Plaanid puhkusele minna? Võta endale majutus AirBnb kaudu ja saad 37€ kontoraha Tee konto Sulge
Facebook Like

Organisatsioonipsühholoogia (2)

1 HALB
Punktid

Esitatud küsimused

  • Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil ?
  • Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad ?
  • Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest ?
  • Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad ?
  • Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused ?
  • Miks ma võtan alati nii palju tööd ?
  • Miks minu kodune elu on segamini ?
  • Miks mul pole õiget tuju ?
  • Miks ma kogu aeg pingul olen ?
  • Miks ma alati nii hilja töötan ?
  • Midagi lõpuni teha ?
 
Säutsu twitteris

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD
  • Personalipsühholoogia (personnel psychology)- indiviid
  • Organisatsioonipsühholoogia ( organizational psychology). Inimene ja organisatsioon .
  • Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology)- on tehnilsem valdkond . Räägib inimese ja töövahendi suhtetst. Kuidas toota töövahendeid, millsed need peaks olema ja sobiksid võimalikult hästi inimesega. Töövahendite disain . Tegeleja peab hästi tundma isimene tunnetuslikke protsesse. Milline om müra mõju inimese keskendumis võiml. Kuidas valgus ja õhk mõjutavadfüüsiline ja vaimne tervis. Kuidas erinevad ajatsükklid mõjutavad sooritust ja tööga rahulolu. Elektroonika ja mehaanikatööstuse teema.

TÄNAPÄEVASED ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA VALDKONNAD
  • Personali valik ja paigutus - hindame inimesi sellejärgi, missugusele tööle nad kõige paremini sobiks. Mis kõige paremini temale vastab.
  • Koolitus ja areng- töö ja tööülesanded muutuvad kiiresti ja varem omandatud ei ole enam piisav. Peame leidma võimalused ja võtted selleks, t iniesd selle arenguga kaasa viia.
  • Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla.
  • Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks.
  • Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress )- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed.
  • Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada.
  • Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili. Hea juht suudab vastavalt olukorrale kasutada vastavat stiili.
  • Tarbija psühholoogia-
  • Inseneri (inimfaktori) psühholoogia

ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD
  • Kognitiivne plahvatus- kognitiivse psühholoogia kiiret arengut. Väga kiiresti on hakanud arenema valdkond, mis uurib inimese aju ja tunnetsuprotsesse. Taju, tähelepanu, mälu, mõtlemine. Otsusest sõltub, kui hästi läheb.
  • Professionalismi suurendamine juhtimises- järjest ena kasut juhtidena profesiionaalseid juhte. Juhid, kes on väljaõppinud elukutselised juhid. Teine variant onm kasutada edutatud spetsialiste. Juhtimine on omaette kompetents. Sama inimene võib juhtida nii haiglat kui teatrit. Pole vahet.
  • Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele- kunagi ei saa olla kindel, eet minu pähe tulnud üksikmõtte on tegelikkusele vastav. Kui ma lahendamises teen vea, siis see läheb kalliks maksma.
  • Suureneb inimressursiga tegelemine- väärtustatakse järjest rohkem, intellektuuaalne kapital . Ükskõik, kui hästi on org varustatud tehnoloogiaga ja vahenditega jne on oluline siiki inimene, kes seal töötab. Ilma heade peadeta ei ole edu. Rohkem on rõhku pandud tööjõule kui tehnikale.
  • Rahvusvahelistumine-
  • Tehnoloogia arengu mõjutused- on kiie. Kui ei käi ajaga piisavalt kiirsti kaasa, võib see mõjutada sinu karjääri ja muud. Me võime jääda konkurentsist kõrvale.

ORGANISATSIOONI PSÜHHOLOOG:
Töötajate aus kohtlemine
  • Värbamisel ja valikul - et tööle võtmise kriteeruimid oleks ausad. Võiks olla usaldsuväärne isstrument, mille järgi me töölesoovijat mõõdame. Hidama kanditaate.
  • Koolitamisel - kuidas koolitada õigeid kompetenste ja millise meetodiga.
  • Edutamisel- keda edutada, et oleks õige inimene. Võibolalk ui edutamisel funktsioonid muutuvad ei pruugi ta nii hea olla ja vastupidi. Kellele mis sobib.
  • Tunnustamisel- mida inimesed tegelikult väärtustavad.
  • Soorituse hindamisel- aus kohtlemine ja hidamine.

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine
  • Rahulolu suurendamine- mis võtted rahulolu suuenddavad. Uued ülesaanded, tunnustus.
  • Töökeskkonna turvalisus, töövahendid-
  • Töötajate motiveerimine
  • Toimivate meeskondade kujundamine

Töö produktiivsuse tõstmine
  • Efektiivsuse suurendamine- korraldada töö tesitmoodi.
  • Oskuste arendamine-
  • Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek - selleks, et tulla toim peame olema koguaeg produktiivsed või veel produktiivsemab.

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU
Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal
viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja
tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd
tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja
varustus.
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)
Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus
Vajadused võivad aja jooksul muutuda.
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse
vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete
võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus
suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
KAITSEMEHHANISMID
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida
frustratsioon
  • Konstruktiivsed reageerimisviisid:

Probleemi lahendamine
Ümberstruktureerimine
  • Frustratsioon:

Rünnak, agressioon
  • Regressioon
  • Fiksatsioon
  • Eemaldumine

Sisemine ja välimine motivatsioon (sh ahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)
Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda:
  • sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu)
  • välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted )

Rahapsühholoogia
  • Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine
  • Raha tähendus inimese jaoks
  • Võim
  • Turvalisus
  • Vabadus
  • Armastus
  • Isiklik rahulolu
  • Soolised ja ealised erinevused rahasse suhtumises
  • Minakontseptsioon ja raha

Raha kui motivaator?
Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad.
Raha on kõige mõjuvam siis, kui see annab märgatava efekti.
Raha motiveerib siis kui see on selgelt töötulemustega seotud.
Juhid usuvad tavaliselt, et raha on kõikvõimas motivaator,
aga tegelikult ei ole. MIKS?
Kohanemine
Võrdlus
Alternatiivid
Muretsemine
Raha mõju motiveerijana on lühiajaline.
Üldine motivatsioonimudel (üks paljudest)
MOTIVATSIOONITEOORIAD
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED (1)
  • Virgutatuse teooria

Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse
keskmisel tasemel.
1 2 3
MOTIVATSIOONITEOORIAD
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED (2)
  • Vastandprotsessi teooria
  • Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda. Inimene tahab olla neutraalsel tasandil.
  • positiivne kogemus
  • neutraalne tasand
  • negatiivne kogemus

VAJADUSTEL PÕHINEVAD MOTIVATSIOONITEOORIAD (1)
VAJADUSTE HIERARHIA MASLOW
Inimesed liiguvad mööda vajadustehierarhiat üles sõltuvalt sellest, kuidas
madalamate astemete vajadused on rahuldatud.
  • Eneseteostus
  • Esteetilisus
  • Tunnetus
  • Tunnustus
  • Kuuluvus
  • Turvalisus
  • Füsioloogilised vajadused

VAJADUSTEL PÕHINEVAD MOTIVATSIOONITEOORIAD (2)
  • ERG TEOORIA (C. Aldefer)

kattub paljuski Maslow hierarhilise lähenemisega
Kolm vajaduste kategooriat:
E - eksistents (existence) – vajalik
ellujäämiseks (Maslow 1+2)
R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4)
G - areng ( growth
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Vasakule Paremale
Organisatsioonipsühholoogia #1 Organisatsioonipsühholoogia #2 Organisatsioonipsühholoogia #3 Organisatsioonipsühholoogia #4 Organisatsioonipsühholoogia #5 Organisatsioonipsühholoogia #6 Organisatsioonipsühholoogia #7 Organisatsioonipsühholoogia #8 Organisatsioonipsühholoogia #9 Organisatsioonipsühholoogia #10 Organisatsioonipsühholoogia #11 Organisatsioonipsühholoogia #12 Organisatsioonipsühholoogia #13 Organisatsioonipsühholoogia #14 Organisatsioonipsühholoogia #15 Organisatsioonipsühholoogia #16 Organisatsioonipsühholoogia #17 Organisatsioonipsühholoogia #18 Organisatsioonipsühholoogia #19 Organisatsioonipsühholoogia #20 Organisatsioonipsühholoogia #21
Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
Leheküljed ~ 21 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2012-03-12 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 257 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor alpicort Õppematerjali autor

Lisainfo

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD, TÄNAPÄEVASED ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA VALDKONNAD,
ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD,
ORGANISATSIOONI PSÜHHOLOOG:

psühholoogia , organisatsioonipsühholoogia , psÜhholoog

Mõisted


Meedia

Kommentaarid (2)

mikkokarita profiilipilt
mikkokarita: põhiliselt märksõnad, mõisted vähe lahti seletatud
19:04 03-06-2012
CuccuRuccu profiilipilt
CuccuRuccu: Vanad loenguslaidid
00:20 20-05-2015


Sarnased materjalid

10
doc
Organisatsioonipsuhholoogia Konspekt
132
docx
Organisatsioonipsühooloogia-loengud
40
docx
Organisatsioonipsühholoogia
178
docx
ISIKSUSEPSÜHHOLOOGIA
56
doc
Sotsiaalpsühholoogia
524
doc
Arengupsühholoogia
70
docx
Arengupsühholoogia
37
odt
Psühholoogia



Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun