50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 11 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2012-04-04
Kuupäev, millal dokument üles laeti
270 laadimist
Kokku alla laetud
3 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Jekaterina.V
Õppematerjali autor
Millest koosneb töötasu? 44.Palgapoliitika mõiste ja selle sõnastamise eesmärk. …… toetab organisatsiooni strateegiat ja personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng …….. eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid suurendades nende rahulolu tööga organisatsioonis ………määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millele toetub organisatsiooni palgakorraldus …….. Põhimõtted lähtuvad ettevõtte võimalustest, organisatsiooni ja töötajate vajadustest ning tuginevad analüüsidele ning uuringutele (tasuanalüüs, rahulolu-uuring, tööanalüüs ine) ……… korraldab tasuõiglust organisatsioonis 45.Millised peaksid olema palgapoliitika olulisemad põhimõtted? Avatud, avalikud tasuandmed? Ametikohtade vahel tasakaalustatud? Konkurentsivõimeline? Õiglane? Tulemustele tuginev?
PALGAKORRALDUS 1. Palgakorralduse eesmärgid · Konkurentsieelise saavutamine, organisatsiooni missiooni, strateegia toetamine · Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste toetamine (tulemuslikkus, innovatsioon, kvaliteet, paindlikkus, meeskonnatöö jne.) · Integreeritus üldisesse juhtimistegevusse (ei ole eraldiseisev; üks osa juhtimisprotsessist) · Juhtkonda toetav, motiveerib juhte eesmärkide saavutamisel · Töötajaskonda toetav, motiveerib töötajaid saavutama vajalikku kvaliteeti/tulemust · Töötajate pühendumust suurendav (töötajad tahavad olla organisatsiooni liikmed ja pingutavas selle eesmärkide nimel) · Õigluse väärtustamine. Töötajaid tasustatakse vastavalt nende väärtuse järgi organisatsiooni jaoks · Konkurentsivõime tagamine tööjõuturul. Võimaldab tööle võtta vajalike oskuste ja teadmistega inimesi · Töötajate oskuste parandamine - võimaldab töötajate arendamist ettevõtt
Kordamisküsimused arvestustöö sooritamiseks (raamatupidaja) 1. Mis on personaliarvestus? Personaliarvestus on seadusest tulenev arvepidamine ettevõttes töötavate isikute kohta alates töösuhte vormistamisest, töötingimuste muutmisest kuni töösuhte lõpetamiseni. 2. Nimeta seadusega nõutud personalidokumente ja dokumente, mida personalitöös kasutatakse, kuid seadusega ei nõuta (mõlema liigi kohta vähemalt 3 dokumenti). Seadusega nõutavad personalidokumendid: Tööleping, töögraafik, puhkuste ajakava, palgateatis, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid. Seadusega mitte nõutavad personalidokumendid: töölevõtmise juhend, töötasu tabelid, värbamis ja valiku juhend, personalipoliitika, koolitusplaan, töötaja hindamisleht 3. Loetle töökorralduse elemendid. Struktuuriüksus, ametikohad, ülesanded, tegevused, tööoperatsioonid. 4. Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendi
Töökorraldust aitavad parandada: Töösisekorra eeskiri, töökorralduse reeglid Organisatsiooni väärtused, eesmärgid, head tavad, oluliste protsesside ja projektide kirjeldused Kvaliteedistandardid, infosüsteemi kasutamise nõuded, turvalise nõuded jmt. 12. Personalitööga seotud protseduurid Personali värbamise programm Värbamine Valik Töösuhete algatamine ja lõpetamine Palgakorraldus Hindamine Arendamine Motiveerimine jne. 13. Personalitöös vajalikud dokumendid Töö- või teenistusleping (avalikus teenistuses ka käskkiri ametisse määramise kohta), Tööaja, töötasu ja hüvitiste, puhkuste, ravikindlustuse, lähetuste dokumendid, Tööohutust tagavate toimingute ning töövaidluste ja väärtegudega kaasnevad vormistused. Tööleping, töölepingu tingimused (k.a. ametijuhend)
.. PERSONALIPOLIITIKA ON JUHI PEEGEL: PERSONALIPOLIITIKA JÄRGI TEHAKSE OTSUSEID JUHTIMISE JA JUHTKONNA KOHTA Personalitöö põhifunktsioonid ja tulemused Valdkond Tulemus On uuritud ja selgitatud töö iseärasused, töö Töö analüüs edaspidine areng; on teada, mida töö nõuab selle (job analysis) tegijalt; on olemas ja toimib töö- ja infokorralduse alane dokumentatsioon (põhimäärused, ja töökohtade kujundamine töökirjeldused, protseduurid, ametijuhendid jne); (job design) töökohad on kujundatud loogilisuse, sarnasuse, mitmekesistamise ning tasakaalustatud koormuse kriteeriumite järgi.
Välise all mõistetakse välist kogutöötasu, mis saab omistada rahalise väärtuse: hüved (tervishoid, kindlustus, puhkused jne), tulemustega seotud osa (preemiad, grupi töötasu, tulemustasu), palga põhiosa (tunnitasu, põhitöötasu). Seesmise all mõistetakse väärtused ja motivatsioon: eluviis, tööviss, töö kvaliteet (huvitav töö, autonomia, saavutused), töökeskkond (töötingimused, töövahendid, koolitus, areng jne). 20. Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited Palgapoliitika on strateegilise juhtimise vahend, mis mõjutab inimeste tööalaseid otsuseid ja käitumist, kulude struktuuri ja üldmahtu ning ka organisatsioonikultuuri. Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid
areng toob kaasa teadmiste ja oskuste kiire vananemise; majanduse globaliseerumine, tööjõuturu avanemine; organisatsioonidele on iseloomulikud paindlikud struktuurid, projektirühmad, virtuaalne organisatsioon; töösuhted on lühiajalised; tööjõud (know-how) on kallis; töötajad kui konkurentsieelis. 1 Globaalsed vs lokaalsed väljakutsed: Konkureerimine globaalsel töö- ja tööjõuturul. Majandus globaliseerub (21. saj), mistõttu tööjõuturg avaneb. ● konkurentsivõimelisemad töötajad konkureerivad globaalses turul; ● väljaränne ja sisseränne on vastasmõjus nii globaalse kui lokaalse töö(jõu)turuga. Rändekriis. Tööjõu vanuseline struktuur muutub: Tööealise elanikkonna osakaal väheneb (väljaränne, negatiivne loomulik iive jms) > tööjõu puudus
Personalistrateegia Veel paar aastakümmet tagasi domineeris juhtimises arusaam, et inimesed on eelkõige kuluallikad ning personalijuhtimine saab anda lisaväärtust vaid sel määral, kuivõrd ta suudab kulusid kokku hoida. Tulenevalt inimressursi rolli tähtsustumisest tänapäeva keskkonnas on seisukohad muutunud. Ühe tähtsa tegurina edu tagamisel nähakse üha enam arukat ja läbimõeldud inimressursi juhtimist. Seejuures ei ole olemas mingit üldist "tarka" ja kõigile organisatsioonidele parimal moel sobivat inimressursi juhtimise strateegiat. Joonisel 1 on toodud võimalikud tegurid, mida peab arvestama personalistrateegia väljatöötamisel. Ettevõtte konkurentsistrateegia Domineeriv tehnoloogia Tööjõuturg Inimressursi juhtimise Seadusandlus ja kultuurilised eripärad strateegilised valikud Töötajate eripärad Juhtkonna isiklikud väärtused ja põhimõtted Joonis 1.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid