100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 8 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2014-12-15
Kuupäev, millal dokument üles laeti
9 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Katriin M
Õppematerjali autor
Organsiatsioonikultuur kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon oma igapäevases tegevuses lähtub. Määrab Kuidas peab tööd tegemaMis on lubatud ja mis keelatudMilline on õige või vale käitumine Ühtlustab seeläbi töötajate käitumist, muudab org-i tegevuse stabiilsemaks ning vähendab formaalse juhtimise ja kontrolli vajadust · 10. Organisatsioonikultuuri tasandid Esimese tasandi, jälgitava kultuuri moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid (mööbel, töövahendid), riietumis-ja suhtlemisstiil. Kuigi need on vahetult tajutavad objektid, võib nende lahtimõtestamine olla keerukas. See on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajad, kliendid, töötajad. · Teise tasandi moodustavad jagatud väärtused ehk sellised väärtused, mida organisatsioonis aksepteeritakse ning mis omakorda võivad olla liikmete jaoks väga
•Võrgustiku struktuuri erivorm Organisatsioonikultuur... on organisatsiooni liikmete poolt väliskeskkonnaga kohanemiseks ja seesmiseks integratsiooniks kasutatavad väärtustele baseeruvad põhilised käitumisviisid ja tõekspidamised, mida õpetatakse uutele liikmetele kui sobivaid viise tajumiseks, mõtlemiseks ja tundmiseks organisatsioonis ettetulevate probleemide puhul (Schein, 1992). Organisatsioonikultuur on kirjeldav •Näitab, millisena töötajad tajuvad oma organisatsiooni kultuuri •Ei ütle midagi selle kohta, kas mõni kultuur on parem või halvem •Ei ütle midagi selle kohta, kas töötajatele see kultuur meeldib või mitte Organisatsiooni väärtused Organisatsiooni väärtused on töö ja töökeskkonnaga seotud hinnangulised standardid, mille järgi indiviidid otsustavad, mis on “õige” või millest lähtuvalt eelistatakse üht alternatiivi teisele (Dose, 1997) •...vastavad küsimusele: millesse organisatsioon usub? •..
organisatsioonikultuuri pindmistest avaldumisvormidest. Kliima on seotud organisatsiooni psühholoogilise keskkonnaga ja vastavates uuringutes käsitletakse, kuidas liikmed tajuvad oma organisatsiooni, mitte tõekspidamisi, väärtusi ja norme, mida kõik koosluse osalised jagavad. Organisastioonikultuur tugineb G.Meadi sümboolse interaktsiooni teooriale, mille kohaselt indiviidi ei saa keskkonnast lahutada ning ta on üheaegselt nii mõjutaja kui ka mõjutatav. Viidatuim kultuuri def. on Taylori: kultuur kui terviklik nähtus hõlmab teadmisi, tõekspidamisi, kunsti, moraali, seadusi, traditsioone ja kõiki teisi oskusi ning kogemusi, mille inimene omandab ük liikmena. Erinevad uurijad on ühel meelel, et: 1)kultuur avaldab inimteadvusele mõju 2)kultuuril on väga palju avaldumisvorme. Postmodernism ja organisatsioonikäsitlus: Postindustriaalse majandus-ja sotsiaalelu tunnused: 1)Töö tähenduse teisenemine
Nähtavad elemendid, ruumid, riietus, traditsioonid, naljad, mööbel, töövahendid. 21. Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise kolme tasandit. Sõnastage näide 1. Jälgitav tasand - mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne. 2. Jagatud väärtused – sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne. 3. Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. - Kõige abstraktsem avaldumisvorm. 22. Kirjeldage org. kultuuri positiivset ja negatiivset mõju töötajatele? Positiivne: *annab org-ni liikmetele identiteeditunde. *Soodustab kollektiivset panust *Soodustab sotsiaalse süsteemi stabiilsust *Aitab org-ni liikmetel aru saada oma ümbruskonnast. Negatiivne: *tugev organisatsioonikultuur takistab läbiviimast vajalikke suuri muudatusi. 23. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi:
1) me määratleme ära, et teatav inimeste grupp moodustab spetsiifilise kategooria. -nt me võime klassifitseerida inimesi nahavärvi, soo, vanuse, rahvuse jne alusel. 2) lisame sellele inimgrupile teatav iseloomulikud tunnused - nt laisk, ignorantne jne. 3) omistamine need omadused igale selle kategooria inimesele. Me võime teha vahet personaalsete ja sotsiaalsete stereotüüpide vahel. Esimesed baseeruvad meie isiklikul kogemusel, teised aga on selliseid konsensuslikud arusaamad grupi inimeste suhtes. Meie privaatsed isiksuse teooriad baseeruvad nendel üldistustel, mis tulenevad meie isiklikust kogemusest. Sobiva järelduse teooria (Jones ja Davis) Jonesi ja Davise sobiva järelduse teooria: Sobiva järelduse teooria: Edward Jones and Keith Davis(1965) pakub meile seletuse selle kohta, kuidas inimesed püüavad seletada teiste inimeste käitumist neile omaste joontega. Sobiva järelduse tegemisel uurime me 5 erinevat liiki informatsiooni:
arusaamad). Mayo määras kindlaks tegurid, mis mõjutavad indiviidi tegevust: grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisvilumused ja oskused, sotsiaalsed suhted. 10. Milline on, vastavalt Douglas McCregori X ja Y teooriale, juhi suhtumine oma alluvatesse? X-teooria: Juhtimise ja kontrolli traditsiooniline tõlgendus Firmajuhi otsused ja tegevus rajanevad oletustel inimloomusest ja inimese käitumisest. · Tavalisel inimesel on töö vastu vaistlik vastumeelsus ja ta püüab tööd vältida nii palju kui võimalik · Inimest peab sundima, jälgima, juhtima ja karistustega ähvardama, et ta normaalselt firma heaks töötaks; · Tavaline inimene tahab olla juhitud, tahab vältida vastutust, on ainult pisut auahne ja tahab eelkõige turvalisust. Oletused Y-teooria taustal · Töötamisest tingitud füüsiline ja vaimne
spetsiifilise kategooria nt me võime klassifitseerida inimesi nahavärvi, soo, vanuse, rahvuse jne alusel. 2)lisame sellele inimgrupile teatav iseloomulikud tunnused - nt laisk, ignorantne jne. 3)omistamine need omadused igale selle kategooria inimesele. Me võime teha vahet personaalsete ja sotsiaalsete stereotüüpide vahel. Esimesed baseeruvad meie isiklikul kogemusel, teised aga on selliseid konsensuslikud arusaamad grupi inimeste suhtes. Joonte väljatoomine - Joonte all mõeldakse siin selliseid isiksuse stabiilseid omadusi nagu sõbralikku, meeldivus, ausus. Inimese käitumise ennustamiseks annab mõningate joonte teadmine meie jaoks enam informatsiooni kui teiste joonte teadmine. Solomon Aschi uurimused näitasid mõned jooned mängivad olulist rolli üldmulje kujunemisel, neid hakati nimetama tsentraalseteks joonteks. Kui on tegemist tsentraalsete joontega, siis
Sõnalised artefaktid on näiteks anekdoodid, keelepruugid, jutustused ja metafoorid. Väärtused ja normid on põhimõtted ja kirjutamata reeglid, mis määravad oodatava ja vastuvõetava käitumise. Reeglid ja normid põhinevad aluseeldustel, mis moodustavad organisatsioonikultuuri tuuma. Need alusveendumused on sageli teadvustamata, kuid määravad organisatsioonis käibivad ideed ja rõhuasetused. Aluseelduste hulka kuuluvad näiteks arusaamad inimloomusest ja sel- lest, mis on reaalne. Artefakte saab tõlgendada aluseelduste pinnal. Edgar Schein ise on lahti seletanud organisatsioonikultuuri järgnevalt: I. Väljendustasand • artefaktid e. tehiskeskkond: antud kultuuri füüsilised, käitumuslikud, verbaalsed ilmingud, sellised kui disain, dekoor, ehitised, kunst, riietus, välimus, tseremooniad, rituaalid, tra- ditsioonid, kombed, ergutused, karistused, naljad, argoo, seletused, lood, kangelased,
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid