■ Spetsiifilisuse aste? ■ Vastusevariandid? ■ Demograafilised andmed? ■ Analüüsi meetod? ● Olemasoleva materjali analüüs (dokumentide analüüs) ● Töö tegemine ● Töötajate enesearuanded (rapordid) Töö analüüsi protsess: töö määratlemine, olemasolevate dokumentide analüüs ja metoodika valimine ⇨
Personali värbamine Organisatsiooni edukus sõltub sellest, millised töötajad on selles organisatsioonis. Firmal on lihtsam saavutada oma eesmärke, kui tal on tööle võetud kvalifitseeritud töötajad. Personali värbamist alustatakse siis, kui otsustatakse tööle võtta uusi töötajaid. Kandidaate võib leida mitmel viisil. Kandidaatide otsimisel kasutatakse mitmeid allikaid – organisatsiooni siseseid ja organisatsiooni väliseid allikaid. Organisatsiooni sisene värbamine toimub siis, kui organisatsioonis töötavale inimesele tehakse ettepanek vaba töökoha täitmiseks. Selline värbamine nõuab vähem materiaalseid kulutusi, kuna väljaõpe toimub organisatsioonis sees. See on suureks plussiks, kuna aitab kulusid vähendada. Miinuseks on see, et tekitab töötajates konkurentsi tunnet ja kadedust. See mõjutab organisatsioonis töö kvaliteeti. Organisatsiooni väline värbamine toimub siis,
Järeldusi ei tohiks teha ainult dokumentide põhjal (ilma töö tegijat protsessi kaasamata), kuna dokumentide alusel pole üldjuhul võimalik hinnata töö keerukust ja teostamiseks kuluvat aega. Küsimustike ja ankeetide kasutamine on üks levinumaid töö analüüsi meetodeid, kuna võimaldab lühikese ajaga koguda palju struktureeritud informatsiooni. Kuna küsimustik on standardne kõikide tööde jaoks, tekib sageli vajadus kogutud informatsiooni mõne muu meetodi, nt vaatluse või intervjuu vahendusel täpsustada. Vaatlus on töö protsessi jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendusel. Erinevate tööde puhul püütakse määratleda sarnaseid aspekte, näiteks hinnata ülesande sagedust, kirjeldada töö sisendeid ja väljundeid ning teha seda kõikidel ametikohtadel. Tavapäraselt esitab vaatleja täiendavad küsimused vaatluse lõpus, et mitte häirida töö teostajat.
4)Töökohtade standardiseerimine: ·uuritakse inimese ja töövahendite vahelisi füüs. seoseid; ·arvestatakse üksnes töö füüsilisi komponente. Eesmärk: parandada töökeskkonda ja vähen-dada survet inimesele. 5)Psühholoogilised meetodid: ·töö laiendamine (töötamise oskus mitmel masinal jne); ·töö rikastamine(tööülesannete kombineer., suurem iseseisvus, kaasamine juhtimisprotsessi). VII Personali värbamise ja valiku protsess, allikad, meetodid, töölevõtu intervjuu Personali värbamise protsess: 1)värbamisstrateegia väljatöötamine: ·ettevalmistus vajaduse fikseerimine, töö analüüs, ametijuhendi ülevaatamine, professiogrammi koostamine 2)allikate valik: ·organisatsioonisisene (edutamine, üleviimine, taandamine, tagasiastumine, vallandamine); ·organisatsiooniväline (koolide lõpetajad, teiste org. töötajad, tööotsijad, tööbürood, personaliotsingufirmad); 3) värbamise plaan; 4)aeg, koht
töötingimuste kirjeldamises. Töö analüüs seisneb eelkõige hinnangu andmises sellele, missuguseid omadusi, oskusi ja teadmisi töö tegija vajab. Töö analüüsi eesmärgiks on organisatsiooni missiooni, visiooni, eesmärke, tegevusprotsesse toetava töökorralduse kujundamine ja elluviimine nii organisatsioonis tervikuna, kui ka selle allüksustes ja ametikohtadel. Töö analüüsi protsess: 5. Töö analüüsi meetodid ja väljundid Töö analüüsi meetodid: 1) vaatlus 2) intervjuu 3) küsitlus 4) töötajate raport Töö analüüsi väljundid: 1) töökirjeldused 2) ametinõuded 6. Ametijuhend, nõuete profiil 7. Personali planeerimise eesmärk ja protsess Personali planeerimine on protsess, mille eesmärgiks on tagada vajalikul hetkel piisav hulk nõutava kvalifikatsiooniga töötajaid. PERSONALI VÄRBAMISE KÄIK: 1. värbamisstrateegia väljatöötamine (kas kasutada organisatsiooniväliseid või siseseid allikaid) 2
• Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? - Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida
KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ETTEVÕTTE JA PERSONALI JUHTIMINE 1. Organisatsiooni mõiste - organisatsioon on kindla inimrühma terviklikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel, tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki (R.Üksvärav); - organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamiseks (R. Alas). 2. Ettevõtte mõiste Ettevõte on plaanipäraselt organiseeritud majandusüksus, mis toodab ja turustab materiaalseid esemeid või teenuseid (A. Reiljan). 3. Organisatsiooni eesmärgid Vahetud eesmärgid - planeeritud teatud ajaks Saavutatavad eesmärgid - kindlat aega pole määratud Ettekujutuslikud eesmärgid - kõige olulisemad. Meie nägemus sellest, kuhu tahame jõuda. 4. Organisatsioonide jaotus
väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise. Väärtushinnangutele tuginedes ja neid võimalikult palju arvestades formuleeritakse ettevõtte strateegia, kujundatakse struktuur ja juhtimissüsteemid, mis tagavad strateegia elluviimise, otsitakse sobivate oskuste ja väärtushinnangutega töötajad ning rakendatakse sellele kogumile sobivat juhtimisstiili. Kui S-id on kokku sobivad ja üksteist toetavad, siis toimib organisatsioon eesmärgipäraselt. Kui S-id hakkavad omavahel konflikte tekitama, siis on see märk sellest, et organisatsiooni toimimises on midagi valesti. Samas, organisatsiooni, kus need seitse S-i on kooskõlas, on tunduvalt raskem muuta kui organisatsiooni, kus need pole kooskõlas. 8. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? Eestvedamisteooriate analüüsija Gary Yukl on välja toonud edukate liidrite omadused ja oskused:
juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2. Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises.
4. Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendid ja töötaja Inimene-masin à Tööprotsess masin või seade ja töötaja Automatiseeritud à Tööprotsess on töötaja ajutine kohalolek ja automaatne seade või masin. 5. Mis on organisatsiooni töökorralduses põhiprotsess ja tugiprotsess? Too näiteid valdkondadest, mis neisse kuuluvad. Töökorralduse põhiprotsess on tegevuste ahel, millele organisatsioon seab oma fookuse. Kõikide tegevuste keskne osa, milles luuakse lisaväärtus. Töökorralduse tugiprotsess on tegevuste valdkonnad, mis toetavad põhiprotsessi toimimist ( personal, raamatupidamine, asjaajamine jne) 6. Kuidas arvutatakse tööaja normi? TLS 3. jagu Töö- ja puhkeaeg § 43 (46) 7. Mis on töö analüüs? Miks seda kasutatakse? Töö analüüs on personalijuhtimise valdkond, mille käigus kogutakse informatsiooni
● • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu- alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib kui juht oskab näidata et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus- liidril on suuremad teadmises org-i tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim
3. Koolitustegevust mõjutavad tasandid 13 Kokkuvõte 15 Zusammenfassung 16 Kasutatud materjalid 17 SISSEJUHATUS Referaadis käsitletakse personali koolitamise teemat kuna antud valdkond on huvipakkuv ning väärib lähemat uurimist. Töötajate treenimine ning nende oskuste arendamine on kahtlemata valdkond, millega peab tegelema iga organisatsioon. Ettevõtte juhtide seas võib täheldada kahte lähenemist: on neid, kes peavad koolitusele määratud raha kulutuseks ning neid, kes näevad selles investeeringut. Paljudes ettevõtetes on töötajate koolitamine juhuslik, kuid õnneks on ka piisavalt neid, kus sellega tegeletakse süstemaatiliselt. Antud referaadi eesmärgiks on anda lühiülevaade personali koolitamise olemusest ning ühtlasi tuua välja need küljed, mis näitavad töötajate koolitamist kui olulist
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
Konkurendid, Kliendid, Tarnijad, Regulaatorid, Strateegilised liitlased. Veel mõjutab personalijuhtimist: Ettevõtte suurus Arengufaas Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline Riigi- või erasektoris Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused Personalitöötajad ja nende ettevalmistus 5. Nõudmised, mis esitatakse personalijuhile kaasaegsetes organisatsioonides Omab ettekujutust keskkonnast, kus organisatsioon tegutseb Tunneb situatsiooni, kus organisatsioon asetseb Saab aru, kuidas tulu saadakse ja milleks seda kasutatakse Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid väljendada Suudab formuleerida organisatsiooni personalipoliitika ja arengukava Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise Suudab luua häid koostöösuhteid Mõista meeskonnatöö olulisust Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
Sisukord EESSÕNA Personalijuhtimine Mis töö see on? Tänapäeval ei saa ükski suurem organisatsioon läbi personalijuhita. Personalijuhi tööpõld on väga lai kogu inimressursi korraldamine ja juhtimine. Personalijuht töötab koostöös juhtkonnaga välja personalipoliitika põhiseisukohad millise kvalifikatsiooniga tööjõudu vajatakse, kui suur on optimaalne töötajate arv, milliseid töökohti on vaja tulevikus juurde luua ja milliseid koondada, mille alusel käib töö eest tasustamine, tunnustamine ja edutamine jne
Teiste töötajate soovitatud kandidaadid Paljudes ettevõtetes kasutatakse edukalt ühe värbamismeetodina oma ettevõtte töötajate soovitusi. Siinjuures on otstarbekas eelnevalt mängureeglites kokku leppida: · millist infot edastab töötaja töötajakandidaadile (NB! ei tohi anda ennatlikke lubadusi, soovitus ei tähenda automaatset töölevõtmist) · millist infot, mis ajaks ja millises vormis ootab ettevõte töötajakandidaadilt (nt CV, ankeet vms). IT Personalijuhtimine 28 Mõjutegurid ja trendid IT tööjõuturul: · Eesti kutseõppeasutused ja kõrgkoolid pole seni suutnud piisavalt IT spetsialiste välja koolitada, mistõttu nõudmine kvalifitseeritud IT-personali järele ületab pakkumise · õppeasutuse lõpetanud IT spetsialistide kvalifikatsioon ei vasta pahatihti ettevõtte ootustele ja nõuetele · tööandjal puudub selge ettekujutus ja kindlustunne, millist
· Vaimsed omadused (intelligentsus, tunnetusvõimed) · Füüsilised omadused (füüsiline võimekus, psühhomotoorsus) · Taust ja kogemused (elulugu, perekond, haridus, töökogemus) · Praegune staatus ja elustiil (töökoht, kindlustatus, elustiil) 23. Kirjeldage personali valiku protsessi? Eelintervjuu -> ankeet -> soovituskiri ja tausta uuring -> test -> töölevõtu intervjuu -> käitumisülesanne -> valiku tegemine. 24. Kirjeldage töövõtuintervjuu liike? TÖÖINTRVJUU nõuab suurt professionaalsust. Intervjuu eeldab vaba vestluse vormi, et saada küsimustele objektiivsed vastused. STRUKTUREERITUD INTERVJUUS kasutatakse varem väljatöötatud küsimusi, kuid nende esitamise järjekord on vaba. SITUATSIOONILINE INTERVJUU on struktureeritud intervjuu, mis piirdub tööga seotud küsimustega.
