Juhtimine (0)

3 KEHV

Esitatud küsimused

  • Kus asutakse ja millist äri aetakse ?
  • Mida müüakse ja kes on kliendid ?
  • Mis on organisatsiooni kutsumuseks ?
  • Millist ühiskondlikku vajadust rahuldatakse ja kuidas vastutatakse ühiskonna ees ?
  • Millised on liidri vajadused ?
  • Mida teha? Kelle suhtes ?
  • Millise iseseisvusastmega ?
  • Kelle ees vastutab ?
  • Milles seisneb vastutuse sisu ?
  • Millises vormis vastutab ?
  • Kuidas püsida, kohaneda ja kasvada oma keskkonnas ?
  • Milline peaks olema suhtekorraldaja ?
  • Mida kaitstakse ­ kas reputatsiooni ?
  • Millised on tõenäolised ?
  • Mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan ?
  • Kui võimalik, tuleks samu küsimusi küsida ka teise poole kohta ­ mida nemad tahavad saavutada ja miks ?
  • Kelleltki luba küsima ?
  • Mis tüüpi inimene ta on ?
  • Kui kogenud on ta läbirääkijana ?
  • Mis tüüpi lähenemine annaks kõige paremad tulemused ?
  • Missugused on tõenäolised teise poole huvid ja missuguses prioriteedijärjestuses ?
  • Missugust tüüpi käitumist võib teiselt poolelt oodata ?
  • Kellelgi on pandud ajalised piirangud ?
  • Milles oleme siis kokku leppinud ?
  • Kuidas me nüüd tunneme ?
  • Mida me peame nüüd tegema ?
  • Kuidas me tekkinud olukorra lahendame ?
  • Missugused on kandidaadi kvalifikatsioon ja tööalased oskused ?
  • Mil määral võimaldab esitatud info saada ülevaate kandidaadi tööalasest karjäärist ja suundumustest ?
  • Mis eesmärkidel ja kelle initsiatiivil on töökohti vahetatud ?
  • Missugused on olnud kandidaadi senised töötulemused ning kas temaga jäädi eelmistel töökohtadel rahule ?
  • Kuidas suhtub kandidaat oma endistesse tööandjatesse ?
  • Miks kandidaat soovib tööle asuda just teie organisatsiooni ja pakutavale töökohale ?
  • Millal lõplik otsus ja kuidas teatatakse ?
 
Säutsu twitteris
1.  Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. 
Sisekeskkond : juhid, omanikud , töötajad. Väliskeskkondmikrokeskkond ja  makrokeskkond . Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised 
mõjurid
Error!  Reference  source not  found .Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt 
mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks –  mikro - ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja 
hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna osad on rahvusvaheline, majanduslik, sotsiaalne, õiguslik-
poliitiline ja tehnoloogiline keskkond.  
Organisatsiooni mikrokeskkond on konkreetsem ja organisatsioonile lähemal ning haarab konkurente, tarnijaid, kliente, strateegilisi liitlasi jm 
survegruppe.  Organisatsiooni  keskkonda  tuleks  käsitleda  kui  organisatsiooni  suhtes  erinevate  huvide  ja  ootustega   huvigruppide   kooslust, 
kellega  juhil  organisatsiooni  esindajana  tuleb  suhelda.  Organisatsiooni  keskkond  jaguneb  kaheks  –  sise-  ja  väliskeskkonnaks.  Sisekeskkonna 
moodustavad:  juhid,  omanikud  ja  töötajad.  Mõne  teise  autori  järgi  saab  käsitleda  organisatsiooni  sisekeskkonda  ka  kui  kooslust:  omanikest, 
juhatusest,  töötajatest  ja  (organisatsiooni)kultuurist  (Alas  1997:31).  Väliskeskkond  jaguneb  omakorda  kaheks  –  mikro-  ja  makrokeskkonnaks. 
Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud  jõuavad  organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. 
ka  joonis  1).  Mikrokeskkonna   huvigrupid   on:  kliendid,  hankijad,  konkurendid,   koostööpartnerid   ( mittetulundusühingud   või  ükskõik  milline 
teine huvitatud  organisatsioon  k.a. mõne teise huvigrupi esindaja),  regulaatorid  (näit.  keskkonnakaitse - ja tervishoiu- organisatsioonid , roheliste 
ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad , riskikapitalistid jt.). 
Makrokeskkonnas  on  huvigruppe  märksa  enam  kui  sise-  ja  mikrokeskkonnas  seetõttu  ei  nimetata  neid  üldjuhul  enam  konkreetselt,  vaid 
suurema üldistusastmega,  abstraktselt : sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse 
tõus – mõju klientide ostuharjumustele, tooteeelistusele jne.), tehnoloogiline keskkond, majanduslik keskkond, rahvusvaheline keskkond (näit. 
Euroopa  Liidu laienemine), juriidilis-poliitiline keskkond, ökoloogiline keskkond.  Ökoloogilise keskkonna mõju näide huvigruppide käitumise 
muutuste näol: inimesed väärtustavad enam loodust ja eelistavad kasutada ehtsa naha asemel kunstkarusnahku, mille mõju kasukate tootjale on 
klientide muutuvad nõudmised kasukate osas (kunstkarusnaha eelistus) ja loomakaitsjate meeleavaldused ettevõtte  poodide  juures, kus on veel 
müügil loomanahast tooted, mida kajastatakse halvas valguses ka meedias.  
 
Majanduslik keskkond on seotud krediidi saamise võimaluste, minimaalse ja keskmise  töötasu  suuruse, inflatsiooni ja rahvusliku koguprodukti 
muutumisega.   Arengueeldused   sõltuvad  majandussüsteemist.   Majandussüsteem   on  hüvede  tootmise,  jaotamise  ja  tarbimise  süsteem. 
Kapitalistlikus  majanduses  juhivad  majandustegevust  turujõud  ja  tootmisvahendid  on  eraomanduses.  Majanduses  toimuvad  muutused 
tähendavad juhtide jaoks nii võimalusi kui probleeme. Majanduslik tõus mõjutab nõudlust ettevõtte toodangule või teenustele,  soodustab uute 
ettevõtete asutamist. Majanduse allakäik toob mõnedele kaasa  ebaedu . Majandusliku keskkonna mõju juhtimisele on enamasti prognoosimatu. 


Inflatsiooni,  tööviljakuse,  säästude,  tööpuuduse  tase,  energia  tarbimine  jne.  muutuvad  pidevalt.  Juhid  peavad  pidevalt  jälgima  muutusi 
majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 
 
 
 
 
 
2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid.
 
Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest /komponentidest:  
 
rahulolu vahetu juhiga,  
 
tööülesannetega,  
 
kohastaatusega,  
 
kolleegidega,  
 
töövahenditega,  
 
tööaja ja -kohaga,  
 
tasustamis -  ja motiveerimissüsteemiga jne. 
Tööga rahulolu =  kõrge  töömotivatsioon , püsipersonal. Tööga  rahulolematus  = madal töö motivatsioon , personalivoolavus. 
Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed  emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed 
rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt  töötaja tunnetab t ööd , töökorraldust, suhteid töökaaslastega. 
töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis 
vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt 
analüüsitakse töörahulolu määratlusi ja nende eripära ajakirjanike t öös lähtuvalt organisatsioonist ja elukutsele iseloomulikest aspektidest.  
Töörahulolu mõistet on defineeritud nii läbi emotsionaalse hinnangu kui ka hoiakute. „Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline  
suhtumine mingisse nähtusesse“ ( Vadi 2000: 86). „Hoiakud on väärtustega tihedalt seotud ja puudutavad inimese 
maailmavaadet; mõned nimetavad neid ka arusaamadeks või põhimõteteksMitmed uurijad on leidnud, et töörahulolu võiks käsitleda erinevatest 
osadest koosnevana. Weiss  (2002) on soovitanud töörahulolu mõiste jagada kolmeks erinevaks komponendiks: üleüldine hinnang tööle, 
afektiivne (emotsionaalne) kogemus töö suhtes ja  tõekspidamised töö kohta. Ta leidis, et tänu sellele on võimalik kujundada efektiivsemad 
meetodid töörahulolu hindamiseks. Henne ja  Locke  (1985: 222-223) arvates on „töörahulolu (või töörahulolematus) töötaja  
emotsionaalne vastus/ reaktsioon sellele, kuidas ta hindab konkreetset tööga seotud väärtust“. See tähendab, et kui inimene tunneb, et tööga 
seotud väärtused on täidetud, siis kogeb ta meeldivat emotsiooni, kui aga tunneb, et ei ole, siis kogeb töörahulolematust. 


 
 
 
3. Juhi töö ( juhtimisfunktsioonid ), juhtide liigid (funktsioonide ja
 
juhtimistasandite  alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. 
Juhtimisfunktsioonid:     planeerimine ,   organiseerimine ,   eestvedamine ,   personalijuhtimine ,  kontrollimine  ning  kaasajal  on  lisatud  veel  kaks  – 
kommunikatsioon  ja  otsustamine.  Viimane  kaks  tegelikult  sisalduvad  esimeses  viies  paratamatult  seetõttu  nimetatakse  neid  ka  seostavateks 
funktsioonideks.  Juhtimine  on  laiem  mõiste  kui  eestvedamine,  sest  sisuliselt  sisaldub  eestvedamine  juhtimises.  Juhtimine  seisneb  eesmärgi 
saavutamiseks vajaliku süsteemi ja struktuuri loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride väljatöötamises. 
Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid kolme kategooriasse:  
 
tippjuhid ,  
 
keskastmejuhid,  
 
esmatasandi juhid.  
Tippjuhi  ülesandeks  on  firma  tegevuse  üldine  ja   põhimõtteline   suunamine  ja   kooskõlastamine ,  see  on  eeskätt  juhtide  tegevuse  suunamine. 
Keskastme   juhtide  ülesandeks  on  tegelda  strateegiast  lähtuvate  kindlate  tegevuskavade  väljatöötamisega  ja  allpool  saavutatud  tulemuste 
kokkuvõtmisega.  See  on  eeskätt   spetsialistide   tegevuse  suunamine.  Esmatasandi  juhtide  ülesandeks  on  tegelda  üksikasjalike  toimingute 
elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises.  
Juhi  erinevus  spetsialistist:  juhil  on  alati   alluvad   –  vähemalt  1. Need, kelle ametinimetuses  sisaldub küll sõna „juht“, kuid  kelle alluvuses ei 
tööta ühtegi inimest on spetsialistitüüpi juhid. 
Juhid JUHTIMISVALDKONDADE järgi: finantsjuht , turundusjuht, personalijuht
operatsioonidejuht, haldusjuht, jne4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. 
S.  Covey  käsitleb  oma  printsiibikeskses  juhtimises  eestvedamise  ja  isiksusega  seonduvaid  protsesse.  Covey  väidab,  et  liidri  kujundamisel 
tuleb keskenduda indiviidi  arendamisele
. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult 
on  imed   teie  kõige  olulisem  ressurss,  mida  arendada,  säilitada  ja  täiendada.  Te  peate  omandama  tõhusa  juhtimise  oskused   esmalt   iseenda 
jaoks,  tehes  sellega  oma  parima  investeeringu.  Iseenda   oskuslik   ja  tõhus  juhtimine  loob  eeldused  ka  teiste  edukaks   juhtimiseks   ja 
eestvedamiseks.
 
 
 
 
 
 


                                         Pakiline   
 

 
 
Mittepakiline 
 
I tegevused 
II tegevused 
Oluline 
Kriisid , pealepressivad 
Ennetamine, suhete loomine, uute võimaluste äratundmine, planeerimine 
probleemid, tähtajalised 
projektid  
 
III tegevused 
IV tegevused 
Ebaoluline 
Vahelesegamised, mõned 
Tühi - tähi, askeldused, ajaraiskajad, meelelahutused 
telefonikõned, vahetud 
kiireloomulised asjad, 
ühiskondlik tegevus 
 
5. Strateegiline juhtimise mõisted:  missioon , visioon , eesmärk, 
strateegiline kavandamine. 
Missioon – organisatsiooni põhieesmärgi tuum, eksisteerimise peamine alus. Peab olema sõnastatud selgelt, meeldejää valt , atraktiivselt, reaalselt 
ja olema sisult ja vormilt eetiline. Võimaldab organisatsioonile luua soodsa  imago ja hoiaku. Missioon võrreldes eesmärgiga: 
 
on püsivam ega muutu nii kiiresti, 
94% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Juhtimine #1 Juhtimine #2 Juhtimine #3 Juhtimine #4 Juhtimine #5 Juhtimine #6 Juhtimine #7 Juhtimine #8 Juhtimine #9 Juhtimine #10 Juhtimine #11 Juhtimine #12 Juhtimine #13 Juhtimine #14 Juhtimine #15 Juhtimine #16 Juhtimine #17 Juhtimine #18 Juhtimine #19 Juhtimine #20 Juhtimine #21 Juhtimine #22 Juhtimine #23 Juhtimine #24 Juhtimine #25 Juhtimine #26 Juhtimine #27 Juhtimine #28 Juhtimine #29 Juhtimine #30 Juhtimine #31 Juhtimine #32 Juhtimine #33 Juhtimine #34 Juhtimine #35 Juhtimine #36 Juhtimine #37 Juhtimine #38 Juhtimine #39 Juhtimine #40 Juhtimine #41 Juhtimine #42 Juhtimine #43 Juhtimine #44 Juhtimine #45 Juhtimine #46 Juhtimine #47 Juhtimine #48 Juhtimine #49 Juhtimine #50 Juhtimine #51 Juhtimine #52 Juhtimine #53 Juhtimine #54 Juhtimine #55 Juhtimine #56 Juhtimine #57 Juhtimine #58 Juhtimine #59
10 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.
~ 59 lehte Lehekülgede arv dokumendis
2013-06-15 Kuupäev, millal dokument üles laeti
138 laadimist Kokku alla laetud
0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
prisa2006 Õppematerjali autor

Meedia

Lisainfo

Mõisted

Sisukord

  • Error! Reference source not found
  • Makrokeskkonnas
  • Majanduslik keskkond
  • Tööga rahulolu
  • Juhtimisfunktsioonid
  • Juhtimistasandite järgi
  • Tippjuhi
  • Keskastme juhtide
  • Juhi erinevus spetsialistist
  • S. Covey
  • Pakiline
  • Mittepakiline
  • Oluline
  • I tegevused
  • II tegevused
  • Ebaoluline
  • III tegevused
  • IV tegevused
  • Missioon
  • Visioon
  • Administratiivsed oskused
  • Sotsiaalsed oskused
  • Meeskonnatöö oskused
  • Enesearendamisoskused
  • Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma
  • Klassikalised teooriad
  • Neoklassikalised teooriad
  • Kvantitatiivsed teooriad
  • Kaasaegsed teooriad
  • Postmodernistlikud teooriad
  • Eestvedamiseks olulised
  • Kaasaegsed teooriad on lisanud veel
  • º tagasiside uurimise
  • Juhtimise stiili
  • Käitumisteooriad
  • Juhtimise
  • Eesmärgi-raja teooria (M. Evans & R. House & T.Mitchell)
  • House/Mitchell: eestvedamise 2 funktsiooni
  • P. Hersey ja K. Blanchard
  • Müümine
  • Osalev juhtimine
  • Delegeeriv juhtimine
  • V. Vroomi ootuste teooria
  • C. Handy
  • E. Goldratt
  • Leif Edvinsson
  • Juhtimisstiilid
  • Mõjuvõim
  • Jaguneb
  • Mõjuvõimu (põhi)allikad (
  • Positsioonivõim
  • Isiku mõjuvõim
  • Poliitiline mõjuvõim
  • Inimeste mõjutamise tulemused
  • French-Raven’i mõjuvõimu tüübid
  • Ametlik võim
  • Sunnivõim
  • Kompenseeriv mõjuvõim
  • Kompetentsuse mõjuvõim
  • Meeldivuse mõjuvõim
  • J. Congeri ja R. Kanungo (1987) järgi on karismaatilisele liidrile omane 7 momenti
  • Järgimise stiilid Kelley (1997) järgi
  • Järgija isiklikud mõjuallikad
  • Järgija
  • JÄRGIMISE STRATEEGIAD
  • Eneseteadvus
  • Eneseregulatsioon
  • Motivatsioon
  • Empaatia
  • Suhtlemisoskus
  • Tulemusjuhtimine
  • Tulemusjuhtimise peaidee
  • Võtmetulemuste jaotus
  • Põhimõtted
  • Eelised
  • Puudused
  • Iseloomulikud jooned
  • Struktuuritüübi valiku mõjutegurid
  • Iseloomulik
  • Omadused
  • Struktuuritüübi valiku eeldused
  • Meeskonnatöö rakendamine eeldab järgmiste tegurite arvestamist
  • Reaktiivsed
  • Individualism ja kollektivism
  • Võimudistants – suur/väike
  • Ebakindluse vältimine - väike/suur
  • Maskuliinsus / Feminiinsus
  • Feminiinsed maad
  • L Lineaar-aktiivsed
  • Organisatsioonikultuuri dimensioonid ja & integratsiooni-mehhanismid
  • Keskkonnas aitab hakkama saada mitmeastmeline järjestikuste tegevuste ahel
  • Sisemise integratsiooni mehhanismid
  • Suhtlemine ja kommunikatsioon
  • Kommunikatsiooniprotsessi omadused
  • Suhtlemiskliima organisatsioonis
  • Suhtlemisvõrgustik
  • Meediakanalid
  • Kriis
  • Kriisi juhtimise plaan
  • Probleemilahendusintervjuu
  • Hindamisintervjuu
  • Kaebusintervjuu
  • Lahkumisintervjuud
  • Ettevalmistus
  • Arutelu
  • Kokkuvõte
  • Ettevalmistus ja läbirääkimiste avamine
  • Kauplemisvõim
  • Läbirääkimiste algus
  • Positsioonide avamine
  • Pakkumiste taktika
  • Soovitused läbirääkijale
  • Personali planeerimine ning töötajate nõudluse ja pakkumise tasakaalustamine!
  • Personali organisatsioonisisene värbamine
  • Personali organisatsiooniväline värbamine - allikad
  • Koolide lõpetajad
  • Organisatsiooniväline reserv
  • Teiste organisatsioonide töötajad
  • Registreeritud tööotsijad
  • Registreerimata tööotsijad
  • Organisatsioonivälise värbamise vahendid
  • Reklaam
  • Tööametid
  • Töölaat
  • Internatuur
  • Personalifirma
  • Töötajate soovitused
  • Personali valiku meetodid
  • Ankeet ja CV
  • Tausta uuring ja soovituskirjad
  • Test
  • Intervjuu
  • Eelintervjuu
  • Töölevõtuintervjuu
  • Ebavõrdne mõjutamine
  • Ebavõrdse kohtlemise
  • Petlik värbamine
  • Hooletu värbamine
  • McGregor
  • Maslow
  • David McClellandi
  • David McClellandi vajadusteteooria
  • Jõupingutus
  • Motivatsiooniteooriad
  • Maslow’i
  • Herzbergi kahe teguri mudel
  • D.McGregori X-Y teooria
  • Abraham Maslow’
  • Palga
  • Võrdlusteooria
  • Rahaline & mitterahaline hüvitamine =
  • Tööhüvitamise tegurid
  • Töötasustamise põhiprintsiibid
  • Ajapalk
  • Tükipalk
  • Komisjonitasu
  • Akordpalk
  • Kahetariifne palgasüsteem
  • Preemia
  • Tulu jaotamine
  • Kasumi jaotamine
  • Tulemustasustamine
  • Töötajate kaasamine omandisuhetesse
  • Karjäär
  • Eesmär
  • Karjääri planeerimine
  • Karjääri juhtimine
  • Karjääri valik
  • Karjääri etapid
  • Karjääri printsiibid
  • Karjääri komponendid
  • KARJÄÄRI TEOORIAD- M.Driver
  • E. Schein
  • Hindamine
  • Hindamise põhieesmärk
  • Personali hindamise eesmärgid
  • Traditsiooniline
  • Kaasaegne
  • Töösoorituse hindamine
  • Hindamiskriteeriumid
  • Otsene vaatlus
  • Kaudne vaatlus
  • Töökohtade hindamine
  • Töökohtade järjestamisel pannakse töökohad järjekorda
  • Eesmärgiline juhtimine (tulemusjuhtimine)
  • Meeskonnatöö hindamine (joonis!)
  • Töö standardiseerimine
  • Kriitilised juhtumid
  • Hindamisskaalad
  • Ametikirjeldus
  • Ametiprofiil
  • Ametijuhend
  • Meeskonnatöö ja sünergia

Teemad

  • Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid
  • Väliskeskkond
  • mikrokeskkond
  • huvigruppide
  • sise- ja väliskeskkonnaks
  • Mikrokeskkonna
  • Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid
  • Tööga rahulolematus
  • Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja
  • juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist
  • Juhtimisfunktsioonid
  • otsustamine
  • Esmatasandi juhtide
  • Juhi erinevus spetsialistist
  • S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika
  • liidri kujundamisel
  • tuleb keskenduda indiviidi arendamisele
  • võimed
  • Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja
  • eestvedamiseks
  • Strateegiline juhtimise mõisted: missioon, visioon, eesmärk
  • strateegiline kavandamine
  • strateegia
  • Juhi rollid H. Minzbergi järgi
  • Kaasaegsele (s.t. 21.saj) juhile vajalikud pädevused
  • Juhtimisteooria arengu mõjurid ja peamised teooriate grupid (k.a millal olid aktuaalsed)
  • Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma
  • Eestvedamise ja juhtimise sarnasused ja erinevused
  • Juhtimisteooriad: isiksuseomaduste ja oskuste teooriad (Hunt- Laingi eeskujumudel)
  • º tagasiside uurimise
  • käitumist
  • Juhtimisteooriad: juhtimisstiili ja käitumise teooriad
  • eestvedamise stiil
  • juhtimisstiilist
  • on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis
  • kaastöötajate suhtes. Blake-Mouton’i juhtimisvõrgustik
  • Situatiivsed eestvedamise teooriad: Evans-House eesmärgi-raja teooria
  • House/Mitchell: eestvedamise 2 funktsiooni
  • Situatiivsed eestvedamise teooriad: Hersey-Blanchard´i käsitlus
  • kindlad
  • Käskimine ehk autokraatne juhtimine
  • Situatiivsed eestvedamise teooriad: Vroomi ootuste teooria
  • Motivatsioon = E*I*V
  • Postmodernistlikud juhtimisteooriad: Covey, Handy (lisage ise mõned nimed veel)
  • principle-centred leadership
  • liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele
  • Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste
  • edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks
  • Tugev konkurents sunnib juhte
  • kujundama personali vaid võimekatest ja tööle pühendunud töötajatest ning rakendama neid võimete piiril
  • Postmodernistlikud juhtimisteooriad: Goldratt, Edvinsson (lisage ise mõned nimed veel)
  • piiranguteteoorias
  • kulumaailma
  • inimesed tuleb panna kuulama tulumaailma inimesi
  • Autokraatne-, demokraatlik ja laissez faire juhtimine: olemus ja seos töörahuloluga
  • Autokraatliku stiili
  • Autoritaarse stiili
  • Demokraatlik juhtimisstiil
  • Meeskonda loova juhtimisstiili
  • laissez faire
  • Mõjuvõim: olemus, tüübid, allikad
  • Jaguneb
  • Positsioonivõim
  • Isiku mõjuvõim
  • Poliitiline mõjuvõim
  • Inimeste mõjutamise tulemused
  • French-Raven’i mõjuvõimu tüübid
  • Karismaatilise eestvedamise olemus ja Konger-Kanungo käsitlus karismaatilisest liidrist
  • karisma
  • J. Congeri ja R. Kanungo (1987) järgi on karismaatilisele liidrile omane 7 momenti
  • Use of unconventional strategies)
  • Järgimine:stiilid,mõjuallikad,strateegiad
  • Järgimise stiilid Kelley (1997) järgi
  • Järgija isiklikud mõjuallikad
  • positsioonist
  • tulenevad
  • mõjuallikad
  • JÄRGIMISE STRATEEGIAD
  • D. Goleman: emotsionaalne intelligentsus
  • Emotsionaalse intelligentsuse komponendid
  • Tulemusjuhtimine
  • Võtmetulemuste jaotus
  • Tööjaotus: olemus, vajalikkus, põhimõisted
  • Staabi-liini organisatsioon
  • Põhimõtted
  • Eelised
  • Puudused
  • Divisjoniorganisatsioon
  • Iseloomulikud jooned
  • Struktuuritüübi valiku mõjutegurid
  • Maatriksorganisatsioon
  • Iseloomulik
  • Omadused
  • Struktuuritüübi valiku eeldused
  • Meeskonnaorganisatsioon
  • Meeskonnatöö rakendamine eeldab järgmiste tegurite arvestamist
  • G. Hofstede käsitlus rahvuskultuuridest
  • Rahvuskultuuride liigitus Lewise järgi
  • Multiaktiivsed
  • ineaar-aktiivsed
  • E. H. Sheini käsitlus organisatsioonikultuurist, organisatsioonikultuuri dimensioonid ja integratsioonimehhanismid
  • organisatsioonikultuuri dimensioonid
  • H. M. Trice´i ja J. M. Beyer´i käsitlus organisatsioonikultuurist, kultuurivormide kategooriad ja avaldumise vormid
  • Suhtlemine organisatsioonis: kommunikatsiooniprotsessi omadused, info liikumise mõjutegurid, suhtlemisvõrgustik
  • Info liikumine organisatsioonis
  • Võrgustikus eristatakse järgmisi sõnumite suundi
  • Allapoole
  • suunatud kommunikatsioon
  • Ülespoole suunatud kommunikatsioon
  • Tähtsus juhtide jaoks
  • Töötajate jaoks
  • Horisontaalne kommunikatsioon
  • Mitteametlik suhtlemine
  • Suhtlemine organisatsioonis: suhtlemiskanalid ja nende omadused
  • Suhtlemine organisatsioonis: kiitus ja kriitika
  • Kiitus
  • Laitmine
  • Suhtekorraldus: olemus, eesmärk, sihtgrupid, korraldamine
  • SUHTEKORRALDUSE EESMÄRK
  • organisatsioonisisest ja -välist
  • Kommunikatsioon meediaga
  • Meediakanalid
  • Üldised põhimõtted
  • Kui firma tahab oma tegemistest teada anda, siis tavalisemad võimalused
  • Kommunikatsioon kriisisituatsioonis
  • Peamine eesmärk taastada firma maine
  • Juhtimissuhtluse olulisemad 6 intervjuutüüpi
  • Distsiplinaarintervjuu
  • Kõige suuremaks takistuseks ongi laskumine emotsioonidesse
  • ajastatus
  • Täna inimest
  • Värbamisintervjuud
  • Läbirääkimised: ettevalmistus
  • konflikt
  • pole selget või kindlaksmääratud meetodit või protseduuri
  • vältida teise nurka surumist
  • hea eelise
  • Läbirääkimised: kohtumine
  • istumine). Toolid
  • visuaalse demonstreerimise vahendid, ja ka mitmesugused näksid, joogid
  • võib kokku leppida
  • puudutavad raha
  • vastastikuses sõltuvuses
  • nn jaotava või liitva
  • situatsiooniga
  • Kuidas peaks protsessi kulgu kontrollima
  • asja sisu ja suhted
  • Soovitused läbirääkijale
  • Personali planeerimine
  • versus
  • Personali värbamine
  • Personali organisatsioonisisene värbamine
  • Organisatsioonivälise värbamise vahendid
  • head hunting
  • Personali valik
  • valiidne
  • Personali valiku meetodid
  • Ankeet ja CV
  • Tausta uuring ja soovituskirjad
  • Personali valiku põhimõtted ja vead
  • Motivatsiooniteooriad: McGregor, Maslow, D. McClelland
  • David McClellandi vajadusteteooria
  • vajaduste hierarhia
  • Maslowi vajaduste hierarhia teooria
  • Palk kui motivaator: võrdlusteooria, ootusteteooria
  • Ootusteteooria
  • Rahaline- ja mitterahaline hüvitamine; hüvitamise ja tööga rahulolematuse tagajärjed
  • Töötasustamise põhiprintsiibid
  • Töötasustamise vormid
  • Kahetariifne palgasüsteem
  • Karjäärijuhtimine: olemus, vajalikkus, teooriad (Driver, Schein), platooseisund
  • Karjääriredelid/-võrgustikud, arenda ja seo personali!
  • objektiivne ja õigeaegne tagasiside!
  • faasid)
  • E. Schein
  • karjääriankrud
  • Hindamine: olemus, koostisosad, eesmärgid, kriteeriumid
  • Töösoorituse hindamine
  • tegelikult 3 kombinatsioon!)
  • tegevus (käitumine)
  • Autoriteet
  • erapooletus ja põhjendamisoskus!
  • Töökohtade hindamine
  • Töökohtade klassifitseerimine
  • Töökohtade hindamise faktormeetod
  • Töökohtade hindamise
  • punktimeetod
  • Töösoorituse hindamine: tulevikku suunatud meetodid
  • Hindamis- ja arenguvestlus
  • Töösoorituse hindamine: minevikku suunatud meetodid
  • Essee
  • Käitumuslikud hindamisskaalad, Järjestamine
  • Hindamise vead ja 360* hindamise meetod
  • Personalitöö dokumendid
  • Meeskonnatöö ja sünergia
  • Rita: see küsimus oli vastamata
  • Paindlikud töövormid: kaug- ja virtuaaltöö – olemus, eelised, puudused
  • netiquette
  • flexible work arrangements)
  • satellite office
  • technostress, technophobia, IT anxiety
  • hot-desking
  • ability

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

46
docx
161
pdf
113
doc
40
docx
15
doc
1072
pdf
16
docx
23
docx





30 päevane VIP +50% ROHKEM

Telli VIP ja ole 30+14 päeva mureta

5.85€

3.9€

Oled juba kasutaja? Logi sisse

Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

Pole kasutajat?

Tee tasuta konto