See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus, konservatiivsus, individualistlikud uskumused, raha väärtustamine. Pühendumine jaguneb: tööst haaratus (energilisus, pühendumus, süvenemine) ja organisatsioonile pühendumine (emotsionaalne, normatiivne, alahoidlik). Organisatsioonipoolne toetus on kas vastastikkus või vabatahtlikkus. Õiglus organisatsioonis jaguneb: jaotamise õiglus ja protseduuride õiglus. Inimese ja organisatsiooni sobivust mõõdetakse: subjektiivne-, tajutud ja objektiivne sobivus. Sobivuse tüübid on: lisanduv, täiendav, vajaduste-varude ja nõuete-võimete sobivus. Alateemadena veel sobivus inimese ja töö, inimese ja eriala, inimese ja kolleegide ja juhi sobivust. Emotsioonid tööl valents jaguneb positiivne (rõõmus, uhkus, elevus) ja negatiivne afektiivsus (ärritunud, hirm, viha).
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista 2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid 3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
Edu põhjuste omistamine Kontrollikese Internaalsus seesmine kontrollikese Eksternaalsus - väline kontrollikese Stabiiline või muutuv põhjuslikkus (B.Weiner) Stabiiline ebastabiiline Seesmised põhjused võimed pingutus Välised põhjused ül raskus vedamine Töö kontrollikese . · Toimetulek: Kohanemine need, kes usuvad, et omavad kontrolli sündmuste kohta, kohanevad kiiresti · Karjäär: sisemise kontrollikeskmega in planeerivad karjääri rohkem. Ametikohad, kus töötaja edu sõltub töötajast endast. Need kes rohkem pingutavad, satuvad kõrgematele ametikohtadele. Internaalid valivad sellise tegevusala, kus tegevus viib tulemuseni..
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? ● Negatiivne mõtlemine ● Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) ● Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis ● Stress, pinged grupis ● Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks?
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. • Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? • Negatiivne mõtlemine • Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) • Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis • Stress, pinged grupis • Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks? Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiiv annab käitumisele energia ja jõu
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
.. Eesmärgitee teooria VÕIMU ALLIKAD 1) Tasul põhinev võim- ressursid 2) Karistuse võim- hirm 3) Positsiooni võim- turva 4) Karisma võim- võlu 5) Ekspertvõim- teadmised French, Bell, Zawacki, 2000 + Info ja kontrolli võim Motivatsiooniteooriad MOTIVATSIOON SIIN: inimese valmisolek teha suuri jõupingutusi teatud organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. —� Et indiviidi vajadused oleksid ühilduvad ning kooskõlas organisatsiooniliste eesmärkidega. �� Väline motivatsioon: palk, tunnustus, staatus �� Sisemine motivatsioon: psühholoogiline rahulolu Maslow vajaduste hierarhia Maslow lahtiseletatult 1 . Füsioloogilised vajadused - toidu, vee, ulualuse, suguelu ja muu kehalise rahulduse järele. . Ohutuse vajadused - turvatunde ja kaitse järele võimaliku füüsilise ja emotsionaalse haavamise eest. . Armastuse vajadused - kiindumuse, ühtekuuluvustunde, tunnustuse ja sõpruse järele, samuti võimaluse järele kellessegi kiinduda, kedagi armastada..
põhjustada probleeme ja konflikte. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel ja stimuleerimisel. Osal inimestest on staatuse soov eriti suur, nii et see on olulisem kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel. 8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused ? A. Maslow vajaduste hierarhia. Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised või välised. Tavapärane lähtepunkt jagab motivatsioonitegurid kaheks: välisteks ja sisemisteks. Esimeste all peetakse silmas konkreetset tasu, näiteks palk, meeldiv töökeskkond, töötingimused, soodustused jms. Sisemise motivatsiooni loob psühholoogiliste vajaduste rahuldamine: tunnustus, eneseteostus, tunne, et sind vajatakse.
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
kultuur. Innovatsioonikapital (strateegiad, plaa- nid, projektid, brandid) o Suhete kapital = Sidemed tarnijatega, klientide- ga, koostööpartneritega, muude sidusorganisatsi- oonidega o Inimkapital = Personali teadmised, oskused, kompetentsus, hoiakud, motivatsioon, võimekus, tervis) o Sotsiaalne kapital = Töötajatevahelised suhted, koostöö, osalemine võrgustikes. Ettevõtte maine, mõjukus keskkonnas, usaldatavus Struktuur Tegevused, tehnoloogia Organisatisooni tüübid: Kasusaaj Näited Juhtimisprobleem ad
töötavate inimeste eelistuste baasil aidates paljudel org'i liikmetel mõista toimuvat (võimaldab väljendada emotsioone, tõlgendada nähtusi või olukordi kõnelejate jaoks sobivasse tähenduste süsteemi. Grapewine!!! Hindamisintervjuu ehk arenguvestlus- toimub enamasti kord aastas ning selle vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Viimased ei tohi väljuda töökontekstist. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Kriteeriumid: 1. Töötaja suhtumine oma töösse (ettevõtte edu sõltub tema töö tulemustest ja iga töötaja panus on oluline). 2. Probleemide lahendamine (millal ja kuidas peab pöörduma teiste inimeste pool ja abi paluma) 3. Tulemuste saavutamine (mis kasu saab ettevõte mu tööst) 4. Kohusetundlikkus/hoolsus (õigeaegne ja hästi tehtud töö) 5. Meeskonnatöö (annab meelsasti infot, aitab lahendada probleeme 6. Enesearendamine (pürgib uute teadmiste ja oskuste saamise poole).
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
järjekindlus, organiseerimisoskus, põhjalikkus) 7. Meeskonna hoidja õhutab meeskonnavaimu (seltsiv, diplomaatilisus, hooliv, usaldav, peendetundeline) 8. Teostaja viib ideid ellu, osav asjade ära tegemisel (sihikindlus, ettenägelik, praktilisus, viib asjad lõpule, reeglite järgimine) 25. Millised on 2 motivatsiooniliiki ja mis neid üksteisest eristab? Väline motivatsioon väliskeskkonnast tingitud mõjutused, meist mitte tulenevad, - nt palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon - mõjutused, mis põhinevad meie endi psühholoogiliste vajaduste rahuldamisega. 26. Millised on tuntumad motivatsiooniteooriad ja kuidas neist on kasu juhtimisel? Tuntumad motivatsiooniteooriad on: 1. Maslow' vajaduste hierarhia vajaduste rahuldamine kõrgemat rahuldust täites ei taha madalamale enam langeda
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit. Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest. Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon. Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne........... Lühiülevaade sellest peatükist......... Teine peatükk kirjeldab.................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus
mõistlikult, kasutades seejuures infot, mis on talle kättesaadav, *inimesed on erinevad, nagu on ka nende vajadused, tegutsemisajendid ja motivatsiooniallikad. mis ühele sobib, et pruugi sobida teisele. Ootuste mudel - inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viib soovitud tulemuseni. Ootuste teooriast on välja arendatud töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi
Psühholoogiateaduse eesmärk: on peamiselt psüühika ja käitumise üldiste ja igalpool kehtivate seaduspärasuste väljaselgitamine, mitte aga unikaalsete ja kordumatute detailide uurimine. W. Perry teooria ``Teadmised ja arvamused`` Intellektuaalne areng toimub järgmiselt: · Dualism õiged ja valed arvamused. · Paljusus ebameeldiv arvamuste paljusus. · Relativism kõik teadmised on suhtelised, sõltuvad kontekstist, inimese perspektiivist. · Pühendumine relatiivsusele kasutab kontekstist sõltuvuse ideed oma elus. Teeb valikuid oma sisemiste väärtuste kohaselt, arvestades ka teistega. Psühholoogia kui psüühika uurimine Psüühika on: · psüühilised protsessid: aisting, taju, mälu mõtlemine, keel, kõne, emotsioonid, käitumise juhtimine · koos avalduva käitumisega. Psüühika on otseselt seotud närvisüsteemi tööga, eriti ajus toimuvaga
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik (formal) organisatsioon, millele läheneti kui "masinale". 1.1 Teaduslik juhtimine F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 1.2 Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust.
Kui suur see aga on, ei ole määratletud ja kes selle ka moodustavad? Kindel on see, et nendel liikmetel on ühesugused eesmärgid, kas suurema heaolu saavutamine, kõrgema teadmiste ja oskuste saavutamine jne. kuid kindlasti on organisatsioonis ka pidev koostöö, mitmesuguste vaatepunktide ühinemine. Organisatsioonis on võimalik vaadelda mitmesuguste tegurite koostoimest lähtudes (nt. struktuur, reeglid, otsustamise protsess, inimeste koostegevus- positiivsed ja negatiivsed suhted, motivatsioon jne.) ning ühendada nad ühtseks tervikuks. Sõna "organisatsioon" pärineb kreeka keelest ning tähendab korrastust ja kooskõlaliseks tervikuks korrapärastumist. Inimestevaheline koostöö peab olema koordineeritud ja kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsuse langetab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest inimese enda eesmärkidega. Seega on organisatsioon teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja
Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. Ülesandele orienteeritud grupis aitavad liidriks kujunemisele järgmised omadused: grupis toimuvate protsesside tundmine, võime kiiresti mõelda, kõne- ja keeleoskus jne. K. Davis toob esile isiksuse omadused, millel on tugev mõju liidritele võrreldes järgijatega: 1. Intelligentsus üldine arukus ja taibukus. 2. Sotsiaalne küpsus liidri emotsionaalne tasakaalukus. 3. Sisemine motivatsioon tavalisest suurem vastutustunne, soov saavutada häid töötulemusi. 4. Hoiak inimsuhetele olla tähelepanu keskpunktis Eestvedamisteooriate analüüsija Gary Yukl on välja toonud edukate liidrite omadused ja oskused: · Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; · Meeskonna- ja koostöö oskused; · Suhtlemise, sh kuulamisoskused; · Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus;
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