Töötajad on firma konkurentsieelis ning personal on firma üks suurimatest kuluallikatest. Näiteks aastatel 2004 a – 2007 a kasvasid palgad perioodi vältel keskmiselt 55%, mistõttu pidi iga töötaja töölevõtmisel kaaluma, kas talle on täismahus rakendust ja millised oleksid alternatiivse värbamise viisid. Majandussurutise ajal 2008-2010 oli personali planeerimine samuti väga oluline, et tööjõukulud oleks optimaalsed ja organisatsioon jääks ellu. Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel? a) põhitegevuse planeerimine ja finantsplaneerimine b) investeeringute planeerimine ja personali planeerimine c) eksporditegevuse planeerimine ja turundusplaneerimine Lihtsustatult öeldes annab personali planeerimine vastused järgmistele küsimustele Mitu töötajat me vajame? Milliseid töötajaid me vajame? Selleks, et neid vastuseid leida, on meil vaja
12 annab töötaja täpse ülevaate oma tööülesannetest, tehtavast tööst ja sellega kaasnevatest probleemidest. Ankeetküsitlus võimaldab saada olulist infot vahetult töötegijalt endalt, mis võimaldab täiustada juhtide kujutlust ametikohtadest ja nende spetsiifikast. (Türk 2005: 71) Intervjuude raames uuritakse aga ametikohtade ja töö spetsiifikat. Intervjuuga on võimalik saada infot, mida teised meetodid ei võimalda saada. Intervjuu käigus uuritakse, mida peetakse olulisemaks ja suuremat pingutust nõudvaks tööülesandeks, kuivõrd on vaja teha koostööd, kuidas tuleks lahendada tööprobleemid. (Türk 2005: 73) Tänu töörahulolu ja motivatsiooniteooriatele saab teha asjakohaseid järeldusi ja anda hinnanguid personaliuuringu tulemustele. Selle tõttu on vaja tunda eelnimetatud uuringu läbi viimiseks peamisi teemakohaseid õpetusi ja seisukohti. Tänu sellele saab uuringu
OlyBet'i kaubamärgi all tegutseva õnnemängude portaali teenuste valikus on spordiennustus, kasiinomängud, live kasiino ja online pokker. Olympic Casino (edaspidi OC) missooniks on pakkuda kvaliteetset ja meelelahutuslikku kasiinoelamust ning nüüdisaegseid hasartmänge aktiivsetele ja head teenindust hindavatele klientidele sõbralikus ja turvalises keskkonnas, domineerides oma hea maine ja tuntusega kõikjal, kus me tegutseme täna ja tulevikus. OC on kliendikeskne organisatsioon. Protsessid on üles ehitatud kliendist lähtuvalt, et lõppeesmärgina oleks täidetud kliendi vajadused ja ootused meie poolt pakutava teenuse suhtes. Olybet klienditoe sõbralik kollektiiv koosneb 11-st liikmest 7 naist ja 4 meest. Klienditoe eesmärk on tagada klientidele lubatud klienditoe kättesaadavus ning säilitada austus kolleegide suhtes olles täpsed ja korrektsed. Joonis 1. OCE AS juhtimisstruktuur 2. PERSONALIJUHTIMISE PÕHIMÕTTED JA MEETODID
............50 ALLIKATE LOETELU...............................................................................................53 LISAD.........................................................................................................................55 Lisa 1. Fortum Termest AS struktuur....................................................................56 Lisa 2. Küsimustik koolituskorralduse kohta........................................................57 Lisa 3. Küsimused intervjuu läbiviimiseks............................................................60 Lisa 4. Koolituslepingu näidis...............................................................................61 Lisa 5. Fortum Termest ASi koolituspõhimõtted...................................................63 THE DEVELOPMENT OF TRAINING PRINCIPLES FOR FORTUM TERMEST AS 69 2 3 JOONISTE LOETELU 1.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
