100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 2 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2009-09-29
Kuupäev, millal dokument üles laeti
62 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
kusti kamm
Õppematerjali autor
sobivaim. Valiku käigus määratakse kindlaks ametikohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades erinevaid valikumeetodeid. (Türk 2005: 127) Alas pöörab tähelepanu töökoha taotlejate kohta info kogumisele, mis omakorda võimaldab prognoosida nende tulevast tööalast edukust ning seejärel valitakse personalivaliku protsessis välja sobivaimad kandidaadid. (Alas 2005: 64) ,,Personali valik on sihikindel tegevus, mille käigus prognoositakse kandidaadi sobivust ametikohale eesmärgiga vähendada riski ebasobiva töötaja palkamisel." (Kõrven 2006: 226) Personalivalikut nimetatakse kahepoolseks protsessiks, kuna tööandja püüab leida endale sobivat töötajat ning inimene omakorda sobivat tööd endale. (Türk 2005: 127) Järgnev alapeatükk seletab lahti, kuidas personali valik toimub. 2.1. Personalivaliku protsess Värbamise tulemusena on olemas vajalik hulk inimesi, kes on avaldanud soovi saada pakutav
ressurssidest ja värbamisvajadusest, mistõttu optimaalne viis tuleb leida lähtuvalt organisatsiooni prioriteetidest ning oma professionaalsuse arendamisest. Eduka värbamisprotsessi võtmeteguriteks on (Pedras etc 2007: 94-95): · Vakantse ametikoha täitmise analüüs ja õiged valikukriteeriumid: - töö kirjeldus: millist ametikohta milliste eesmärkide ja ootustega täidetakse; - kandidaadi kirjeldus: nõudmised teadmistele, oskustele, hoiakutele, käitumisele ja isiksusele tulemuste saavutamiseks, töö edukaks täitmiseks; - atraktiivse pakkumise koostamine, mis meelitab ettevõttesse kandideerima. · Värbamise ja valikuprotsessi planeerimine: - piisav aeg ja rahaline kulu värbamiseks;
värbamisagentuur. Ettevõtte ja värbamisagentuuri vahel peab olema täielik usaldus, sest kui hakatakse kirjeldama otsitava inimese täpseid tööülesandeid, siis võidakse sellega osaliselt paljastada ka ettevõtte äriplaani. Kui alustatakse koostööd värbamisagentuuridega, siis peaksid värbamisagentuurid vähemalt iganädalaselt teada andma, kuidas personali otsing on kulgenud. Tavaliselt läheb firmale värbamisagentuuride teenus maksma 25-33% kandidaadi esimese aasta palgast. (Stone 2004) Juhul kui otsustatakse, personaliotsing ise läbi viia, siis selleks on mitmeid viise. Üheks võimaluseks on panna ajalehte kuulutus. Kui aga kasutada ajalehekuulutse varianti, peab ettevõttel olema piisav administratiivne võimekus kõikide saabuvate Curriculum Vitae'ega tegelemiseks. Selle eeliseks on, et saadud Curriculum Vitae'sid saab säilitada ja juhul kui
Personalivaliku käik Protsess koosneb paljudest etappidest. Kõigepealt on vaja vakantse töökoha töökirjeldust ja ametinõudeid. Nende andmete alusel valitakse värbamisallikad ja valikumeetodid. Ametikoha kirjeldamine (töökirjeldus, ametinõuded) värbamisallika otsustamine (firmasisesed/-välised) valiku protsess finaalkohtumine otsustamine töölepingu sõlmimine side pidamine töölevõetuga Personalivalikus kasutatavad meetodid Andmed kandidaadi elu- ja ametikäigu kohta: Elulookirjeldus kogu elukäik, vabas vormis. Info töötlemine aeganõudev. Curriculum vitae (CV) kirjeldus oskustest ja taustast. Ankeet töötab välja konkursi korraldaja. Optimaalne kahel leheküljel. Soovitused: Telefoni teel kasutada struktureeritud küsimusi: Mis ajast teie juures töötas? Mis oli töötasu? Mis oli vastutus? Kuidas toime tuli? Miks lahkus? Intervjuu: Vabas vormis vestlus, mille käigus selgitatakse sobivus ametikohale
inimese isiksuslikku sobivust tööga ning ka seda, kas töölesoovija sobib meeskonda. Selleks, et intervjuu lõppedes me tunneksime inimest rohkem kui enne, tuleb järgida teatavaid nõudeid. Tuleks koostada intervjuu plaan ehk kirja panna küsimused, mida kindlasti tahetakse küsida. Intervjuu plaan aitab keskenduda olulistele teemadele ning kindlustab selle, et kõigilt kandidaatidelt küsitakse sarnaseid asju. Teatud küsimused peaksid keskenduma kandidaadi eelneva töökogemuse analüüsile. Küsida tuleb nii senise töö sisu kohta kui ka lahkumise põhjuste kohta. Teine osa küsimustest peaks seonduma ootustega tulevase töö suhtes: mis on talle tähtis, mis vähem tähtis, miks pakutav töö huvi pakub jne. Soovitav on esitada nn avatud küsimusi, millele inimene ei saaks vastata ainult jah ja ei. Avatud küsimused annavad inimesele võimaluse ennast avada ning meile temast rohkem teada saada.
otsingukonkurssidel.(Personali poliitika...06.04.2007) 2.1.2. Millist töötajat Selver hindab? Selver tahab oma meeskonnas näha inimest, kes on aus, sõbralik ja abivalmis ning orienteeritud teenindamisele, oma töös asjatundlik ja valmis pidevalt õppima, on paindlik ja avatud muutustele ja tahab oma tööd hästi teha olles valmis pingutama kliendi ja kolleegi usalduse võitmiseks. Valikuotsuste tegemisel lähtutakse kandidaadi teadmiste ja oskuste vastavusest ametikoha nõuetele ning tema isiklike väärtushinnangute sobivusest Selveri põhiväärtustega. Eelistatakse ettevõttesiseseid kandidaate, sest nii on võimalik suurendada töötajate motivatsiooni ning luua neile Selveris arenguperspektiivi. (Personali poliitika...06.04.2007) 2.1.3. Arendamise ja karjääriplaneerimise põhimõtted Põhiline inimressursi arendamise eesmärk on anda kõikidele töötajatele ametikohad, millel
kindla ajavahemiku järel. Värbamiskuulutus: Värbamiskuulutused: mis on oluline info kandidaatidele? ● Organisatsioon ● Ametikoht ● Nõuded kandidaadile ● Mida organisatsioon pakub ➢ Tingimused, võimalused ➢ Tööaeg ja asukoht ● Mida teha kui koht huvitab. Kuulutamise aeg ja koht; kuulutuse eristuvus; firmastiil kuulutuses; varjatud vihjed kuulutuses (soovitava kandidaadi omadustele). Kes värbab?: personali otsingu- või valikufirmad; tööhõivebürood (Töötukassa vms); organisatsioon ise; otseotsinf (headhunting); otsing koolidest. Värbamisprotsessi hindamine: efektiivsus, tööjõuturg. Värbamist mõjutavad tegurid: Välised tegurid: pakkumine ja nõudlus; tööturu olukord; organisatsiooni maine; sotsiaal-poliitiline-õiguslik keskkond; töötuse määr; teised organisatsioonid.
intervjuule. Konkureeris ja saatis oma CV ettekandja ametikohale 8 inimest. Pakutav ametikoht oli ainult üks. Vaatasin läbi saadud elulookirjeldused (CV-d) ja sorteerisime koos juhatajaga välja nõuetele mittevastavad kandidaadid. Kasutasin värbamise protsessis valikintervjuu ja struktuureeritud intervjuu. Valikintervjuu puhul küsimuste esitamise eesmärgiks on hinnata, kas kandidaadil on eeldusi tööga edukaks hakkamasaamiseks ning selgitada kandidaadi tegelik valmisolek ja huvi teha pakutavat tööd ning sobivus olemas olevasse meeskonda. Struktuureeritud intervjuu: varem ettevalmistatud küsimuste jada. Intervjueeritavat oli kaks. Küsimused olid järgmised; 1. Kus olete varem töötanud? Mis olid töökohustused? 2. Miks just see pakkumine tähelepanu äratas? 3. Kus olete oma head (inglise keele) oskust kasutada saanud? 4. Palun selgitage, miks just teie sellele ametikohale sobite? 5
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid