10 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.
~ 12 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2011-02-21
Kuupäev, millal dokument üles laeti
110 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Kairit Kaasik
Õppematerjali autor
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz PROJEKTIPERSONALI JUHTIMINE 3EAP Loengukonspekt Gerda Mihhailova Pärnu 2012 SISUKORD 1. PROJEKTIPERSONALI JUHTIMISE ERIPÄRAD ORGANISATSIOONIDES. .......... 3 1.1 Projektid ja projektipersonal organisatsioonikeskkonnas. ........................................... 3 1.2 Projektijuhi töö ning pädevused. ................................................................................ 13 1.3 Personalitöö korraldamise eripärad projektimeeskonnas. .......................................... 28 1.4 Stress ja stressijuhtimine ............................................................................................ 46 2. MEESKONNATÖÖ KASUTAMINE ORGANISATSIOONI PROJEKTIDES. ........... 50 2.1. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis ning nende eelised. ...................
............................................................... 3 1. TÖÖKORRALDUSE PLANEERIMINE ORGANISATSIOONIS JA SELLEGA SEOTUD ENAMLEVINUD PROBLEEMID ............................................................................................. 4 2. TÖÖKORRALDUSE PARENDAMISE VÕIMALUSED ..................................................... 6 2.1. Osalusjuhtimine ................................................................................................................ 6 2.2 Meeskonnatöö .................................................................................................................... 7 2.3 Motivatsioon ...................................................................................................................... 8 KOKKUVÕTE ............................................................................................................................ 9 VIIDATUD ALLIKAD ..................................................................................
Langusfaasi on võimalik ära hoida, kui organisatsioon suudab olla piisavalt uuenduslik. Paraku on tihtipeale küpsusfaasis olevate organisatsioonide juhtide suust kuulda: „Ära paranda seda, mis pole katki!“ Langusfaasis ettevõttel on kahjuks märksa raskem uuendustegevusele asuda ja suremus on nende hulgas palju suurem. Selles faasis personalijuhtimise alaseid tegevusi parendatakse, samas kontrollitakse hoolega kulusid. Personalitöö keskendub töötajate töö tõhusale kompenseerimisele ja palgasüsteemidele. Langusfaasis on reeglina protseduurid juba juurdunud ning firma on muutuste suhtes tõrjuv. Huvi uute turgude vallutamise, uute tehnoloogiate kasutuselevõtu ja uute eesmärkide seadmise vastu on väike. Protsessid on kohmakad, ettevõte kannatab ülereglementeerituse all – iga väiksemagi asja kohta on oma eeskiri; tähtsad tegelased firmas on kontrollijad ja veel tähtsamad kontrollijate kontrollijad
otsuste vastuvõtmise protsessis, mis omakorda parandab kommunikatsiooni, soodustab koostööd ning aitab ennetada ja lahendada konflikte. Juhtkonna roll on diskussiooni suunamine probleemide lahendamisele ja organisatsiooni eesmärkide saavutamisele (Jun Yan, Juhtimisstiilid 6 2011). Osalev juhtimisstiil pakub mitmeid eeliseid teiste juhtimisstiilide ees, eriti töötajate vaimset tervist ja sellega seonduvat töö efektiivsust silmas pidades. Professor Huang kirjeldab osalevat juhtimisstiili kui psühholoogilise emantsipatsiooni motivaatorit kõrgemate töötulemuste saavutamiseks. Põhiprobleemiks märgib Huang töötajate motivatsiooni ja töö efektiivsuse tõusu. Osalevat juhtimisstiili vaadeldakse kui efektiivset meetodit, mis tagab töötajatele motivatsiooni ja toetuse tunde. Kuid uuringu tulemused näitavad, et mitte alati ei ole nii. Eelkõige on osalev juhtimisstiil vähemefektiivne
olema valmis enda arendamiseks vaid ka ettevõtted peavad olema huvitatud oma töötajate koolitamisest. Bakalaureusetöö eesmärgiks on uurida koolituspõhimõtteid, koolitustegevuse korraldamist ja töötajate arendamist konkreetses ettevõttes, et seejärel uuringutulemuste põhjal anda soovitused koolitustegevuse paremaks korraldamiseks ja kirjalikult fikseerida ning arendada ettevõtte koolitustegevuse põhimõtted. Töö laiem eesmärk on ettevõtte töötajate pideva ja süsteemse koolitustegevuse ja arendussüsteemi arendamine. Bakalaureusetöö koosneb kolmest osast. Esimeses osas antakse kirjandusallikate põhjal ülevaade õppimise vajalikkusest, organisatsiooni põhiväärtustest, personali 5 arengut mõjutavatest strateegilistest komponentidest, personali arendamise tingimustest ja koolituskorraldusest
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakond Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada
kaasamine muudatuste protsessi juhtimisse, mis aitab suurendada muudatustega kaasatulemist (Osei-Bonsu, 2014). Tõesti paljud teisedki uurimused on näidanud, et mitmed määravad faktorid nagu kommunikatsioon, tööalased teadmised ja oskused, ühtsuse tunne - tagavad muudatuste juhtimise programmidele edu (näiteks Eby et al., 2000). Sarnaselt leidsid Shaw et al, (1993), et avatud kommunikatsioon korreleerus töö rahuloluga 110- l töötajal keda ootas ees firma AT&T jagunemine mitmeks iseseisvaks ettevõtteks. Seda näitas ka aasta hiljem tehtud järel uuring, et avatud kommunikatsioon mõjutab töötajate suhtumist jagunemise suhtes, tööga rahulolu ja organisatsioonile pühendumist. Lisaks, on need tulemused leidnud kinnitust Goris (2007) poolt tehtud uurimuses, kes leidis et töötajad kes hindasid kõrgemalt rahulolu kommunikatsiooniga olid ka rohkem rahul tööga ja et teised
JUHTIMISTEGEVUSES? Essee Tallinn 2014 On iseenesest mõistetav, et iga organisatsiooni juht soovib, et organisastioon oleks edukas. Organisastiooni edukuse tingivad väga mitmed faktorid, kuid antud essees keskendun ühele faktorile – kommunikatsioonile organisatsioonis. Teadmine sellest, millist verbaalse kommunikatsiooni käitumist kasutatakse pidevalt tööl, annab meile võimaluse suunata fokusseeritumalt koolitamist ja töö tulemuslikkuse hindamist ning kommunikatsiooni planeerimise kaudu parandada organistatsiooni efektiivsust. (Keyton, J., et al. 2013) Kommunikatsioon organisatsioonis on äärmiselt oluline tagamaks töötajate rahulolu, mis omakorda parandab töötajate pühendumist ja motivatsiooni ning seega tagab ka paremad töötulemused. Kuidas saaksin mina juhina seda teadmist rakendada ja tagada seeläbi organisatsiooni efektiivsema toimimise?
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid