Käesoleva töö kirjutamiseks viisin läbi intervjuu ühe ettevõtte
personalijuhiga. Tegemist on ettevõttega mis toodab ja villib puhast
joogivett suurpudelitesse. Ettevõte alustas enda tegevust 1997
aastal, hetkel töötab ettevõttes 121 inimest.
Ettevõte püüab planeerida tööjõuvajadust ette ja pika
perspektiiviga tulevikku. Igat uut tööle tulijat intervjueerib ja
värbab vastava osakonna juht, millisesse osakonda inimene tööle on
plaanitud. Tööjõu värbamine toimub ettevõttesiseselt, vajadusel ka väljaspoolt ettevõtet, kasutades erinevaid kanaleid , näiteks
veebilehekülg Hyppelaud ja CV keskus. Organisatsioon pooldab
ettevõtte sisest värbamist, et aidata neile lojaalsete ja võimekate
töötajate karjääri edendamist. Sellise sammuga hoiab ettevõte
oma kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid ning samas mõjub
töötajatele motiveerivalt.
Intervjuu käigus selgus, et ettevõttes toimub
sihikindel ja plaanipärane töötajate karjääri juhtimine ja
arendamine. Karjääri planeerimine on oluline töötajale kui ka
organisatsioonile. Töötaja karjääri planeerimine toimub lähtuvalt
organisatsiooni vajadustest, millega püütakse vastavusse viia ka
töötaja enda arenguvajadused ja soovid. Töötaja karjääri
50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 6 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2009-09-18
Kuupäev, millal dokument üles laeti
170 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
kati20
Õppematerjali autor
koolitusfirmades saavutatakse treeningute kaudu. · Arendamine organisatsiooni arenguvajadustest tulenevalt personali kompetentsuse tõstmine töökohal · Personali arendamise eesmärk töötajate ametialase kompetentsuse pideva tõusu tagamine vastavalt organisatsiooni vajadustele. · Personali arendamise ja koolituse etapid - arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse planeerimine ja koolitusplaani koostamine; koolituse korraldamine; tulemuslikkuse hindamine ja õpitu rakendamine. · Juhtkonna osalus osaleb koolituse tulemuslikkuse hindamisel · Töötaja osalus osalevad koolitusel vastutades oma kvalifikatsiooni tõstmise eest · Personalitöötaja osalus osaleb protsessi kõigis etappides ja tema ülesandeks on kogu korralduslik pool. · Protseduuri vajalikkus sätestab üldpõhimõtete rakendamise täpsed reeglid.
Selveri personali arendamise ja koolitamise poliitika.........................................................4 2.1.2. Millist töötajat Selver hindab? ............................................................................. 6 2.1.3. Arendamise ja karjääriplaneerimise põhimõtted...................................................6 3. Personali orienteerimine ja töine arendamine..................................................................... 7 4. Personali koolitamine ja karjääri kujundamine.................................................................13 4.1.2. Koolitusvajaduse hindamine............................................................................... 13 4.1.3. Koolitus...............................................................................................................15 4.1.4. Koolitustulemuste hindamine .............................................................................16 5. Kokkuvõte.................................
juhtkonna osalemine koolitustel ja treeningutel. Personali koolitamine peab olema süsteemne tegevus, et see oleks üldse tulutoov ja eesmärke saavutav. Süsteemse koolitustegevuse viis etappi, mida järgida, võiksid olla kokkuvõtlikult järgmised (Dessler 2005, 270): 1. Koolitusvajaduse hindamine info kogumine erinevate töökohtade, oskuste, vajaduste ja arengu kohta, info süstematiseerimine; 2. Koolitustegevuse planeerimine koolitusplaani ja treeningprogrammide koostamine, koolitustegevuse ja koolitusmeetodite planeerimine; 3. Kinnitamine koolituseelarve, presenteerimine; 4. Täidesaatmine koolituse korraldamine vastavalt plaanile; 5. Hindamine koolituse tulemuslikkuse hindamine, tagasiside ja analüüs. 1.7. Kooltuspoliitika, koolitamise strateegia Üheks oluliseks osaks üldises personalipoliitikas on personali arendamise ja
Võitlus turuosa eest muutub võitluseks ajude eest. Bill Gates: "Kõige tähtsam asi, mida ma teen, on heade inimeste töölevõtmine" I ORGANISATSIOONI ARENDAV FUNKTSIOON II PERSONALITÖÖ FUNKTSIOON III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management)
2020 VISION (UK Institute of Leadership & Management, ILM, 2013): Juhtimise ja juhi osatähtsus suureneb. ● Paindlikkus - 94% UK organisatsioonidest kasutab (omasem suurematele, 51% juhtidest, et saab norm, 52% viimase 5 aasta jooksul suurenenud). ● Suhted sise- ja välispartneritega, usaldus. ● Baaskompententside nõue (probleemsed, arendamine on prioriteetne): ➢ Selge kommunikatsioon ➢ Efektiivne planeerimine ➢ Probleemide lahendamine / konfliktide lahendamine ➢ Otsuste langetamine ➢ Alluvate kuulamine ja nendele kättesaadav olemine ➢ Eesmärkide seadmine ➢ Alluvate motiveerimine ➢ Alluvatele efektiivse tagasiside andmine ➢ Delegeerimine ➢ Alluvate coaching
Organisatsioon viib visiooni näiteks kujuneda aastaks 2005 üheks maailma juhtivaks lennundusfirmaks ellu täites oma misiooni. Organisatsiooni visioon sisaldab olulisi seisukohti järgmistes strateegilistes valdkondades: - organisatsiooni koht turul tulevikus; - liidrite roll ja nende kvaliteet (võimekus) organisatsioonis; - personali töötasustamise süsteem; - täiendkoolitus ja haridus organisatsioonis; - karjääri tegemise võimalused organisatsioonis; - töötingimused. Kui visiooni pidevalt arendada, siis muutuvad kaugemad ja lähemad eesmärgid täpsemaks, töötajad teavad, mida neilt oodatakse, tõuseb nende enesekindlus ja motivatsioon. Hea visioon on lihtne, kõigile arusaadav, lennukalt, positiivselt, innustavalt ja motiveerivalt esitatud. Nii mitmedki visioonid tunduvad algul liiga kõrgelennulistena, kuid saavd hiljem siiski teoks. Visioon areneb organisatsiooni
keskmine või suur ettevõte 11. Personalipoliitika, isikkoosseis, värbamine, valik Personalipoliitika ehk mehitamispoliitika on oluline tegevuskava tööjõu värbamisel. See koosneb kindlatest alustest, reglitest ja seisukohtadest, mida järgitakse tööjõu hankimisel, kuidas toimub valik ja paigutamine. Isikkoosseisu arvestus võimaldab kindlaks teha, missugused inimesed on organistasioonis olemas. Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega inimesi kandideerima vakantsele ametikohale. Personali valik on tööandja ja 8 töövõtjate vaheline protsess, mille käigus valitakse töökohae kandideerijate hulgast kõige sobivam.
rahuldamist. Tuleks küsida endalt 2 küsimust: mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan? Tuleks hoiduda kauplemisest, kui ollakse ette valmistamata. ...............................................................79 Läbirääkimiste hindamine: ......................................................................................................................86 3. PERSONALI JUHTIMINE 86 3.1 Sissejuhatus personalijuhtimisse ja personali planeerimine .............................................................86 3.2 Personali värbamine ja valik.............................................................................................................88 Personali organisatsioonisisene värbamine (ei välista organisatsioonivälist värbamist): ......................88 Personali valiku põhimõtted ja vead: personali valikul juhindutakse seadustikust ja eetikast ning välditakse ebaõigest valikust tingitud vigu
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid