100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 24 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2009-06-05
Kuupäev, millal dokument üles laeti
228 laadimist
Kokku alla laetud
1 arvamus
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Tiina Lass
Õppematerjali autor
Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev otsustamisõigus. Sellepärast on nimetatud juhtimismeetodi eesmärk jagada lisaks tööülesannetele ka vastutust. Vastutuse delegeerimine eeldab, et: ·tööülesannete maht ja vastustuse määr (õigused) oleksid vastavuses; ·töötegijad oleksid piisavalt informeeritud ülesannetest ja õigustest; ·ülesandeid ja vastutust delegeeritakse vaid nende alluvatele, kellel on olemas selleks vajalikud võimed, oskused, teadmised; ·ülesanded ja vastutus on täpselt piiritletud. Praktika näitab, et projektijuht on tihti ise see nn pudelikael, kus ülesanded kuhjuvad.
Sigrit Toome LM32 Delegeerimine Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4. Tuleb kirjeldada oodatavat tulemust 5. Tuleb näidata üles usaldust 6. Ei tohi häbistada iseenda eneseusku 7. Toetada 8. Tuleb olla stabiilne 9. Tunnetada oma alluvaid 10
Juhtimisteooriad Lühi uurimustöö Tallinn 2013 Sisukord 1. Sissejuhatus........................................................................................................1 2. Planeerimine ja strateegiline juhtimine..............................................................2 3. Delegeerimine.....................................................................................................3 4. Kontrollimine......................................................................................................3 5. Motiveerimine.....................................................................................................4 6. Muudatuste juhtimine.........................................................................................5 7. Personalijuhtimine........
· Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek) sõltub: · Eriettevalmistus · Isikuomadused ja kogemused · Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus · · Karjääri eetilised probleemid · Väärtushinnangud ja enesekaitse · -küsida hinnanguid ja arvamusi · -tegutse, muuda asju, kui vaja · -võta midagi ette enesekaitseks · Eetiliste konfliktide ettenägemine
on pidevalt pakkuda midagi uut." Ettevõttel peavad olema selged eesmärgid, mida tahetakse teha ja saavutada. Pikaajalise plaani puhul tuleb alati rohkem riske võtta. McDonald's võttis suure riski, kui alustas rebrandig´uga majanduslikult ebasoodsal ajal, kuid nende risk tasus end ära ja nad saavutasid oodatud tulemused. Nad olid teadlikud võimalikest ohtudest, kuid leidsid siiski võimaluse plaani elluviimiseks, sest nende jaoks on oluline järjepidevus. 2. Delegeerimine. Delegeerimine on tööülesannete jagamine alluvatega, kus juht määrab oma alluvate kohustused ja vastutuse ning annab üle selleks vajalikud õigused. Delegeerimine aitab juhil aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. Näide: Toon siinkohal näite tööülesannete delegeerimisest ettevõtte sekretäridele. Üldjoontes on sekretäridest saanud tänapäeval töötajad, kellele kuuluvad ka erinevates
............................10 1.4EESKUJUKS OLEMINE JA EESTVEDAMISE TÄHTSUS ORGANISATSIOONIS..............10 1.5LIIDRI ÜLESANDED...............................................................................................11 1.5.1Otsustamine..................................................................................................11 1.5.2Vastutamine..................................................................................................14 1.5.3 Võim ja delegeerimine................................................................................ 16 1.6MOTIVATSIOONI OLEMUS JA KOHT EESTVEDAMISES........................................... 22 1.7LIIDRISTIILID........................................................................................................27 2. LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS 30 2.1SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTU ISELOOMUSTUS................................................. 30 2.2 UURIMUSTÖÖ METOODIKA......
*loob võimalusi oma juhtimiskogemuste täiendamiseks *tavaliselt see suurendab töötajate motivatsiooni Otsustamaks, kui tsentraliseeritud või detsentraliseeritud peab olema organisatsioon, peab lähtuma konkreetsest ettevõtest. Tuleb arvestada teenuse või toote iseloomuga, mida ettevõte pakub, milline on selle ettevõtte igapäevane juhtimine. Detsentraliseerimine edeneb paremini era sektoris kui avalikus sektoris. 20. Delegeerimine ( mis on delegeerimise kasud ja riskid) Delegeerimine võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev
· Abitootmise organiseerimine · Töötajate ja töö organiseerimine · Juhtimise org-ne · Inimestevahelise sotsiaalse suhtlemise organiseerimine Organiseerimise põhietapid: 1. Töö ratsionaalne jaotamine 2. Iga töötaja töö selge piiritlemine 3. Töö täitjate valik 4. Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine 5. Juhi volituste delegeerimine Organiseerimine kui organisatsiooni loomine: · Organisatsiooni kavandamine organisatsiooni struktuuri elementide ja nende omavaheliste seoste määratlemine organisatsiooni kui terviku juhtimise tagamiseks. 1. Eesmärkide, tegevusjoonte, tegevuse iseloomu ja ulatuse, tegutsemistingimuste selgitamine, täpsustamine jne. 2. Põhiliste tegevusvaldkondade kindlaksmääramine 3. Vajalike koostisosade ja nendevaheliste seoste paikapanemine
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid