Organisatsioonipsühholoogia (2)

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD

• Personalipsühholoogia (personnel psychology)- indiviid
  
• Organisatsioonipsühholoogia ( organizational psychology). Inimene ja organisatsioon .
  
• Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology)- on tehnilsem valdkond . Räägib inimese ja töövahendi suhtetst. Kuidas toota töövahendeid, millsed need peaks olema ja sobiksid võimalikult hästi inimesega. Töövahendite disain . Tegeleja peab hästi tundma isimene tunnetuslikke protsesse. Milline om müra mõju inimese keskendumis võiml. Kuidas valgus ja õhk mõjutavadfüüsiline ja vaimne tervis. Kuidas erinevad ajatsükklid mõjutavad sooritust ja tööga rahulolu. Elektroonika ja mehaanikatööstuse teema.
  

TÄNAPÄEVASED ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA VALDKONNAD

• Personali valik ja paigutus - hindame inimesi sellejärgi, missugusele tööle nad kõige paremini sobiks. Mis kõige paremini temale vastab.
  
• Koolitus ja areng- töö ja tööülesanded muutuvad kiiresti ja varem omandatud ei ole enam piisav. Peame leidma võimalused ja võtted selleks, t iniesd selle arenguga kaasa viia.
  
• Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla.
  
• Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks.
  
• Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress )- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed.
  
• Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada.
  
• Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili. Hea juht suudab vastavalt olukorrale kasutada vastavat stiili.
  
• Tarbija psühholoogia-
  
• Inseneri (inimfaktori) psühholoogia
  

ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD

• Kognitiivne plahvatus- kognitiivse psühholoogia kiiret arengut. Väga kiiresti on hakanud arenema valdkond, mis uurib inimese aju ja tunnetsuprotsesse. Taju, tähelepanu, mälu, mõtlemine. Otsusest sõltub, kui hästi läheb.
  
• Professionalismi suurendamine juhtimises- järjest ena kasut juhtidena profesiionaalseid juhte. Juhid, kes on väljaõppinud elukutselised juhid. Teine variant onm kasutada edutatud spetsialiste. Juhtimine on omaette kompetents. Sama inimene võib juhtida nii haiglat kui teatrit. Pole vahet.
  
• Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele- kunagi ei saa olla kindel, eet minu pähe tulnud üksikmõtte on tegelikkusele vastav. Kui ma lahendamises teen vea, siis see läheb kalliks maksma.
  
• Suureneb inimressursiga tegelemine- väärtustatakse järjest rohkem, intellektuuaalne kapital . Ükskõik, kui hästi on org varustatud tehnoloogiaga ja vahenditega jne on oluline siiki inimene, kes seal töötab. Ilma heade peadeta ei ole edu. Rohkem on rõhku pandud tööjõule kui tehnikale.
  
• Rahvusvahelistumine-
  
• Tehnoloogia arengu mõjutused- on kiie. Kui ei käi ajaga piisavalt kiirsti kaasa, võib see mõjutada sinu karjääri ja muud. Me võime jääda konkurentsist kõrvale.
  

ORGANISATSIOONI PSÜHHOLOOG:
Töötajate aus kohtlemine

• Värbamisel ja valikul - et tööle võtmise kriteeruimid oleks ausad. Võiks olla usaldsuväärne isstrument, mille järgi me töölesoovijat mõõdame. Hidama kanditaate.
  
• Koolitamisel - kuidas koolitada õigeid kompetenste ja millise meetodiga.
  
• Edutamisel- keda edutada, et oleks õige inimene. Võibolalk ui edutamisel funktsioonid muutuvad ei pruugi ta nii hea olla ja vastupidi. Kellele mis sobib.
  
• Tunnustamisel- mida inimesed tegelikult väärtustavad.
  
• Soorituse hindamisel- aus kohtlemine ja hidamine.
  

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine

• Rahulolu suurendamine- mis võtted rahulolu suuenddavad. Uued ülesaanded, tunnustus.
  
• Töökeskkonna turvalisus, töövahendid-
  
• Töötajate motiveerimine
  
• Toimivate meeskondade kujundamine
  

Töö produktiivsuse tõstmine

• Efektiivsuse suurendamine- korraldada töö tesitmoodi.
  
• Oskuste arendamine-
  
• Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek - selleks, et tulla toim peame olema koguaeg produktiivsed või veel produktiivsemab.
  

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU
Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal
viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja
tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd
tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja
varustus.
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)
Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus
Vajadused võivad aja jooksul muutuda.
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse
vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete
võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus
suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
KAITSEMEHHANISMID
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida
frustratsioon

• Konstruktiivsed reageerimisviisid:
  

Probleemi lahendamine
Ümberstruktureerimine

• Frustratsioon:
  

Rünnak, agressioon

• Regressioon
  
• Fiksatsioon
  
• Eemaldumine
  

Sisemine ja välimine