Personali planeerimine (0)

5 Hindamata
 

Tallinna Majanduskool
Täiskasvanute Koolituskeskus

PERSONALI PLANEERIMINE


õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile
Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE

Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna
analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks
organisatsioonis

Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane:
 Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni
personali planeerimiseks
 Oskab koguda ja kasutada personali planeerimiseks vajalikku informatsiooni
 Oskab kasutada erinevaid meetodeid personali lühiajaliseks, keskpikaks ja pikaajaliseks
planeerimiseks
 Oskab analüüsida tööjõu liikumist organisatsiooni sees ja organisatsioonide vahel, kasutades
vastavaid mõõdikuid (sh tööjõu voolavuse ja tööjõu stabiilsuse indeksid)
 Oskab teha organisatsioonile ettepanekuid tööjõu voolavuse mõjutamiseks

Teemad:
Personali planeerimise mõiste
I ORGANISATSIOONI HETKESEISU JA EESMÄRKIDE ANALÜÜS PERSONALI
PLANEERIMISEL
II TEGEVUSKESKKONNA ANALÜÜSIMINE PERSONALI PLANEERIMISEL
III OLEMASOLEVA INIMRESSURSI ANALÜÜSIMINE PERSONALI PLANEERIMISEL
IV TEGEVUSED PERSONALI PLANEERIMISEL
V VEEL PERSONALI PLANEERIMISE MEETODEID
VI PERSONALI PLANEERIMISE TÕHUSUSE HINDAMINE

Hindamine:
Kuni 40% hindest annavad individuaalsed ja grupit ööd tundides ning aktiivne osavõtt tundidest,
kuni 60% hindest annab kirjaliku eksamitöö tulemus. Eksamitöös ei saa konspekti kasutada.

97% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Personali planeerimine #1 Personali planeerimine #2 Personali planeerimine #3 Personali planeerimine #4 Personali planeerimine #5 Personali planeerimine #6 Personali planeerimine #7 Personali planeerimine #8 Personali planeerimine #9 Personali planeerimine #10 Personali planeerimine #11 Personali planeerimine #12 Personali planeerimine #13 Personali planeerimine #14 Personali planeerimine #15 Personali planeerimine #16 Personali planeerimine #17 Personali planeerimine #18 Personali planeerimine #19 Personali planeerimine #20 Personali planeerimine #21 Personali planeerimine #22 Personali planeerimine #23 Personali planeerimine #24 Personali planeerimine #25 Personali planeerimine #26 Personali planeerimine #27 Personali planeerimine #28 Personali planeerimine #29 Personali planeerimine #30 Personali planeerimine #31 Personali planeerimine #32 Personali planeerimine #33 Personali planeerimine #34 Personali planeerimine #35
100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 35 lehte Lehekülgede arv dokumendis
2017-11-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti
13 laadimist Kokku alla laetud
0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Mari Maasikas Õppematerjali autor

Lisainfo

Tallinna Majanduskool; eriala- personalispetsialist; aine- personali planeerimine konspekt.

Siit peaks leidma enam-vähem kõik vastused planeerimise kohta.

personalijuhtimine , personali planeerimine , planeerimine , personal , tallinna majanduskool , majanduskool , saska , konspekt , arvestus , kordamisküsimused , küsimused , kordamine , organisatsioon , voolavus , personali planeerimise , personali voolavus

Dokumendis esitatud küsimused

  • Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel ?
  • Mitu töötajat me vajame ?
  • Milliseid töötajaid me vajame ?
  • Mida arendada, mida värvata ?
  • Kuidas sõltub organisatsiooni edukus ümbritsevas keskkonnas toimuvast ?
  • Mis on need 2 peamist küsimust, millele personali planeerimine annab vastuse ?
  • Miks on organisatsioonile oluline teha (lisaks lühiajalistele plaanidele) ka pikaajalisi plaane ?
  • Kus me oleme praegu ?
  • Kuhu me tahame jõuda ?
  • Kuidas sinna jõuda ?
  • Millises faasis on protsessid kohmakad, ettevõte kannatab ülereglementeerituse all ?
  • Millises faasis pidurdub laienemine ning stabiliseerub organisatsioon ja organisatsioonikultuur ?
  • Mis on need 3 põhiküsimust, millele strateegia kujundamisel peab leidma vastused ?
  • Miks kasvas keskmine brutopalk 2006-2007 kordi rohkem kui tootlikkus ?
  • Miks kasvas tootlikkus 2010 a rohkem kui keskmine palk ?
  • Miks kiirendab tööhõive tõus palgakasvu ?
  • Miks on organisatsioonide jaoks oluline, et tootlikkus kasvaks ?
  • Mida saavad organisatsioonid teha tootlikkuse kasvu suurendamiseks ?
  • Miks väheneb lihttööliste osakaal kõige rohkem ?
  • Kuidas mõjutab tööhõive kasv palgakasvu ?
  • Mis on Eestis suurema tööjõu väljaliikumisega harud ?
  • Millistes ametigruppides on täna ja ka tulevikus suurem tööjõu nappus ?
  • Kui suur (%) on prognoositav Eesti keskmise palga tõus 2016 a ?
  • Kui suur (%) on prognoositav Eesti keskmise palga tõus 2017 a ?
  • Millised on võimalused täita vabanevaid ametikohti olemasolevate töötajatega ?
  • Millised on need tööd, mida on võimalik sisse osta (nn outsourcing) ?
  • Milliste tööde puhul võib uus tehnoloogia ja töövahendid asendada inimtööjõudu ?
  • Millise taseme töötajaid ja kui palju meil vaja on ?
  • Millise kvalifikatsiooniga ja töösse suhtumisega inimesi me vajame ?
  • Mis on nimetatud liikumiste (kuhu liigutakse, kust tullakse) põhjused ?
  • Kui selle ülalpidamine maksma läheb ?
  • Millised töötajad on ülekoormatud ja millised alakoormatud ?
  • Milliseid tööülesandeid on võimalik ümber jagada ?
  • Kui palju on vaja lisatööjõudu olemasoleva töö korraldamiseks ?
  • Milliseid teadmisi, oskusi ja kogemusi me oma organisatsioonis täiendavalt vajame ?
  • Milline on teie hinnangul töötajate profiil teie organisatsioonis ja Eestis tervikuna ?
  • Kui suur on voolavus organisatsiooni jaoks kriitilise tähtsusega ametikohtadel ?
  • Kui suur on personali voolavus nn talentide seas ?
  • Millise staažiga töötajate seas on personali voolavus suurem ?
  • Keskmise või pika staažiga töötajad ?
  • Millal esinevad töötajatel nö kriisiperioodid ?
  • Millises vanusegrupis on tööjõu voolavus kõige suurem ?
  • Milline on seos juhtimisega ?
  • Millistest üksustest lahkub kõige rohkem töötajaid staažiga alla 1 aasta, seos juhtimisega ?
  • Millistest üksustest lahkub kõige rohkem töötajaid staažiga üle 10 aasta, seos juhtimisega ?
  • Millistes üksustes on personali voolavus suurem ?
  • Milline on personali voolavuse tase aastases jaotuses ?
  • Millistes vähem ja miks ?
  • Millistest otsesestest või kaudsetest kuludest koosneb personali voolavuse maksumus ?
  • Mida märkate ülaltoodud joonistel oleva info kõrvutamisel ja analüüsimisel ?
  • Kui mehed. Miks ?
  • Kui spetsialistid ja juhid. Miks ?
  • Mida suurem organisatsioon, seda rohkem keskmiselt puudutakse. Miks ?
  • Millistes üksustes ja töötajate gruppides on haiguspuudumisi: puudumiste arv suurem ?
  • Millised on selliste lisapuhkuse päevade andmise plussid ja miinused tööandja jaoks ?
  • Millised on nimetatud tegevuste pakkumise plussid ja miinused tööandja jaoks ?
  • Mis on see suurusjärk lahkuva töötaja palgast, mis läheb lahkuva töötaja asendamine organisatsioonile keskmiselt maksma ?
  • Kuidas mõjutab palgatõus töötajate voolavust, kui töötajad ei ole oma tööga (töö sisu, arenemisvõimalused) rahul ?
  • Mis valemiga arvutatakse personali voolavust ja personali koguvoolavust ?
  • Milline personali voolavuse tase (%) on pigem madal ja milline pigem kõrge ?
  • Millistes tegevusvaldkondades on personali voolavus keskmisest kõrgem ?
  • Millise valemiga arvutatakse personali stabiilsust ?
  • Millise valemiga arvutatakse puudumiste osakaalu ?
  • Mitu tööpäeva puudub aastas keskmiselt Eesti töötaja ?
  • Mida analüüsida, sõltub ettevõttest): 1. Mis toimub meie organisatsiooni tegevuskeskkonnas (majanduskeskkond, konkurentide tegevus, ühiskondlikud ja demograafilised muutused) ?
  • Millised muutused toimuvad meie klientidega (profiil, vajadused, eelistused ja võimalused) ?
  • Milliseid uusi tooteid/teenuseid me planeerime ?
  • Kuidas muutub olemasolevate toodete-teenuste maht ja koosseis ?
  • Milline on planeeritav müügikäive ?
  • Milliseid muudatusi me planeerime töökorralduses (koondamised, restruktureerimised, ümberkujundamised) ?
  • Mis on nende unikaalne kompetents) ?
  • Kui ei, siis mida peaks võtmetöötajate hoidmiseks ette võtma ?
  • Millised on meie võimalused ja töötajaskonnas olev potentsiaal arendada välja uusi võtmetöötajaid ?
  • Mis puhul või olukordades tuleks koondamisi eelistada töötasu vähendamisele ?
  • Mis puhul või olukordades tuleks töötasu vähendamist eelistada koondamistele ?
  • Kes kasvatab alla 3 a last. 4.Võimalusel peab koondamise käigus pakkuma koondatavale teist tööd. Missuguseid töid peab koondatavale pakkuma ?
  • Milline on pikaajalise personali planeerimise ajaperspektiiv ?
  • Milliste töökoormuste korral on mõttekas kaaluda personali rentimist ?
  • Milliste tööde puhul on mõttekas kaaluda personali rentimist ?
  • Milliseid töötajaid ei saa koondada ?
  • Millistel töötajatel on koondamisel eelisõigus tööle jääda ?
  • Mis vormis peab olema koostatud ja esitatud nn töölepingu ülesütlemise teatis ?
  • Kui suur on koondamishüvitis ?
  • Kuidas firmas kähku efektiivsust tõsta ?

Sisukord

  • Tallinna Majanduskool
  • Täiskasvanute Koolituskeskus
  • PERSONALI PLANEERIMINE
  • SISSEJUHATUS. PERSONALI PLANEERIMISE MÕISTE
  • I ORGANISATSIOONI HETKESEISU JA EESMÄRKIDE ANALÜÜSIMINE
  • PERSONALI PLANEERIMISEL
  • Millises elutsükli faasis on Sinu organisatsioon või muu organisatsioon, millega oled viimati
  • TEGEVUSKESKKONNA
  • ANALÜÜSIMINE
  • PERSONALI
  • PLANEERIMISEL
  • Majanduskeskkond, tööjõu- ja palgaturg
  • Mida saavad organisatsioonid teha tootlikkuse kasvu suurendamiseks?
  • III OLEMASOLEVA INIMRESSURSI ANALÜÜSIMINE PERSONALI
  • MÕÕDIKUTE KASUTAMINE PERSONALI PLANEERIMISEL
  • Milliseid personali planeerimise mõõdikuid saab kasutada
  • Milline on teie hinnangul töötajate profiil teie organisatsioonis ja Eestis tervikuna? (mitu % on
  • PERSONALI VOOLAVUS
  • Liialt suur personali voolavus toob kaasa
  • Teatud tööjõu voolavus peab siiski olemas, sest
  • Tootmisettevõtte näide
  • Joonis 9. Tüüpilised kriisid
  • erinevat tegevuskava ja arvestatakse välja mõlema tegevuskava maksumus. Analüüsige tabelis
  • TÖÖLT PUUDUMINE
  • Joonis 12
  • Eesti töötajate keskmine
  • Meriküll
  • Eesti Pank 2011)
  • Lihtsalt muudetav VÕI
  • Raskemini muudetav VÕI
  • Enamasti mittemuudetav
  • Personali
  • äristrateegia
  • väliskeskkond
  • Väline järelkasv
  • Sisemine järelkasv
  • Personali
  • kahanemine
  • Ettevõtte jaoks
  • Esmane kontakt
  • Stipendium
  • Kooli uurimustöö
  • Eelduste loomine
  • Praktika
  • Esmane kontakt erialaõppuriga
  • Uurimustöö
  • Noore
  • Esmane kontakt üldhariduskooli õpilasega
  • Tööjõu
  • Vajaminev
  • TÖÖJÕUKULUDE VÄHENDAMINE
  • Kiirus
  • Maksumus
  • Paindlikkus
  • Mõju
  • Värbamise
  • Hea/Keskmine/Halb
  • Kokkulepitud puhkuste
  • Lühendatud töönädal
  • Toetavate tegevuste
  • näit tasuta sport)
  • Pensioniõiguslike
  • Töö analüüs, tõhusam
  • TÖÖJÕU SUURENDAMINE
  • Ületunnitöö
  • Lisatöö tegemine (ja
  • Töö ümberkorralda
  • Personali rentimine
  • Töötajate ümberõpe
  • Analüüsige kas majanduslikus mõttes tasuks ettevõttel 1 aasta kestva projekti teostamiseks…
  • Võtame tootmistöölised tööle töölepingutega
  • Kasutame renditööjõudu
  • Lisaks arvestage
  • Sotsiaalmaksu mõju
  • Puudumiste mõju, keskmiselt puudub iga töötaja puhkuse- ja
  • Uue töötaja värbamise, valiku ja väljaõppekulu (hinnanguline
  • Teenuse kulu 1 töötaja
  • tööandja jaoks lõplik
  • V VEEL PERSONALI PLANEERIMISE MEETODEID
  • VI PERSONALI PLANEERIMISE TÕHUSUSE HINDAMINE
  • Resource Management
  • Review, Winter2002, Vol. 43 Issue 2

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

36
docx
24
doc
17
doc
1072
pdf
101
pdf
19
docx
161
pdf
46
doc





30 päevane VIP +50% ROHKEM

Telli VIP ja ole 30+14 päeva mureta

5.85€

3.9€

Oled juba kasutaja? Logi sisse

Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

Pole kasutajat?

Tee tasuta konto