Konspekt Personalijuhtimine 2013 (0)

5 Hindamata
 
Personalijuhtimine 2013
Konkurentsivõime eeldab innovatsiooni,
ettevõtlikkust, kooperatsioonivõimet,
paindlikkust, transparentsust.
Võitlus turuosa eest muutub võitluseks ajude eest.
Bill Gates:
"Kõige tähtsam asi, mida ma teen, on heade inimeste töölevõtmine"
I ORGANISATSIOONI ARENDAV FUNKTSIOON
II PERSONALITÖÖ FUNKTSIOON
III SIDUV FUNKTSIOON
Kaasaegsed trendid
Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes
intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab:
Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele;
Karjääri kavandamisele;
Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele;
Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele.
Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management)
Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine.
Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta
kapital.
Maksimeerib tulemuse saavutamist
Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga.
Inimressursside juhtimine (Human Recources Management)
- on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud
lähenemisviis inimeste juhtimisele;
- on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine;
- hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
ühiskonna, tööturu, töö efektiivsuse ja konkurentsiga seotud aspektid;
- hõlmab endas ressursi avastamist, aktualiseerimist, efektiivset kasutamist ja
arendamist.
Personalijuhtimine (Personnel Management)
- on süsteemne ja sihikindel protsess organisatsioonis, mis hõlmab kõiki
inimtegevusega seotud aspekte nii tööl kui kui ka osaliselt väljaspool tööd;
- on spetsiifiline juhtimisfunktsioon, mis tagab organisatsioonis kompetentse
personali olemasolu ja arengu ning seda toetava sidusvõrgustiku loomise
kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise.
Personalijuht on isik organisatsioonis, kes tegeleb personalitöö juhtimisega.
Personalijuht võib olla ametinimetus või olla mitteformaalse liidri nimetus sõltuvalt
sellest, kus ta asetseb organisatsiooni formaalses struktuuris ja milline positsioon on
tal suhetes teiste juhtidega ning töötajatega. Positsioonid on aja jooksul muutunud.
Personalijuht on tänaseks tõusnud tippjuhi kõrvale võrdseks äripartneriks
Personal on organisatsiooni kõik töötajad, sealhulgas juhid ning omanikud, kui nad
töötavad selles organisatsioonis. Mõistet kasutatakse väljendamaks personaalset,
Laine Simson, Ph.D 1
Personalijuhtimine 2013
isiksuslikku lähenemisviisi inimesele organisatsioonis (vrs "kaader", millist terminit
kahjuks mõned juhid kasutavad tänini)
97% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Konspekt Personalijuhtimine 2013 #1 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #2 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #3 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #4 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #5 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #6 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #7 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #8 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #9 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #10 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #11 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #12 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #13 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #14 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #15 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #16 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #17 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #18 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #19 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #20 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #21 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #22 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #23 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #24 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #25 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #26 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #27 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #28 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #29 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #30 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #31 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #32 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #33 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #34 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #35 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #36 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #37 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #38 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #39 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #40 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #41 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #42 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #43 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #44 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #45 Konspekt Personalijuhtimine 2013 #46
50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 46 lehte Lehekülgede arv dokumendis
2014-05-19 Kuupäev, millal dokument üles laeti
88 laadimist Kokku alla laetud
0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
SilleKlementi Õppematerjali autor

Dokumendis esitatud küsimused

  • KUIDAS SÜNNIB PERSONALIPOLIITIKA ?
  • Milliseid inimesi vajab organisatsioon ?
  • Mida vajab inimene organisatsioonilt ?
  • Millised on muud võimalused ?
  • Kes osaleb, millises rollis ?
  • KUIDAS KOOSTADA TÖÖKORRALDUSE ALAST DOKUMENTATSIOONI ?
  • Kes mida loeb? Vaatab ?
  • Millist valikumudelit kasutaksin ?
  • Kes osaleb? Millises rollis ?
  • Milline on parim aeg ?
  • Mitu intervjuud päevas on otstarbekas pidada ?
  • Kui pikk peaks olema üks intervjuu ?
  • Millal teha kokkuvõtteid ?
  • Kuidas sai informatsiooni, kes kutsus, tuli ise, mida teab firmast ?
  • Mida Te meie firma/asutuse kohta teate ?
  • Millised olid ajendid, et lahkusite eelmisest töökohast ?
  • Kuidas iseloomustate, milline on töö sellel ametikohal ?
  • Kuidas Te tunnete, mille poolest Te sobite sellel kohal töötama ?
  • Millised on selle ametikoha eripärad Teie arvates ?
  • Mida võite meile rääkida oma töökogemusest ?
  • Kuidas iseloomustate end tööalaselt ?
  • Millised on Teie varasemad saavutused (tulemused) eelmisel/eelmistel ametikohtadel ?
  • Millega Te enda arvates sellel ametikohal kõige paremini hakkama saate ?
  • Milliseid väljakutseid taotletav ametikoht Teie arvates Teile esitab ?
  • Millised teadmised, oskused on teie arvates vajalikud sellel kohal töötamiseks ?
  • Millised neist Teil on olemas ?
  • Kellega ning mis osas pidite kooskõlastama oma tööd ja otsuseid ?
  • Milliseid tööülesandeid täitsite te koostöös ?
  • Millegi poolest tööalaselt esile tõstetud või kiidetud ?
  • Milliseid? Kuidas neid lahendasite ?
  • Mida ootate sellelt töökohalt ?
  • Mida ootate meie organisatsioonilt ?
  • Milliste tingimustega olete harjunud eelmisel töökohal ?
  • Milliseid tingimusi eeldate sellel töökohal ?
  • Kuidas olete liikunud ametikohalt ametikohale ?
  • Milline osa (roll) on sellel ametikohal Teie tulevases karjääritees ?
  • Mida peate tähtsaks/oluliseks iseenda arendamisel ?
  • Kuidas Te olete tegelenud/tegelete enesearendamisega ?
  • Millistes valdkondades end arendate ?
  • Milliseid omadusi ja oskusi peaksite endas edaspidi veel arendama ?
  • Millisest töötasust (bruto) allapoole Te ei oleks nõus sellel ametikohal töötama ?
  • Millise töötasu eest oleksite valmis meile tööle tulema ?
  • Mida Te arvate, kui kiiresti suudate kohaneda uuel ametikohal ?
  • Millises osas vajate sellel ametikohal oma töös tuge ja abi ?
  • Mis meeldinud, miks ?
  • Milline töö meeldib rohkem, vähem, miks ?
  • Mitmendal kohal asetseb ?
  • Mis läks eriti hästi ?
  • Mida ma sellest õppida võin ?
  • Mida ma oleksin võinud teha teisiti ?
  • MILLISEID DOKUMENTE ON VAJA HINDAMISES ?
  • Milliseid vahendeid on selleks võimalik kasutada ?
  • Millised on kriteeriumid ?
  • Kuidas mõõta, hinnata ?
  • Mida ma teen, kui ma vastutan ?
  • Mida ma EI tee, kui vastutan ?
  • Miks lähen/tulin siia tööle ?
  • Millised olid/on minu ootused ?
  • Kuidas varem õpitut, kogetut saan/sain rakendada ?
  • Miks? Millised olid probleemid ?
  • Kuidas neid lahendasin ?
  • Millised muutused tekkisid minus adapt.aja käigus ?
  • Kuidas mõjutavad need minu järgnevat (töö)elu ?
  • Millised ohud, mis kindlustab edu ?
  • Kes ja millal, millises vormis vajab ?
  • Kuidas praktikas korraldada ?
  • Milliseid plaane vajame ?
  • Milline sisu milliseks ajaperioodiks ?
  • Mis on kp eelduseks ja millega on ta seotud ?
  • Millistest osadest (elementidest) ta koosneb ?
  • Kuidas tehakse kokkuvõtteid kp täitmisest ja tulemuste analüüsi ?
  • Kes plaaniga tegeleb, ohjab ?
  • Kellele millal aruandlus, mis osas, millises vormis ?
  • Kellele? mida ?
  • Mida säilitada, mida uuendada, mis arhiivi ?

Mõisted

Sisukord

  • Personalipoliitika
  • Personalitöö põhifunktsioonid ja tulemused
  • Alternatiivid
  • VALIK
  • VALIKUINTERVJUU
  • Intervjuu
  • INTERVJUUKS VAJALIKUD VÕIMED JA OSKUSED
  • Lõppotsustus
  • Ettevalmistuslehe ülesehitusest tulenevad vead
  • Hindaja isikust tulenevad vead
  • PERSONALI HINDAMINE
  • EESMÄRGID
  • KOOSTÖÖVESTLUSTE TOIMUMISE KOORDINEERIMINE
  • PERSONALI ARENDAMINE JA KOOLITUS
  • Personaliarenduse lähtekohad
  • Personali arendamine organisatsioonis
  • PERSONALIARENDUS
  • Personali kvaliteet kui
  • Õppiv organisatsioon
  • Õppiva organisatsiooni käsitluse aluseks on viis põhimõtet
  • Arusaamade mõjus indiviidile eristatakse kolme tasandit
  • Küsimused
  • Töökogemus ja õppimine
  • Kui käsitleda töötajat organisatsioonis kui täiskasvanud õppijat, siis
  • Refleksioon
  • Organisatsiooniline õppimine on iseennast loova ja edasiarendava
  • ÕPPIMISE AJENDID JA KONTEKST
  • Vastutama õppimine kui eesmärk
  • Enesejuhtivuse saavutamine
  • Vastutuse olemust tõlgendatakse kaheti
  • Vastutamine
  • Refleksiooni osa täiskasvanu õppimises
  • Küsimused iseendale
  • Koolituse kõige olulisemad valdkonnad
  • KOOLITUSPLAANI VÕIMALIKUD OSAD
  • EESMÄRK
  • Koolituse eesmärgi sõnastamine
  • KOOLITUSE TULEMUSLIKKUSE HINDAMINE
  • Vahetult
  • Distantsilt
  • INDIVIDUAALNE KOOLITUSTAOTLUS
  • PALGASÜSTEEMI ARENDAMINE
  • Palgapoliitika  
  • Informatsioon
  • Tццanalььs, ametikohtade kirjelduste, 
  • Ametikohtade
  • Palgaturu  uuringud
  • Palgastruktuuri, palgaastmete  
  • Tццtulemuste
  • Individuaalsed palgad  ja  

Teemad

  • Konkurentsivõime eeldab innovatsiooni
  • ettevõtlikkust, kooperatsioonivõimet
  • paindlikkust, transparentsust
  • Võitlus turuosa eest muutub võitluseks ajude eest
  • Human Capital Management)
  • Human Recources Management)
  • Personnel Management)
  • ON – ANALÜÜS
  • JUHTKONNA JA VÕTMEISIKUTE SIDUMINE
  • LÄHIMA ARENGU TSOONIS OTSUSTUS
  • SÕNASTAMINE (arusaadavus, läbirääkimised kõigil tasanditel)
  • RAKENAMINE, MONITOORING, HINDAMINE, PARENDAMINE
  • UUE TASANDI KOKKULEPE…
  • PERSONALIPOLIITIKA ON JUHI PEEGEL: PERSONALIPOLIITIKA JÄRGI TEHAKSE
  • OTSUSEID JUHTIMISE JA JUHTKONNA KOHTA
  • Dokumente kasutatakse pidevalt juhtimises ja töökorralduses
  • INTERVJUU ALUS – PLAAN
  • Valikuintervjuu
  • HEA KUULAJA SAAB ROHKEM TEADA KUI HEA RÄÄKIJA
  • Lõppotsustus
  • Intervjueeritavasse suhtumisest tulenevad vead
  • Hindamissituatsioonist tulenevad vead
  • Toimub eesmärgiga aidata inimesel kiiresti kohaneda uues professionaalses
  • keskkonnas
  • Adaptation, Inductioninto the organisation
  • Personaliarenduse lähtekohad
  • Personali kvaliteet kui
  • Õppiva organisatsiooni käsitluse aluseks on viis põhimõtet
  • Eelnevate veendumuste, väärtushinnangute ja arusaamade mõju
  • Arusaamade mõjus indiviidile eristatakse kolme tasandit
  • Küsimused
  • teadmiste ühine rakendamine
  • Ld. Reflexus
  • organisatsiooni järjepidevast toimimisest tulenev õppimine, Õppimine
  • organisatsioonis ja organisatsiooni kaudu
  • Vastutuse olemust tõlgendatakse kaheti
  • Vastutamine
  • Vastutamine
  • tähenduslik
  • PERSONALI ARENDUSE JA KOOLITUSEGA TEGELEJA FUNKTSIOONID
  • personali arendamise põhimõtete väljatöötamine ja edasiarendamine
  • osalemine personali hindamisel
  • koolitusvajaduse selgitamine
  • koolituseelarve koostamine, põhjendamine
  • koolitusinfo valdamine, haldamine, koolitusturu analüüs ja ülevaate omamine
  • sise- ja väliskoolituse planeerimine ja organiseerimine
  • koolituse tellimine ja koolitusele lähetamine
  • koolitusalase dokumentatsiooni loomine, arendamine, säilitamine
  • andmebaasi pidamine, analüüs
  • koolituse efektiivsuse analüüs
  • tagasiside koordineerimine ja analüüs, ettepanekute tegemine juhtkonnale
  • pidev enesetäiendamine kompetentsuse tasemel püsimiseks laias personalitöö
  • kontekstis
  • suhete loomine ja säilitamine personali koolitusega tegelejate ringis, sees ja
  • väljaspool organisatsiooni
  • Vastutusvaldkonnad koolitusjuhi (personali arendusjuhi) ametijuhendis
  • Projekteeriv ja planeeriv tegevus
  • koolitustegevuse põhiprintsiibid, põhisuunad
  • koolitustegevuse prioriteedid firmas, reeglistik, protseduurid
  • kvalifikatsiooninõuete püstitamine ametijuhendite kaudu
  • koolitusprojektide ja -lepingute planeerimine, tellimuskutsete kavandamine
  • koolitusprogrammide sisu, organisatsiooni ja ajakava planeerimine
  • koolituskulutuste, eelarve planeerimine
  • koolituse ja karjääriredeli koostoime planeerimine
  • rotatsiooniprogrammide planeerimises osalemine
  • Praktiline korraldav tegevus
  • arenduse ja koolitusega tegelejate ringi määratlemine firmas, koolituse
  • kontaktisikud, nende tegevuse piiritlemine, koostöö reglementeerimine (kes
  • on? nende funktsioonid?)
  • väliskontaktide loomine koolituse sisu ja organisatsiooni realiseerimiseks
  • kuidas luua kontakte, neid hoida, arendada?)
  • seaduste täitmise jälgimine (haridusseadused, keeleseadus, määrused kvalif
  • tõstmise kohta) lepingute sõlmimine, nende sisu, vorm, aeg, raha (mõlema
  • poole osas)
  • koolitusele lähetamine, õppima suunamine, õpiedukuse jälgimine
  • finantsdokumentide korrashoid ja arvete tasumine (mis iga valdkonna puhul
  • kõige olulisem? millised ohud, mis kindlustab edu?)
  • tagasiside organiseerimine*, kokkuvõtted, analüüs ja aruandlus
  • töötajate hindamises osalemine, koolitusvajaduse hindamine
  • koolituse sisu ja organisatsioonilise külje hindamine ja analüüs (kellele, kuidas
  • aruandlus ja analüüsi tulemused?)
  • koolitusalase info liikumise korraldamine firma sees, väljaspool, (millist infot
  • kes ja millal, millises vormis vajab? kuidas praktikas korraldada?)
  • igapäevane suhtlemine, konsulteerimine koolitusküsimustes koolituseks
  • vajalike vahendite organiseerimine, hankimine (jaotusmaterjalid, kohvipausid
  • transport jne)
  • PÕHIPROTSESSE TOETAV KOOLITUS
  • TUGIPROTSESSE TOETAV KOOLITUS
  • TÖÖKESKKONNA- JA TÖÖKAITSE ALANE KOOLITUS
  • KVALITEEDIKOOLITUS (standardiga, organiseerimisega, juurutamisega
  • seotud)
  • KVALITEEDIKOOLITUSE ETAPID
  • KOOLITUSE PLANEERIMINE
  • ÜLDPLANEERING
  • DETAILPLANEERING
  • KOOLITUSPLAANI VÕIMALIKUD OSAD
  • saavutada tulemused
  • Koolituse eesmärgi sõnastamine on võtmeküsimuseks koolituse tulemuslikkuse
  • hindamisel. Eesmärk peaks kirjeldama koolituse tulemust ja/või muutust, mitte selle
  • teemat ja tegevust
  • Eesmärk võib olla muutus: tegevuses, hoiakutes, käitumises, töö tulemustes
  • oskustes, teadmistes mingis x valdkonnas ja teemal
  • SISU
  • MEETODID
  • AEG
  • KOHT, Kus?
  • KORRALDUS
  • KULUTUSED
  • ETTENÄGEMATUD ASJAOLUD
  • PAKKUMUSKUTSE
  • KOOLITUSDOKUMENDID: ALUSDOKUMENDID
  • PLANEERIMISEGA SEOTUD
  • KOOLITUSE KORRALDUSLIKU TEGEVUSEGA SEOTUD
  • HINDAVAD – ANALÜÜSIVAD
  • ARUANDLUSEGA SEOTUD
  • ILLUSTREERIVAD - ABISTAVAD
  • Andmed koolituse kontaktisikute kohta /skeem seinal?/*
  • Operatiivne info ja meelespea: leian eksimatult ja kiiresti vajaliku materjali
  • Lepingute, tellimuste, kirjade alused
  • Ajalised tegevusgraafikud, aja planeerimine ja kasutamine
  • Arvutivõimaluste maksimaalne ärakasutamine
  • koolituslink, avatud failid, infolehe koolitusnurk personali koolituse andmebaas jne
  • Koolituseelarve
  • Täienduskoolituse sisuga seotud kulutused
  • Kursused ja seminarid
  • Konverentsidest osavõtumaks
  • Komandeeringud
  • Sisese täienduskoolit
  • use
  • Õppejõu - lektoritasu
  • Tõlkimine
  • Majandus- ja transpordikulud
  • Väliskonsultantide teenused
  • konsultandipäev
  • Õppepraktikaga seotud kulutused
  • Ko
  • olituse materiaalse baasi täiendamine
  • Kokku
  • Lisa 1 KOOLITUSVAJADUSE HINDAMISE PROTSEDUUR
  • ETTEVALMISTUS
  • Koolitusvajaduse hindamise dokumentidega (individuaalne koolitusvajaduse leht ja
  • struktuuriüksuse koolitusvajaduse kokkuvõte) tutvumine
  • Arenguvestluseks ettevalmistumine
  • JUHI - ALLUVA INDIVIDUAALNE ARENGUVESTLUS
  • iga juht vestleb kokkulepitud ajal oma vahetu alluvaga
  • INDIVIDUAALSE KOOLITUSVAJADUSE LEHE TÄITMINE
  • KOOLITUSVAJADUSE KORRIGEERIMINE JA KOOSKÕLASTAMINE
  • AMETIKOHT
  • VAHETU JUHT
  • Taotlen koolitust
  • Põhjendus
  • Koolituse läbiviija ja koht
  • Koolituse aeg
  • Koolituse maksumus
  • Taotlen finantseerimist
  • koolituse eest)
  • Täielikku___ osalist ___ ei taotle ___
  • summas:_________________
  • Muud kulud
  • Taotleja
  • Otsus
  • Juhataja
  • Koolituse tulemused
  • Koolitusel saadud tunnistus/kvalifikatsioon
  • Hinnang koolituse läbiviimisele
  • Koolitusel saadu rakendamine oma töös (täidetakse tulemusperioodi kestel, on aluseks
  • arenguvestlusele)
  • Andmed saadud materjalide kohta
  • Liik, asukoht
  • Töötaja
  • Juhataja
  • erialase oskusteabe ulatus ja sügavus
  • juhtimisülesande ulatus
  • suhtlemisoskuse tähtsus
  • probleemide lahendamise piirid
  • ettekirjutatud-strateegia)
  • probleemide keerukus (rutiinsed-uued
  • kontseptsioonid)
  • tegevusvabadus (otsene järelvalve
  • sõltumatu tegevus)
  • roll ja saavutuste mõjutamine (info
  • tootmine-poliitikat mõjutav eksperdi
  • vastutus
  • sхnastamine
  • ametiprofiilide koostamine
  • hindamine
  • vдljatццtamine
  • tццtajate 
  • kvaliteedi hindamine
  • individuaalsed  vхi/ja meeskondlikud  
  • tulemusosakud
  • paindlikumas ja nõrgema kontrolliga süsteemis on vähem astmeid ning nende astmevahe on
  • suurem; jäiga ja tugeva kontrollifunktsiooniga palgasüsteemi puhul on palju astmeid ja nende
  • astmevahe on väike
  • palgaastmete arv sõltub ettevõttesiseste palgaproportsioonide erinevustest
  • palgaastmete arv sõltub juhtimistasandite arvust - lameda struktuuriga organisatsioonis on
  • tasemeid vähe, hierarhilise struktuuriga organisatsioonis on tasemeid palju
  • palgaastmeid kujundatakse astmevahede abil. Astmevahe on palgaastmete keskpunktide
  • vahelised erinevused. Astmevahe võib olla ühtlane või muutuv (reguleeritakse
  • paranduskoefitsendiga)
  • palgakahvli laius ehk miinimum- ja maksimumväärtuse erinevus võiks olla 15-50%
  • PALGAKORRALDUSE EDASIARENDAMINE

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

161
pdf
101
pdf
19
docx
59
pdf
46
docx
1072
pdf
113
doc
105
doc





30 päevane VIP +50% ROHKEM

Telli VIP ja ole 30+14 päeva mureta

5.85€

3.9€

Oled juba kasutaja? Logi sisse

Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

Pole kasutajat?

Tee tasuta konto